Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le plan d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CEMEX BETONS SUD OUEST

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE PLAN D’ACTIONS

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Période 2023 - 2025

Le présent accord sur le plan d’actions est conclu entre :

La société CEMEX Bétons Sud Ouest dont le siège social est à RUNGIS (94150) 13 rue du Capricorne, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 400 151 577 représentée par Monsieur xxxx

et

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur xxxxx – son délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires

PREAMBULE

Le présent accord sur le plan d’actions s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (Article L2242-1) visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des dispositions adoptées précédemment et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L2242-8 du code du travail.

Les parties s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions légales relatives à l’égalité femmes/hommes et notamment celles prévues par les dispositions légales visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’accord de branche UNICEM du 5 janvier 2010.

CEMEX s’engage afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail à respecter notamment les principes suivants :

- interdictions des discriminations en matière d’embauche,

- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de la société. Il a pour objet de définir les domaines d’action et mesures concrètes qui seront retenus au sein de la société ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

II - DONNEES

Les données sur la situation comparée des hommes et des femmes figurent notamment dans la BDES et il a été calculé l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces informations sont disponibles sous SHIFT espace « représentants du personnel ». Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés tiennent compte de ces données.

Les données consolidées montrent une représentation féminine globale au sein de l’entreprise structurellement beaucoup plus faible que celle des hommes. L’évolution du % des femmes dans l’effectif est la suivante :

Bétons Sud-Ouest
Année	Hommes	Femmes	Total	% femmes	Année	Hommes	Femmes	Total	% femmes
2010	155	19	174	10,92%	2016	211	21	232	9,05%
2011	155	18	173	10,40%	2017	215	24	239	10,04%
2012	155	15	170	8,82%	2018	235	30	265	11,32%
2013	158	17	175	9,71%	2019	236	31	267	11,61%
2014	159	17	176	9,66%	2020	228	31	259	11,97%
2015	203	21	224	9,38%	2021	252	36	288	12,50%

Une analyse plus fine fait ressortir en 2021 la répartition suivante selon les catégories ETAM et Cadres :

Bétons Sud-Ouest
Effectif 2021	Homme	Femme	TOTAL	% femmes	% hommes
Cadre	33	6	39	15,38%	84,62%
ETAM	219	30	249	12,05%	87,95%
Total	252	36	288	12,50%	87,50%

Alors même que les parties réaffirment qu’il n’y a pas de métiers masculins et de métiers féminins dans l’entreprise, force est de constater le fort déséquilibre entre les hommes et les femmes dans toutes les catégories socio-professionnelles.

Il est rappelé que chaque année avant le 1^er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’index – sur 100 points - de l’égalité femmes-hommes a été calculé à partir des 5 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes (compte pour 40 points).
• L’écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 20 points)
• L’écart de promotions (compte pour 15 points).
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points),
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points).

L’index publié en 2022 est le suivant :

Il est précisé par ailleurs que lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.

Ces objectifs de progression seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.) publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail Télé Accords. Ils sont consultables jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.

III – LE CHOIX DES DOMAINES D’ACTION RETENUS

L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Cela implique notamment le respect de principes tels que :

- interdictions des discriminations en matière d’embauche,

- absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

- information des salariés et candidats à l’embauche,

- mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel.

Conformément aux dispositions légales et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 300 salariés, trois thèmes d’action doivent être choisis parmi les domaines suivants :

• l’embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la sécurité et santé au travail ;
• la rémunération effective ;
• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il est ainsi retenu les trois thèmes suivants sachant que rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l’accord :

• l’embauche,
• la formation,
• la rémunération effective.

Ces domaines sont à développer prioritairement car ils permettront d’assurer l’amélioration des autres thèmes et de garantir la progression de la situation des femmes au sein de l’entreprise.

L’objectif est de participer à l’évolution des mentalités en combattant les préjugés et les différences de traitement susceptibles d’exister en considération du sexe.

IV – LES DOMAINES D’ACTION

Il est précisé en préambule que toutes les données seront analysées en tenant compte de la proportion respective des hommes et des femmes dans l’effectif global. Elles seront communiquées sous réserve d’être significatives et fiables tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnes concernés.

A – 1^er domaine d’action : la rémunération effective

Le domaine de la rémunération effective est obligatoirement retenu dans l’accord en application des dispositions légales.

L’entreprise doit s’assurer que l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe est respectée.

La société confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience.

Il est précisé que l’objectif de progression fixé à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail, lequel article prévoit que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Les effectifs valides ayant permis de calculer l’indice sur les écarts de rémunérations représentent plus de 40% des effectifs totaux et l’indice d’écart de rémunération est de 2,8% en faveur des hommes.

On relève des écarts dans les catégories sociaux professionnelles suivantes représentant un groupe valide de plus de 10% de rémunération moyenne dans quelques tranches d’âge uniquement :

• au sein de la catégorie Techniciens et Agent de maitrise, il y a un écart de rémunération moyenne de 15% dans la tranche d’âge de 30 à 39 ans et de 10,60% dans la tranche des 50 ans et plus
• au sein de la catégorie Ingénieur et Cadres, il y a un écart de rémunération de 10,5% dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans

1 - Objectif de progression n°A.1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Action retenue n°A.1.1 : Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié en réalisant des contrôles périodiques comparatif des salaires d’intégration

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.1.1 : Nombre de contrôle réalisés pour comparer les rémunérations à l’embauche entre salariés des deux sexes, à compétences et à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et sur le même poste

• Action retenue n° A.1.2: Informer les managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.1.2 : Nombre de responsables hiérarchiques informés sur les données de rémunération à l’embauche

2 - Objectif de progression n°A.2 : Résorber les éventuelles inégalités salariales

• Action retenue n° A.2.1: Identifier les postes sur lesquels un écart de rémunération est constaté par rapport à la moyenne de l’emploi ou de la classification et informer les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale dans le but de permettre une prise de décision éclairée (dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles). Une analyse sera faîte également par tranche d’âge et par niveau pour celles-ci-dessus où il y a un écart élevé est l’objectif chiffré et de réduire les écarts de 10%.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.2.1 : Nombre de postes identifiés pour lesquels un écart de rémunération a été relevé et nature des rattrapages accordés (% des augmentations individuelles accordées …). Nombre de postes par niveau identifiés pour lesquels un écart de rémunération moyenne de plus de 10% a été relevé et nature des rattrapages accordés (% des augmentations individuelles accordées …)

• Action retenue n° A.2.2 : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie et niveau, durée du travail. Veiller à ce que les rémunérations des salariés à temps partiel restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. Le but est de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification, niveau et à ancienneté identique sur le poste. Dans ce cadre, la situation des femmes en congé maternité, et plus globalement les absences liées à la situation des femmes et des hommes liées à la parentalité, font l’objet d’une étude ciblée.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.2.2 : Nombre de bilans/analyses sexués des augmentations individuelles réalisées. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

• Action retenue n° A.2.3 : analyser annuellement les écarts de rémunération des hommes et des femmes par catégories sociaux professionnelles

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.2.3 : Résultats chiffrés de l’étude dont les principales données seront intégrées dans la BDESE

3 - Objectif de progression n°A.3 :  Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption)

• Action retenue n° A.3.1 : Droit, au retour du congé maternité/adoption, aux augmentations générales attribuées au cours de ce congé. L’objectif est que 100% des salarié(e)s concernés bénéficient de cette mesure.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.3.1 : Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’une augmentation générale à l’issue de ce congé et comparaison par rapport à l’augmentation moyenne des salariés de la même catégorie et échelon

B – 2^ème domaine d’action : l’embauche ou l’accès à l’emploi

Les femmes sont largement sous-représentées au sein de la société dans les métiers non administratifs où s’opèrent le plus grand nombre de recrutements sur des niveaux de classification non-cadre notamment.

La société rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes. Elle réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.

L’égalité de l’accès à l’emploi, quel que soit son positionnement hiérarchique, doit se faire sur des critères uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes est prohibée lors de l’embauche. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du ou des candidats vis-à-vis du poste à pourvoir.

Il est réaffirmé l’interdiction dans la présente charte de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement, de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

L’objectif est de favoriser les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes mais aussi pour recruter davantage d’hommes dans les métiers majoritairement occupés par des femmes, au-delà de tout stéréotype.

Pour cela, les parties souhaitent agir dès le stade du recrutement car c’est un moment clé durant lequel de nombreux stéréotypes peuvent jouer et conduire à un traitement différencié des candidats et candidates en fonction notamment du sexe des personnes.

1 - Objectif n°B.1 : Faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés

• Action retenue n° B.1.1 : En dehors de respecter l’obligation de ne pas mentionner dans les offres d’emploi le genre ou la situation de famille du candidat recherché (article L1142-1 du code du travail) , elles devront être rédigées en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous- entendent. Il convient de rédiger le texte de l’offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché. L’idéal est l’offre mentionnant la dénomination de l’emploi proposé au masculin et au féminin avec la mention H/F : « ouvrier/ouvrière H/F », « directeur/directrice H/F » .... . Par exception pour les noms de métiers qui ne se déclinent pas couramment au féminin ou au masculin, il est possible d’utiliser le nom généralement utilisé suivi de la mention H/F.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.1.1: Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées

• Action retenue n° B.1.2: Formuler la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous- entendent.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.1.2 : Nombre de description de poste revues dans ce sens, analysées et validées

2 - Objectif n°B.2 : Améliorer la féminisation des métiers où les femmes sont sous représentées (et inversement) afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes

• Action retenue n° B.2: Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté et présenter une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Cette action ne doit cependant pas être susceptible d’être constitutive d’une discrimination positive au profit d’un genre déterminé.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.2: Identifier les postes avec une sous-représentation de l’un des sexes et indiquer pour les postes où un recrutement a été ouvert s’il y a été présenté des candidatures féminines et masculines.

3 - Objectif n°B.3 : Sensibiliser les acteurs du recrutement (managers..) , afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes Femmes/Hommes (conscients ou inconscients) mis en œuvre lors des procédures de recrutement » des acteurs du recrutement de l’entreprise

• Action retenue n° B.3.1 : Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. Il sera rappelé notamment les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements avec des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes et que lors de l’entretien d’embauche l’employeur ne peut pas demander au candidat des renseignements relevant de sa vie privée car les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche doivent avoir pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé, et avoir un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.3.1 : Nombre de guides diffusés auprès des managers

• Action retenue n° B.3.2 :  Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.3.2 : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

C – 3^ème domaine d’action : l’accès à la formation

La formation participe à aboutir à une égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales et/ou l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

De même la société s’attachera à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée des genres qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires.

1 - Objectif de progression n°C.1 : Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation (en fonction du pourcentage respectif des femmes et des hommes dans l’entreprise)

• Action retenue n° C.1.1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. La société veillera également à développer des actions de formation de proximité et à ce que les stages ne se tiennent pas, dans toute la mesure du possible, le mercredi. Ces orientations doivent s’appliquer aux actions de formation continue pouvant, en raison de leur objet, se dérouler sur des cycles de quelques jours. Il sera veillé à inscrire dans les appels d’offres à destination des organismes de formation des clauses introduisant la prise en compte des contraintes familiales et l’égalité professionnelle.

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.1.1 : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation et pourcentage des salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue par sexe, âge, catégorie. Nombre d’appels d’offres ayant intégré ces clauses

2 - Objectif de progression n°C.2 : faciliter l’accès à la formation des femmes et des hommes

• Action retenue n° C.2.1 : mettre en place une prime de 20 euros par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des jours habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la hiérarchie en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.2.1 : Nombre et montant des primes attribuées

• Action retenue n° C.2.2 : La société s’assurera que l’offre de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfant en bas âge et accorde à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.2.2 : Nombre de formation où les horaires ont été adaptés afin de tenir compte des contraintes de la parentalité

3 - Objectif de progression C.3 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

• Action retenue n° C.3.1 : Rendre prioritaires les salarié(e)s reprenant leur activité à la suite d’une longue période d’absence (congé maternité, parental, d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante

  • Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.3.1 : Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les objectifs sont les suivants concernant la qualité de vie au travail :

• maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,
• permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,
• prévenir et anticiper les risques psychosociaux.

Les thèmes présentés ci-dessous de définir les actions à mettre en œuvre pour agir en faveur de la qualité de vie au travail.

A - Réalisation et développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

L’objectif est de valoriser les compétences et les expériences acquises par chacun dans l’exercice de son activité et que cela concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.

Les temps d’échanges sont essentiels afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel et il y a deux moments formels prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son manager :

- l’entretien annuel qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé, de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié, de faire le point sur les objectifs définis … en tenant en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

- l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

La Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

B - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

La Direction rappelle l’existence en interne des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites notamment dans la charte du droit à la déconnexion ainsi que dans celle du télétravail.

Ces principes concernent également l’organisation de réunions et les déplacements professionnels, qui doivent continuer à être respectés par tous.

Il est ainsi recommandé, pour des raisons de sécurité, de coût et de gain de temps, de réaliser toute réunion inférieure à 4 heures via des outils de réunion à distance.

L’objectif vise à développer l’utilisation des nouvelles technologies afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels. CEMEX met à disposition un ensemble d’outils permettant la réalisation de réunions à distance : réunion virtuelle, systèmes de visioconférence et conférence téléphonique.

L’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance est réaffirmé afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

C - L’environnement physique de travail

L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité en tenant compte des recommandations notamment des médecins du travail.

Il s’agit de trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :

• aménagement des locaux, dont les salles de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté
• aménagement des espaces de travail et leur propreté
• amélioration de l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage, ambiance thermique…,
• équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin,
• ainsi que tout sujet lié aux conditions physiques de travail et d’amélioration de la sécurité physique des salariés.

L’environnement physique de travail doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

D - Les relations sociales de travail

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des salariés.

Pour favoriser le « vivre ensemble », l’attention doit être portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda de sorte d’éviter les sur-sollicitations, au management de proximité qui sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

La Direction doit veiller à organiser également des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions d’expression des salariés, réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles.

La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité.

E - Les risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux participe à l’amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources Humaines afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

Parmi les actions de préventions collectives, il est encouragé notamment les réunions d’équipes durant lesquelles les salariés partagent leur partage leurs pratiques et retour sur expérience, et peuvent trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

Il est rappelé également que l’entreprise a adopté un plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux.

Le groupe CEMEX a décidé également de déployer un réseau d’écoutants en interne afin de donner la possibilité aux personnes en difficultés de s’exprimer, d’alerter, de partager, d’échanger sur leur situation, en toute confiance et en toute confidentialité.

Des salariés de l’entreprise se sont portés volontaires pour devenir écoutant dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux ont été formé en juin dernier.

Les écoutants ont pour rôle de :

• écouter et conseiller les personnes sollicitant de l’aide face à des inquiétudes et des questions d’ordre psychologique ou sociale qui ne peuvent pas s’exprimer ailleurs
• aider les salariés entendus à gérer la situation difficile dans laquelle ils peuvent se trouver
• déceler les situations de travail difficiles ou la dégradation des conditions de travail afin de pouvoir intervenir en amont de ces problèmes, et ainsi éviter les atteintes à la santé au travail
• analyser les situations complexes en termes d’organisation, de conditions de travail pour les cas remontés par les salariés (exemple anxiété et isolement en télétravail)
• recueillir les signalements des salariés se trouvant en situation de souffrance au travail
• détecter et identifier les éventuelles faiblesses ou lacunes de l’organisation en matière de prévention des risques psychosociaux et proposer des actions au comité national.

VI –CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE

Les différentes actions définies ci-dessus seront mises en œuvre au cours de la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025 et un suivi sera présenté au début de chaque année suivant la période annuelle.

VII –LA DUREE, Modalités de suivi ET DEPOT DE L’ACCORD

1. - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale de trois ans conformément aux dispositions légales.

Il s’appliquera pour une durée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2025.

1. – Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent règlement s’appliqueront.

1. - Communication

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Il sera également rappelé aux salariés que le rapport complet de situation comparée des femmes et des hommes est consultable auprès du Service Ressources Humaines.

1. - Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si le contrôle de conformité effectué par la DRIEETS conduit à un avis défavorable. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

1. - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

1. - Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord

1. – Dépôt de l’accord et communication

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux parties signataires et au CSE de la société. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les espaces réservés à cet effet.

Fait à Lespinasse le 10 juillet 2023

Pour la Direction

Monsieur xxxxx

Pour l’organisation Syndicale FO

Monsieur xxxxxx

ANNEXE 1: Etablissements visés

CEMEX Bétons Sud-Ouest Occitanie Ouest CEMEX Bétons Sud-Ouest Occitanie Est CEMEX Bétons Sud Ouest Nouvelle Aquitaine