ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société KEYRUS

155 rue Anatole France

92593 LEVALLOIS PERRET CEDEX

Représentée par XXX – DRH

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales

Délégué Syndical CFE-CFC - XXX

Préambule 4

1. Présentation de la loi 4

2. La réalité sur la situation Femmes / Hommes dans la branche informatique 5

1ère PARTIE : Situation comparée Femme / Homme au sein de KEYRUS - « Etat des Lieux » 5

2ème PARTIE : LE RENOUVELLEMENT D’ACCORD : LES MESURES DESTINEES A FAVORISER L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 6

1. L’embauche 7

2. La formation professionnelle 9

3. La promotion professionnelle 12

4. l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle 13

3^ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES 17

1. Les modalités de suivi de l’accord 17

2. Durée de l’accord 18

3. Entrée en vigueur 18

4. Révision de l’accord 18

5. Publicité de l’accord 18

6. Modalités de dépôt de l’accord 19

Préambule

Présentation de la loi

Keyrus a toujours favorisé une politique Ressources Humaines en faveur de la mixité.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de KEYRUS contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle favorise la mixité qui, comme tout facteur de diversité constitue un facteur de performance économique et social tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées dès 2013 en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par ce dernier accord.

Elles constatent que des progrès ont été réalisés dans le cadre du plan d’action et de ses engagements de l’accord précédent, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de parcours de carrière.

Ainsi, la communication de l’accord, sa note synthétique, et dernièrement l’index égalité homme/femme, contribuent à la sensibilisation et à l’information des collaborateurs ; de même la mise en place d’études spécifiques et le process interne des revues des effectifs pour suivre et agir sur les rémunérations et le parcours professionnels favorisent l’amélioration des pratiques en entreprise.

Elles entendent donc maintenir ces acquis, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vecteur de transformation, gage de bien être pour les salariés et de performance pour KEYRUS.

Ainsi le renouvellement de l’accord Egalité professionnelle marque la volonté des parties de poursuivre une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiales…

C’est dans ce cadre que les parties de sont réunies pour renouveler l’accord existants et pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens pour continuer de promouvoir ce principe d’égalité.

Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

En vertu de la loi n° 25012-1189 du 26 octobre 2012 et du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, de nouvelles obligations incombent à l’entreprise. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

Le présent accord fera l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Il sera également tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur le site Intranet de l’entreprise.

La réalité sur la situation Femmes / Hommes dans la branche informatique

Dans la Branche Informatique à laquelle l’entreprise KEYRUS est rattachée, les résultats du Rapport 2019 Branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils montrent que la population de notre Branche professionnelle est relativement masculine.

Les femmes représentent environ 1/3 des effectifs dans le secteur du numérique. Les chiffres de la Branche diffèrent selon la taille de l’entreprise. Les hommes occupent majoritairement des postes avec plus de management et donc un salaire moyen plus élevé. Le plafond de verre, qui limite l’accès des femmes aux postes à responsabilités, subsiste dans la Branche, comme dans les autres secteurs d’activité.

Une étude plus récente de Syntec numérique de 2021 intitulé « Etat des lieux de la diversité dans la Branche des Bureaux d'études techniques » reprend le même constat.

1ère PARTIE : Situation comparée Femme / Homme au sein de KEYRUS - « Etat des Lieux »

Les données communiquées ci-dessous prennent en compte l’ensemble des collaborateurs présents au 31/12/20 en CDI et CDD.

Ces données sont remises annuellement et de manière plus détaillée dans le cadre de la NAO.

1. Répartition des effectifs moyens par sexe

	Féminin	Masculin	Total
Repartition Au 31/12/20	44%	56%	100%

Les femmes représentent plus de 40% des effectifs de l’entreprise KEYRUS. Nous pouvons donc noter le maintien de nos efforts dans notre politique de recrutement. Nous sommes au-dessus de la moyenne du secteur fixée à 33%.

2. Répartition des effectifs par modalité et par sexe

Au 31/12/2020, les femmes sont présentes dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise, cependant cette présence diminue dans les postes d’encadrement et à partir de la position 3.

Néanmoins, nous pouvons noter la progression depuis le dernier accord. En effet au 31/12/2015, seules 23 femmes cadres étaient représentées dans la position 3. Cet effectif a plus que doublé en 5 ans.

Les femmes représentent au 31/12/2020 30% de la modalité 3. L’entreprise fixe un objectif de progression de 5%.

3. Moyenne des rémunérations par sexe

Au 31/12/2020, l’écart moyen tout poste confondu entre la rémunération des femmes et des hommes est de plus de 9% (rémunération fixe et variable contractuelle).

Toutefois, cet écart ne saurait traduire une différence de traitement sur des postes identiques occupés par des hommes ou des femmes.

Cet écart, essentiellement présent pour les cadres, s’explique par une proportion plus faible de femmes sur des postes d’encadrement (salaires les plus élevés avec la plus grande rémunération variable).

Une fois de plus, nous pouvons noter une forte amélioration, en effet au 31/12/2015, l’écart de salaire global (cadre et non cadre) était de 17.24%, soit une amélioration de plus de 7 points.

Le souhait des partis est de poursuivre les efforts afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes afin d’atteindre un écart de salaire de 7% entre le salaire moyen des hommes et des femmes.

2ème PARTIE : LE RENOUVELLEMENT D’ACCORD : LES MESURES DESTINEES A FAVORISER L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le présent accord concerne tous les salariés quel que soit leur âge, et leur sexe, tout en instituant certaines dispositions spécifiques applicables aux salariés de sexe féminin ou masculin, en faveur d’une égalité professionnelle homme / femme.

Les dispositions du présent projet d’accord concernent les salariés sous contrat à durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties signataires que l’objectif retenu inhérent au présent accord, porte sur cinq domaines d’action choisis parmi la liste fixée par la loi du 9 novembre 2011 portant réforme des retraites et par le Décret 2011-822 du 7 juillet 2011, dont la rémunération effective, devenue obligatoire.

Les domaines retenus, qui sont d’égales importance pour les signataires sont les suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• L’articulation vie personnelle et professionnelle

La rémunération effective (Nous prenons en considération la rémunération brute globale contractuelle (rémunération fixe et rémunération variable)

Il est entendu que chaque disposition retenue dans le présent plan sera assortie d’un objectif chiffré de progression, dont la réalisation sera mesurée par le biais d’un indicateur de suivi.

Les signataires rappellent par ailleurs que d’autres dispositions en vigueur s’inscrivent dans la recherche de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle : Accord d’entreprise portant sur le télétravail Key@home, la Charte de la déconnexion.

L’embauche

• Diagnostic

Les embauches et le recrutement représentent un axe prioritaire de la politique des ressources humaines. Le recrutement est un enjeu majeur pour notre secteur, pour notre entreprise en particulier.

La diversité est une valeur clé et affichée de l’entreprise KEYRUS.

Notre politique de recrutement est une politique responsable et équitable qui repose sur les principes d’égalité des chances et de non-discrimination quel que soit le sexe, l’origine, l’âge, l’appartenance ethnique…

Nos recruteurs sont informés des lois portant sur la discrimination et sensibilisés aux problématiques d’égalité professionnelle.

Le recrutement de nos collaborateurs est basé sur des éléments concrets : les diplômes, les compétences, l’expérience et le potentiel des candidats et cela quel que soit par exemple son sexe.

Les recrutements correspondent essentiellement aux besoins de nos missions ou à un renforcement de pôle technologique. Les postes concernés sont en majorité des postes de consultants en informatique.

Les profils de poste proposés expliquent que la part de salariés hommes soit plus importante que la part de salariés femmes. En effet, les femmes sont moins nombreuses dans le secteur informatique que les hommes.

Les femmes représentaient près de 40% des recrutements réalisés en 2020 par KEYRUS .

Le plan de recrutement de KEYRUS et la réalité du marché ne nous permettent pas de garantir le recrutement du même nombre de femmes et d’hommes, même si nous réaffirmons notre engagement en faveur de la non-discrimination à l’embauche en fonction des sexes, notre recrutement étant exclusivement centré sur les compétences.

En effet, le secteur informatique est très majoritairement masculin, le nombre de candidats de sexe féminin est inférieur au nombre de candidats de sexe masculin.

• Actions

Pour favoriser l’égalité professionnelle homme / femme, nous souhaitons accroitre le nombre de candidatures féminines.

Sensibilisation des managers

Chaque manager et recruteur sera sensibilisé aux questions d’égalité homme / femme.

Le processus de recrutement est similaire et les critères de sélection sont identiques et cela quelques soit le sexe du candidat.

Développer des actions d’information des jeunes

KEYRUS développe les actions d’informations auprès de ses écoles partenaires, nos métiers sont ouverts à tous. Nous souhaitons également promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations écoles.

Formalisme des annonces

Le service Ressources Humaines s’assurera que les annonces soient correctement rédigées à destination des hommes et des femmes en autres, et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Ainsi, le libellé et le contenu des offres d’emploi internes ou externes sont rédigés de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminatoire.

Lorsqu’une procédure de recrutement est engagée, les critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour l’emploi, sans distinction liée au sexe.

De plus une femme devra être inscrite dans la short list de candidat (interne ou externe si cabinet de recrutement).

• Objectifs chiffrés

• Notre objectif est d’augmenter à 42 % de femmes recrutées au regard de la proportion des femmes dans les effectifs.

• Indicateurs de suivi

• Pourcentage de femmes recrutées au regard du nombre de femmes présentes dans les effectifs.

• Nombre d’évènement en vue de promouvoir la féminisation auprès des écoles

(Action menée par la Fondation Keyrus par exemple)

La formation professionnelle

• Diagnostic

La formation est considérée, chez KEYRUS, comme l’un des vecteurs essentiels d’évolution des compétences et des carrières. Le plan de formation est alors directement tiré de la synthèse des entretiens annuels d’évaluation et adapté à la stratégie d’entreprise.

En termes de chiffres, près de 7% de la masse salariale est investie dans la formation, la montée en compétence humaine et la veille technologique associée et l’innovation.

Les femmes ont bénéficié en 2020 de plus de 45% des formations internes et externes allouées par KEYRUS. Ce chiffre est d’autant plus important qu’elles représentent environ 40% des effectifs.

Répartition du nombre d’actions de formation H/F au 31/12/2020
Nombre d'actions de formation pour les femmes	376
Nombre d'actions de formation pour les hommes	453
Nombre total de collaborateurs formés	510
Pourcentage des effectifs formés	55%

La politique de formation de KEYRUS est établie en chaque début d’année et est associée à la stratégie de l’entreprise. Elle est établie en fonction des priorités de l’entreprise. Ainsi, plusieurs nouvelles formations caractérisées par un parcours au sein de l’entreprise ont été créées : Formation pour les nouveaux Managers, parcours de formation pour les collaborateurs. Ces formations sont ouvertes aux femmes et aux hommes.

Keyrus établit annuellement un planning de formation communiqués sur son outil de formation digital MyKLX.com.

La politique de développement RH est tournée vers la formation de nos collaborateurs et les femmes bénéficient de dispositifs avantageux dans ce domaine.

Un bilan de la formation détaillé est présenté chaque année.

• Actions

Pour favoriser l’égalité professionnelle femme / homme, la société KEYRUS a la volonté de renforcer l’accessibilité des formations dispensées au titre du plan de formation à l’ensemble des hommes et femmes.

Nous souhaitons favoriser l’accessibilité de manière identique aux hommes et aux femmes.

La mise en place d’une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle en lien avec les mobilités professionnelles et les évolutions de carrière impose de :

- faire connaitre les formations accessibles et le contenu de leurs apports ;

- diversifier les systèmes de formation en tenant compte de l’expérience, des conditions de travail, des aspirations personnelles et des contraintes organisationnelles ;

- retenir des aménagements des temps de travail et une organisation du travail compatibles avec l’organisation de sessions de formation professionnelle.

Un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

KEYRUS veillera, comme par le passé, à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, tant en terme de nature que de durée de stages.

Elle s’assurera que l’organisation du temps de travail soit compatible avec les sessions de formation professionnelle et la vie personnelle de la salariée, et retiendra, si nécessaire, un aménagement du temps de travail de celle-ci pour lui permettre de suivre sa formation.

Depuis la réforme de 2014 portant sur la formation, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel et d’un bilan tous les 6 ans.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures rectificatives adaptées seront alors mise en œuvre.

- Formation au retour de congés parental et/ou maternité représentant une absence supérieure à 1 an :

A cet effet, il est convenu que les salariés absents pour congé parental ou maternité entrainant une absence supérieure à 1 an puissent accéder à une formation s’ils en font la demande. Si un salarié fait une demande de formation éligible au CPF à son retour après la période d’absence citée, l’entreprise réalisera un abondement de 7H à son CPF (compte personnel de formation) afin de l’accompagner dans son projet de formation.

Cette formation peut être technique, comportementale, managériale ou linguistique. Elle a pour objectif d’aider le salarié à retrouver son poste ou un poste équivalent et à se développer dans l’entreprise.

Organisé à la demande du salarié ou sur proposition du Management, cette formation sera réalisée dans les 3 mois suivant la demande écrite du salarié (ou la proposition de l’entreprise) et se déroulera pendant le temps de travail du salarié.

- Formation réalisée pendant le temps de travail :

Pour favoriser l’articulation de la vie professionnelle et la vie familiale, les formations sont assurées pendant le temps de travail et pourront être suivies en e-learning si l’organisme de formation le permet.

- Reconversion ou la promotion par alternance Pro-A (ex-période de professionnalisation):

Développer le dispositif des Pro-A pour promouvoir des actions de formations qualifiante / diplômantes à destination des femmes occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

La demande de Pro-A est faite par le collaborateur ou le manager directement.

La mise en œuvre de ce dispositif est conditionnée par l’acceptation de sa prise en charge par notre OPCO ATLAS.

- Congé bilan de compétence :

Ce dispositif a pour objet d’analyser les compétences, les aptitudes et motivations d’un salarié. Il permet aux salariés qui le souhaitent de définir un projet professionnel, un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou un projet de formation.

Les collaborateurs femme et homme, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise, bénéficient d’une égalité d’accès à ce dispositif.

La mise en œuvre de celui-ci est conditionnée par l’acceptation de sa prise en charge par notre OPCO ATALS ou la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui mettent à disposition du salarié une liste de prestataires référencés.

Le partage des conclusions du bilan de compétences avec la DRH est recommandé.

- Validation des acquis de l’expérience :

La société entend valoriser les savoirs des salariés homme et femme en les encourageant à recourir à la démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).

La VAE s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle du salarié et permet d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat, en faisant valider les acquis de l’expérience professionnelle rejoignant dans la mesure du possible les besoins de l’entreprise.

Les salariés femme et homme bénéficieront d’une égalité d’accès à ce dispositif.

La mise en œuvre de ce dispositif est conditionnée par l’acceptation de sa prise en charge par notre OPCO ATLAS.

• Objectifs chiffrés

• L’objectif est que 100% des demandes de formation (validées par le Management ou par la DRH et en lien avec le poste occupé du collaborateur ou avec le poste visé, et les orientations prises par l’entreprise) faisant suite à une absence pour congé parental ou maternité supérieur à un an soient traitées.

• 100% des formations soient réalisées pendant le temps de travail, sauf cas exceptionnel.

• Le maintien de la réalisation de 1 dossier de Période de Professionnalisation par an pour un collaborateur de sexe féminin (sous réserve d’avoir reçu une demande)

• 100% des demandes relatives au bilan de compétence ou au congé de VAE des salariés femme soient prises en compte sous réserve de l’acceptation de la demande de prise en charge par le FAFIEC et le CPIR.

• Indicateur de suivi de la mesure

• Le nombre de femmes ayant demandé une formation suite à un congé parental ou maternité supérieure à un an et le nombre de femme ayant bénéficié de ce dispositif.

• Le nombre de dossier Pro-A traité

• Le nombre de femmes ayant demandé un bilan de compétence et le nombre de femmes ayant bénéficié de ce dispositif.

• Dans le cadre de promotion d’une femme à un poste d’encadrement, le nombre de femme ayant bénéficié d’un accompagnement

La promotion professionnelle

• Diagnostic

La gestion de carrière est un élément central dans la politique de gestion des collaborateurs au sein de l’entreprise KEYRUS.

Tous les collaborateurs confondus, bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation (EAE). Cet entretien permet à chacun de faire le bilan du travail de l’année écoulée, des missions réalisées par rapport aux objectifs fixés, et des nouvelles missions à venir.

Cela permet également d’aborder des questions telles que la rémunération, la fonction, la position et la formation. Ces EAE ont donc réellement pour but de placer le collaborateur au cœur de sa carrière en lui permettant de s’exprimer sur ses désirs d’évolution, et de connaître les perspectives envisagées par l’entreprise. Chaque collaborateur est acteur de son évolution dans l’entreprise.

En outre, KEYRUS favorise la promotion interne. 50 % environ des managers et des Chefs de projet par exemple sont issus de la promotion interne. L’objectif est d’inscrire chaque collaborateur dans la durée et de lui permettre de développer une réelle carrière au sein de l’entreprise.

KEYRUS a développé un parcours de carrière accessible de manière égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.

L’objectif de KEYRUS est de renforcer son accompagnement dans la mobilité, d’équilibrer les promotions et les postes à responsabilité.

KEYRUS a développé un suivi personnalisé et individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des postes à responsabilités.

KEYRUS véhicule l’égalité professionnelle et favorise l’accès à la parentalité. (Signataire de la charte de la Parentalité)

• Actions

Promotion professionnelle Femme / Homme

La DRH fait en sorte de veiller à ce que le nombre d’hommes et femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne doit pas être un obstacle pour la promotion. Toutes les demandes de temps partiel sont analysées et font l’objet d’une réponse positive dans la mesure du possible en fonction des contraintes de service (notamment les contraintes clients et projets) et ne doivent en aucun cas constituer un obstacle pour l’ascension professionnelle du collaborateur.

Entretien annuel d’évaluation

KEYRUS accorde une place importante à la gestion des carrières. Dans le cadre du processus mis en place dans l’entreprise, chaque collaborateur rencontre une fois par an son manager lors d’un entretien annuel d’évaluation. Ce moment privilégié est l’occasion pour le salarié et son supérieur d’échanger sur le travail de l’année écoulée, les besoins de formation et les éventuelles promotions.

Suite à ces entretiens, la direction générale, opérationnelle et celle des ressources humaines se réunissent lors des revues d’effectif et valident les évolutions professionnelles, salariales et les actions de formation.

Cet entretien annuel d’évaluation est réalisé à l’issue d’une année de présence dans l’entreprise.

• Objectifs chiffrés

• KEYRUS sera vigilant à la répartition par sexe des promotions homme/femme. L’objectif est que le pourcentage de promotion des femmes reste proportionnel à leur présence dans l’effectif global

• Identification des femmes à un rôle d’encadrement et accompagnement

• KEYRUS portera une attention particulière à la répartition des positions et coefficients conventionnels.  L’objectif est de progresser en faveur d’une meilleure répartition des hommes et des femmes dans la modalité 3. En 2015, Les femmes représentaient 18%. Au 31/12/2020, les femmes représentent plus de 30% de la modalité 3.

Nous nous fixons un objectif de progression de 3% au terme de l’accord.

• Indicateurs de suivi de la mesure

• Répartition des promotions en % femmes/hommes

• répartition des positions et coefficients conventionnels en % femmes / hommes

  • Pour cet indicateur, nous avons retiré les salariés en alternance et PDG.

l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle

• Diagnostic

KEYRUS place le bien-être de ses collaborateurs au cœur de ses préoccupations. Le thème de l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un sujet d’actualité et intéresse l’ensemble des entreprises et des salariés.

Soucieux du bien-être de ses collaborateurs, Keyrus agit continuellement en faveur de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Les actions mises en place par l’entreprise vont du "respect de règles simples de vie quotidienne, en évitant les réunions tôt le matin et tard le soir", à une "souplesse

des modalités et des horaires de travail comme le temps partiel choisi". Keyrus accepte un aménagement des congés parentaux sans impact sur l'évolution professionnelle, et la possibilité d'aménager les horaires de travail en fonction des contraintes personnelles si les fonctions du demandeur le permettent. La flexibilité, le développement de l’autonomie rendent possible, selon les missions du collaborateur, la mise en place du télétravail si le salarié en fait la demande.

En 2020, 53 salariés étaient à temps partiel dont 42 femmes.

Keyrus est signataire de différents accords ou chartes engageant l’entreprise dans l’équilibre vie privée / vie professionnelle de ses collaborateurs et en faveur de la mixité :

• Charte de la diversité

• Charte de la parentalité

• Accord télétravail Key@Home

• Charte de la déconnexion

En parallèle, le service RH a développé le coaching d’entreprise depuis 2019. Le coaching est un véritable levier de la stratégie RH, complémentaire aux actions de formation & au programme Take Keyr existant dans l’entreprise. Il constitue une opportunité à forte valeur ajoutée pour les bénéficiaires. Le coaching professionnel permet notamment d’accompagner nos collaborateurs dans leur carrière grâce par exemple au coaching de qualité de vie au travail (équilibre, épanouissement, motivation, etc.). Notre coach interne est certifiée ACTP par l’ICF (International Coach Fédération).

La demande de coaching peut émaner du collaborateur directement ou bien de son manager.

Enfin, afin de diminuer les temps de trajet et favoriser ainsi l’accessibilité aux formations, Keyrus souhaite favoriser et développer les formations en E-learning. Ainsi les salariés parents ne seront pas contraints par des temps de trajets supplémentaires.

• Les actions

Etudier chaque demande de temps partiel et d’aménagement du temps de travail et répondre positivement à chaque demande d’aménagement si le poste le permet.

Communiquer sur les accords existants et le coaching présent en entreprise.

Réaliser un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental à temps plein (entretien professionnel) pour la RH.

Favoriser les formations en E-learning.

• Objectifs chiffrés

• % des demandes de temps partiel accordées

• Nombre d’avenant télétravail mis en place dans le cadre de l’accord Key@Home

(% d’avenant réalisé au regard du nombre de demande)

• Nombre de coaching QVT (qualité de vie au travail) réalisé

• % des collaborateurs ayant soldés l’intégralité de leur congé à fin mai

5. La rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur est une priorité pour l’entreprise KEYRUS.

Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, quel que soit leur sexe, à leur niveau de qualification acquise dans la fonction, à leur niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, ainsi qu’à leur performance individuelle.

L’article L.3221-2 du Code du Travail prévoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal.

Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme, ou une pratique professionnelles, ainsi que de capacités découlant de l’ expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

• Diagnostic

Les résultats de notre diagnostic mettent en avant une rémunération moyenne chez les femmes inférieures à celle des hommes. Cependant, cela est partie expliqué par une présence moins importante des femmes dans les postes d’encadrement.

En procédant à une analyse plus approfondie, nous remarquons que cet écart se réduit en fonction des grands métiers de l’entreprise et du poste occupé par le salarié. En effet, les écarts ne concernent pas l’ensemble des grands métiers et des postes chez KEYRUS. De plus la moyenne affichée pour les salariés femmes pour quelques postes n’est pas représentative au regard du faible nombre de femmes occupant la fonction. Nous pouvons aussi mettre en avant que la rémunération des femmes est quelques fois plus élevée que la rémunération des hommes pour certaines fonctions dans l’entreprise.

Par ailleurs, nous pouvons noter qu'en fonction des positions et des coefficients (classification syntec), l'écart entre les rémunérations homme / femme est différent. En effet, l'écart se creuse à partir de la position 3.1, les femmes étant moins représentées dans les postes d’encadrement.

Il est également à noter que pour chaque position / coefficient, une multitude de métiers différents est représentée avec des niveaux de formation et d’expérience très hétérogènes.

Pour le statut non cadre, nous pointons quelques différences mais au regard du nombre de personnes concernés (elles n'occupent pas forcément le même poste), cela n'est pas représentatif.

Les quelques écarts constatés, qui peuvent concerner les hommes et les femmes, s’expliquent essentiellement à travers des raisons objectives et matériellement vérifiables à savoir : expérience différentes, anciennetés plus élevées, une localisation géographique différentes, des compétences et expertises différentes.

L’égalité de la rémunération effective est une priorité pour KEYRUS. L’entreprise s’engage à développer et à mettre en place les moyens nécessaires pour corriger progressivement les éventuels écarts de rémunération qui seraient identifiés comme étant non justifiés à sensibiliser les managers dans ce sens, afin d’accroitre leur vigilance sur ce thème.

En procédant à une analyse plus poussée avec les partenaires sociaux, par métier, c'est-à-dire en intégrant l’expérience, les diplômes, l’expertise (technique ou métier), nous remarquons que les quelques écarts qui subsistent sont inférieurs à 3% et que l’équité est donc relativement bien respectée.

Il est précisé que cette analyse ne prenait pas en compte la performance individuelle.

• Les actions

- Niveau de rémunération préalablement défini : déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente , la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

- Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au gente, par catégorie professionnelle, diplômes, expérience

-Contrôle du principe d’équité : Lors de propositions d’augmentation individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

Nous avons défini que tout écart de plus de 3% entre le salaire masculin et féminin pour un même poste devait être justifié lors de l’analyse annuelle des salaires.

Il est important de souligner que les écarts peuvent être expliqués par la performance individuelle et selon l’éligibilité du collaborateur pour son bilan annuel et pour une éventuelle réévaluation salariale. Nous avons mis en place chez KEYRUS 2 sessions de revue d’effectifs: Janvier et Juillet.

En cas de constatation d’écart de salaire non justifié, des actions correctrices seront mises en place :

- le processus de rattrapage :

Il est applicable à la totalité des collaborateurs.

Pour se faire, il sera procédé à une comparaison entre les femmes (ou hommes) ayant de par leur métier au sein de KEYRUS, au moins un homologue de sexe opposé. Elles (ils seront comparées selon la procédure suivante :

Comparaison individuelle du salaire de base des femmes (hommes), avec la moyenne du salaire de base des hommes (femmes) dans le même métier.

Les managers seront sensibilisés lors de chaque revue d’effectif grâce à un rappel de l’accord égalité homme femme et des obligations nous incombant.

• Objectifs chiffrés

• S‘assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences et diplômes équivalents.

• Contribuer à résorber les éventuels écarts de rémunération existants (pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance) entre les femmes et les hommes. 100% des salariés qui auront été identifiés comme subissant un écart de rémunération non justifié devront bénéficier d’un rattrapage intégral selon un échéancier lissé selon la durée de l’accord, soit trois ans.

• Le souhait des partis est de poursuivre les efforts afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes afin d’atteindre un écart de salaire de 7% entre le salaire moyen des hommes et des femmes.

• Indicateurs de suivi de la mesure

• Bilan annuel sur les entrées afin de comparer les salaires d’embauche homme / femme.

• Analyse annuelle sur les salaires de l’ensemble des salariés de l’entreprise : résultat de l’étude (anales des salaires de base, par niveau de classification et par sexe, poste, diplôme et expérience).

3^ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES

Les modalités de suivi de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre dès le 15/10/2021 et le bilan de l’année 2021 sera réalisé avant le 30 juin 2022.

Une commission de suivi du présent accord est composée du membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

Cette commission de suivi se réunit une fois par an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord à la fin du premier semestre.

La commission de suivi a pour objectif :

-          de s’assurer de l’application de l’accord et de l’actualisation des données ;

-          d’examiner les observations éventuelles de la DIRECCTE ;

-          de clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE, le 15/10/2021.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.

Dans cette hypothèse, la ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.

Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de KEYRUS à la date d’organisation de la réunion.

Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales représentatives décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du Travail.

Publicité de l’accord

Une synthèse du présent accord, mentionnant au minimum les objectifs, sera mise en ligne sur le site intranet et internet de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du Travail, il sera transmis au CSE (comité social et économique), et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions du Code du Travail :

- auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise (version électronique)

- auprès Conseil de Prud’hommes de Nanterre (version originale)

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Levallois Perret, le 31/08/2021

Etablie en six exemplaires originaux

L’Entreprise Les organisations syndicales

Xxxx xxxxx

DRH Délégué syndical CFE-CGC