ACCORD PORTANT SUR

L’ÉGALITÉ ET LA MIXITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE :

La Société FEV Software and Testing Solutions, représentée par

Ci-après dénommée ″La Société″ ou ″FEV STS″,

D’UNE PART,

ET

• La délégation syndicale CFE - CGC représentée par

• La délégation syndicale CFDT représentée par

Ci-après dénommées″ les Organisations Syndicales Représentatives ″,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble ″Les Parties″,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

TITRE 1 – MIXITÉ DES RECRUTEMENTS & DES EMPLOIS 5

Article 1-1 : Égalité du processus de recrutement 5

Article 1- 2 : Neutralité des offres d’emplois 5

Article 1-3 : Mixité et attractivité de nos métiers 6

TITRE 2 – ÉGALITÉ SALARIALE 8

Article 2.1 : Égalité de rémunération à l’embauche 8

Article 2.2 : Égalité de rémunération tout au long de la vie professionnelle 8

Article 2.3 : Égalité de rémunération pour les salarié(e)s à leur retour de congé maternité ou d’adoption 9

Article 2.4 : Mesure de l’égalité salariale 9

TITRE 3 – PROMOTION & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 10

Article 3.1 : Promouvoir la mobilité interne 10

Article 3.2 : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité 11

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES 13

Article 4.1 : Champs d’application de l’Accord 13

Article 4.2 : Suivi de l’Accord 13

Article 4.2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord 13

Article 4.3 : Dépôt et publicité de l’Accord 13

ANNEXE 1 – PLAN D’ACTION 14

PRÉAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité professionnelle constituent de véritables facteurs d’équilibre social, d’innovation et d’efficacité économique, les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination et leur volonté de continuer à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Ainsi, le présent Accord s’inscrit dans une démarche de progrès continu initiée par la signature d’un précédent accord le 9 décembre 2016 et dans le prolongement des mesures déjà mises en œuvre.

C’est dans ce contexte, que les Parties se sont rencontrées afin de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité et la mixité professionnelle dans le respect des dispositions législatives en vigueur.

L’analyse du Bilan Social 2021 et de la situation comparée des femmes et des hommes arrêtée au 31 décembre 2022 met en évidence :

• Des processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise égalitaires dans la mesure où ils s’appliquent de la même façon pour les femmes et les hommes.

• L’absence de discrimination dans les pratiques salariales de la Société au regard de l’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle.

Mais également :

• Une sous-représentation des femmes :

  • Dans les effectifs : elles ne représentent que 15% des effectifs (18 femmes) ce qui constitue malgré tout une progression significative par rapport aux années précédentes (12.6% en 2019 ; 9.83% en 2020 et 11.76% en 2021) et 12 % de la population Cadre.

  • Dans les postes de management et à responsabilité : une responsable de Département et une coordinatrice technique.

  • Dans les instances de direction : aucune femme au Comité Exécutif et dans les 5 plus hautes rémunérations.

• Des métiers fortement féminisés (fonctions supports) et stéréotypées (un responsable et une assistante) ou masculinisés (filières technologiques : maintenance, mécanique, électronique, informatique...). Cette répartition étant le reflet de la répartition F/H des taux de sortie des filières de formation de nos métiers.

• Une progression de la présence des femmes dans nos métiers dits "techniques" notamment Mise en service (4 femmes), chef de projet (2 femmes), informatique (1 femme), responsable de département (1 femme) .

Au vu de ces constats, les Parties ont souhaité formaliser par le présent Accord, leur engagement à instaurer des mesures pertinentes, à en surveiller la mise en place et à en évaluer l'impact tout en continuant à mobiliser l’ensemble des acteurs(trices) et des collaborateurs(trices) de la Société autour des objectifs d’égalité, d’équité et de mixité qui font partie intégrantes des valeurs de FEV STS.

Il a donc été décidé de retenir les domaines d’actions prioritaires suivants :

• Développer la mixité dans les recrutement et les emplois ;

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Favoriser les parcours de promotion et d’évolution professionnelle.

Le présent Accord a pour objet de définir les objectifs de progression, les actions concrètes pour y parvenir et les indicateurs nécessaires à leur suivi.

TITRE 1 – MIXITÉ DES RECRUTEMENTS & DES EMPLOIS

Article 1-1 : Égalité du processus de recrutement

La mixité femmes-hommes, parce qu’elle permet d’associer des talents variés et des profils aux expériences et compétences diverses, est un formidable vecteur de compétitivité et de performance.

C’est pourquoi, une attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global de la Société.

Pour ce faire, FEV STS veille à ce que les processus de sélection et de recrutement soient uniquement basés sur des critères objectifs, neutres et dépourvus de toute discrimination. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Au-delà du respect des textes législatifs, lutter contre les discriminations nécessite également d’agir contre les préjugés et les stéréotypes qui s’expriment parfois de manière inconsciente.

Ainsi et afin d'éviter tout biais ou comportement discriminatoire, un code de "bonnes pratiques en matière de recrutement" (externe ou mobilité interne) sera développé et diffusé à l’ensemble des acteurs (trices) du recrutement (RH, chargé(e) de recrutement, manager (euse)). En complément, des formations spécifiques seront mises en place pour sensibiliser tous les acteurs(trices) impliqué(e)s dans le processus de recrutement à l'importance de la mixité et aux moyens de la garantir.

Article 1- 2 : Neutralité des offres d’emplois

Afin d'éliminer toute discrimination, explicitement ou implicitement liée au genre, FEV STS STS veille à ce que les offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.

D’une manière générale, FEV STS s’assure que les descriptions de poste ou de fonction dans les offres d’emplois sont conçues et rédigées de telle manière à ce que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.

À cet effet, l’usage de l’écriture inclusive est recommandé pour la rédaction des offres d’emploi en interne comme en externe et la Société veille à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères de nature à écarter l’accès de certains postes aux femmes ou aux hommes.

Afin de s’assurer de la bonne application de ces principes, un chapitre du code de "bonnes pratiques en matière de recrutement" évoqué ci-avant sera expressément dédié à la rédaction des offres d’emploi (y compris les offres de stage et d’alternance).

Article 1-3 : Mixité et attractivité de nos métiers

Les Parties font le constat que le secteur de l’industrie peine à attirer et à recruter des femmes et que les causes en sont multiples et dépassent largement le cadre de FEV STS : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité pour les femmes, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil et de possibilités d’évolution réduites.

Ce déséquilibre structurel débute bien en amont de la vie professionnelle et est déjà sensible dans les choix d’orientations des lycéen(ne)s. Ainsi, et malgré les actions menées par les entreprises et la branche professionnelle, le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques et technologiques, qui représentent le vivier de la majorité des recrutements de FEV STS, restent très faible.

C’est dans ce contexte que FEV STS entend renforcer sa politique de coopération avec le système éducatif en vue de développer la mixité de ses emplois et assurer la promotion de ses métiers et des formations en alternances (apprentissage, contrats de professionnalisations…).

À cet effet, plusieurs leviers d’action devront être mis en œuvre :

• Faire de l’alternance et des stages en entreprise un levier majeur de recrutement des femmes. Une vigilance particulière sera ainsi accordée à la mixité des alternant(e)s et des stagiaires accueilli(e)s, le pourcentage d’alternant(e)s et de stagiaires de même sexe devant refléter celui de leur représentation dans la filière de formation.

• Favoriser l’attractivité de nos métiers techniques, notamment auprès des plus jeunes, par la participation à des manifestations externes (forums écoles/recrutement, salons, conférence…). À cette occasion, FEV STS s’assurera du respect de la parité au sein des équipes mobilisées pour représenter la Société.

• Promouvoir la mixité de nos métiers via la mobilisation d’un réseau d’"Ambassadrices" constituée par des salariées FEV STS au parcours professionnel riche et varié afin qu'elles valorisent et partagent leur expérience dans les écoles, les centres de formations, les forums, salons, réseau sociaux …

D’une façon plus générale, afin de favoriser la féminisation de ses métiers et compte tenu de la structure des effectifs en place, la Société se fixe un objectif global de recrutement visant à maintenir la part des femmes dans l’effectif global au-dessus de 15% durant toute la durée de l’Accord.

Ainsi, la Société veillera à :

• Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

• Privilégier, à compétences et qualifications comparables, le recrutement de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important.

De même, FEV STS s’assurera que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours aient une pratique vertueuse en matière de non-discrimination et de mixité professionnelle. La Société attachera donc la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, …) dans ses critères de sélection.

TITRE 2 – ÉGALITÉ SALARIALE

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. A ce titre, les Parties partagent l’ambition de supprimer tout écart de rémunération F/H injustifié.

C’est dans ce contexte, que FEV STS réaffirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes et à assurer à chaque salarié(e) une rémunération exclusivement basée sur les performances de chacun(e).

Article 2.1 : Égalité de rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au niveau de formation et/ou d’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Ainsi la Société veille à garantir un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation et d’expérience à poste identique et fonction égale et ce, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Article 2.2 : Égalité de rémunération tout au long de la vie professionnelle

Afin de s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un échange annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de l’examen de la situation comparée des femmes et des hommes.

Bien que l’examen des données chiffrées ne fasse pas apparaitre d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes, FEV STS entend poursuivre son engagement en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans cet esprit, un pilotage de la politique salariale est réalisé annuellement par la Direction et le Département Ressources Humaines réunis en Comité de Rémunération afin de :

• Formuler les recommandations nécessaires auprès de tous les acteurs(trices) de la Société afin que la politique salariale mise en œuvre soit une occasion d’assurer de façon continue l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• S’assurer que les décisions d'augmentation individuelle soient prises au regard des compétences, responsabilités et performances des salarié(e)s et dans le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Identifier les situations individuelles d’inégalité de traitement salariale et de procéder à un ajustement des éventuels écarts de rémunération non justifiés.

Il est rappelé que le choix par le/la salarié(e) d’un horaire de travail à temps partiel est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur les mesures salariales qui doivent lui être appliqués.

Article 2.3 : Égalité de rémunération pour les salarié(e)s à leur retour de congé maternité ou d’adoption

Afin de contribuer à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié(e)s dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient des mêmes mesures d'évolution de la rémunération que les autres salarié(e)s de FEV STS.

Par conséquent, les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l'entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié(e) de l'un de ces congés.

Ainsi, lorsqu'un(e) salarié(e) en congé maternité ou adoption, est compris(e) dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation salariales, cette mesure s'applique à son bénéfice à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salarié(e)s visé(e)s par le dispositif et ce, sans attendre sa reprise d'activité afin qu'il n'y ait pas de différentiel temporel dans la mise en œuvre de cette mesure.

Par ailleurs, le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité ou d’adoption au cours de l’année de référence bénéficie d’une majoration de salaire d’un montant correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’année par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. A l'instar de ce qui est prévu pour les mesures de revalorisation collective, le/la salarié(e) perçoit son augmentation en même temps que tous(te)s les autres salarié(e)s de l'entreprise

Article 2.4 : Mesure de l’égalité salariale

La comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen détaillé avec les partenaires sociaux au moment de la négociation annuelle sur les salaires. De même, chaque année, la Société veille à publier son index égalité femmes/hommes et à communiquer la note globale obtenue (64/100 au titre de l’année 2022).

Cet index, composé de 5 indicateurs relatifs à la situation comparée des rémunérations, permet d’assurer un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes et de diagnostiquer des écarts éventuels.

Dans ce contexte, les Parties conviennent que ces indicateurs feront l’objet d’une présentation détaillée en Commission Égalité professionnelle et compléteront les données mises à disposition des Organisations Syndicales à l’occasion des NAO (bilan salarial) et des éléments communiqués dans le cadre de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de FEV STS.

TITRE 3 – PROMOTION & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 : Promouvoir la mobilité interne

Outre le levier du recrutement externe, les Parties s’accordent sur l’attention à porter aux projets de mobilité interne qui favoriseraient une meilleure mixité des métiers et soulignent l’intérêt de les accompagner au mieux.

Il s’agit, en effet, de faire des reconversions professionnelles des salarié(e)s FEV STS, notamment celles associées aux transformations profondes de nos métiers, des opportunités d’accès à de nouveaux métiers et un vecteur de développement de la mixité. C’est la raison pour laquelle, les Parties souhaitent promouvoir et accompagner les reconversions des femmes vers les métiers "techniques" de la Société.

Ouvrir le champ des possibles pour favoriser des parcours professionnels diversifiés nécessite tout à la fois d’encourager les candidatures des salariées en suscitant leur intérêts pour de nouveaux métiers et d’accompagner les décisions individuelles de mobilité professionnelle.

C’est dans cet esprit, que les Parties conviennent des mesures suivantes :

• Communiquer sur l’ensemble des postes disponibles à la mobilité interne (diffusion hebdomadaire déjà en place).

• Faire évoluer les perceptions et les à priori existants sur les métiers sexués via l’élaboration et la diffusion d’un référentiel métiers permettant une meilleure connaissance des métiers de la Société et des passerelles entre eux.

• Susciter des vocations en encourageant la participation des salariées à des formations dites "techniques".

• Encourager la postulation de salariées sur des emplois pour lesquels elles ne possèdent pas toutes les compétences requises en adossant leur mobilité à un parcours de formation personnalisée.

• Proposer des formations de développement personnel visant à lever les freins et les postures d’auto-censure professionnelle que certain(e)s peuvent mettre en œuvre du fait de leurs propres préjugés.

• Contribuer à lever les freins et à faire évoluer les mentalités, tant pour les managers que pour les salariées concernées, en organisant au préalable à la décision de mobilité, une période d’immersion au sein du service/département d’accueil.

Article 3.2 : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

La Société réaffirme son attachement à promouvoir la réussite professionnelle de tous (tes) les salarié(e)s et ce quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle…

En conséquence de quoi, l’accès à des postes de management et/ou à responsabilités et plus largement toute forme d’évolution et de promotion des salarié(e)s FEV STS, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé(e) ou à un quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.

Au-delà du principe, les Parties font le constat que cet engagement ne se traduit pas dans les faits puisque la Société ne comptent que deux femmes à des postes de management et aucune à un poste de direction.

Fort de ce constat, la Société souhaite renforcer son action en s’appuyant sur un processus mature de gestion des carrières assurant un accès équilibré des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et offrant des perspectives de parcours professionnels riches et variés à tou(te)s les salarié(e)s de FEV STS.

Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :

• Veiller à ce que les postes d’encadrement disponibles soient attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la vie familiale ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leur accès.

• Inciter les candidatures féminines lors des opportunités de promotion via une communication directe auprès des salarié(e)s notamment lors des entretiens professionnels ou d’échange individuel initié par le Département RH.

• Proposer aux salarié(e)s des formations de développement personnel visant à lever les freins et les postures d’auto-censure professionnelle que certain(e)s peuvent mettre en œuvre du fait de leurs propres préjugés.

• S’assurer que la proportion de femmes parmi les salarié(e)s promu(e)s chaque année soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif total.

Parallèlement, conscient du fait que les salarié(e)s de FEV STS peuvent rencontrer, ou craindre de rencontrer, un "plafond" ou un "mur de verre" au cours de leur carrière, la Société décide de la création d’un Comité "Mixité Professionnelle" chargé d'identifier les obstacles à la progression professionnelle des salarié(e)s de FEV et de proposer des axes d’améliorations.

Le Comité pourra également s’appuyer sur le réseau des "Ambassadrices" pour valoriser les parcours professionnels des salariées de FEV STS ou assurer des actions d’accompagnement aux femmes engagées dans un processus de mobilité (atelier de partage d’expérience, marrainage …).

Les Parties souhaitent rappeler que les actions mises en œuvre pour favoriser la mixité des emplois et des métiers n’ont de sens que si elles s’inscrivent dans la durée et qu’elles sont partagées par tous.

C’est dans cet esprit que des actions de lutte contre les préjugés et de formation à la mixité seront proposées à l’ensemble des salariés pendant toute la durée de l’Accord

Pour chacun des domaines retenus, les objectifs de progression, les actions mises en œuvre pour y parvenir et les indicateurs de suivi associés sont synthétisés dans le plan d’action annexé au présent Accord.

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 : Champs d’application de l’Accord

Les dispositions de l’Accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s de FEV STS, quel que soit la nature de leur contrat, et aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

Article 4.2 : Suivi de l’Accord

Les Parties conviennent que le suivi de la mise en œuvre et de l’application de l’Accord sera assuré par la Commission Egalite Professionnelle constituée au sein du Comité Social & Économique dont les membres (2 par Organisations Syndicales signataires) seront désignés à l’issue de la signature de l’Accord.

À cet effet, un bilan des actions prévues par l’Accord sera réalisé annuellement, pour l’année écoulée, et lui sera transmis au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année.

Ce bilan sera réalisé conformément aux indicateurs dont la liste est annexée au présent Accord.

La commission procédera à l’analyse des indicateurs et de leur évolution et sera invité à faire des propositions d’amélioration si besoin.

Les travaux de la commission seront présentés au cours du Comité Social et Économique du mois de juin de l’année N+1, en même temps que l’analyse des données du Bilan Social et les résultats de l’Index Égalité Femmes/Hommes.

Article 4.2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur au 1^er juillet 2023. Il prendra donc fin de plein droit le 30 juin 2027.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261 et suivants du Code du travail.

Article 4.3 : Dépôt et publicité de l’Accord

Après sa signature, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre remise en main propre contre décharge, ou à défaut, par recommandé avec accusé de réception.

L'Accord sera déposé, selon les modalités légales en vigueur, auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Yvelines, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Le présent Accord sera également consultable sur l’intranet de la Société.

Fait à Trappes, le 15 juin 2023.

En cinq (5) exemplaires originaux.