ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société ALTEN SIR SAS immatriculée au R.C.S NANTERRE sous le n°400 357 885, dont le siège social est situé : 130/136 rue de Silly – 92100 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur x, DRH opérationnel Alten France, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après désignée « l’Entreprise »

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’ALTEN SIR:

x

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

d'autre part,

Table des matières

PREAMBULE 4

Article I. CHAMP D'APPLICATION 5

1.1 Cadre de conclusion de l’accord 5

1.2 Champ d’application 5

Article II. RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS 5

2.1 Offres d’emploi 5

2.2 Objectifs et indicateurs de suivi 5

2.2.1 Objectif 5

2.2.2 Indicateurs de suivi 6

Article III. REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE 6

3.1 Principes 6

3.2 Entretiens annuels 6

3.3 Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations 7

3.3.1 Augmentation individuelle 7

3.3.2 En ce qui concerne la part variable 7

3.4 Congé paternité 7

3.5 Objectifs et indicateurs de suivi 8

Article IV. DEROULEMENT DE CARRIERE 8

4.1 Promotion de l’encadrement féminin 8

4.2 Entretiens professionnels 8

4.3 Egalité d’accès à la formation 8

4.4 Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence 9

4.5 Indicateurs de suivi 9

Article V. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 9

5.1 Guide de parentalité 9

5.2 Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation 10

5.2.1 Autorisations d’absences liées à la parentalité 10

5.2.2 Pendant le congé 10

5.2.3 Garanties associées au congé maternité, d’adoption 10

5.2.4 Entretien 10

5.3 Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle 10

5.3.1 Organisation des réunions et des entretiens annuels d’évaluation 10

5.3.2 Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire 11

5.3.3 Abondement solidaire 11

5.3.4 Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation 11

5.3.5 Temps partiel 11

5.3.6 Objectifs et Indicateurs de suivi 12

Article VI. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 13

6.1 Communication interne 13

6.2 Communication externe 13

6.3 Sensibilisation prévention des agissements sexistes 14

Article VII. MESURES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 14

Article VIII. DROIT D’INFORMATION/ EXPRESSION 15

Article IX. DROIT A LA DECONNEXION 15

Article X. DISPOSITIONS FINALES 15

10.1 Date d’application et durée de l’accord 15

10.2 Suivi de l’accord 15

10.3 Adhésion 15

10.4 Révision 16

10.5 Formalités de dépôt et publicité de l’accord 16

PREAMBULE

En préambule des dispositions qui suivent, les parties s’accordent sur le fait qu’il n’existe pas de discrimination entre les hommes et les femmes tant vis-à-vis de ses candidats au recrutement que de ses salariés. Les parties conviennent de promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes, de mettre en place des mesures effectives le permettant, et de veiller à éviter toute discrimination dans les faits.

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires, conviennent de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Les parties s’inscrivent ainsi dans la lignée du législateur qui a consacré l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un thème obligatoire de négociation.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu du développement des personnes comme de l'entreprise.

Ils souhaitent, par cet accord en matière d'égalité des sexes, lutter contre les préjugés ou stéréotypes de tout ordre et réaffirmer, notamment, que :

• Les temps partiels, les congés parentaux, sont accessibles aux hommes comme aux femmes ;

• Il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale ;

• L’évolution professionnelle est compatible avec les obligations familiales ;

Rappel du Principe de non-discrimination :

Les partenaires sociaux souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, les partenaires sociaux ont convenu des objectifs/indicateurs associés qui suivent, dans les domaines suivants :

• Recrutement et mixité des emplois

• Rémunération et politique salariale

• Déroulement de carrière

• Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

CHAMP D'APPLICATION

Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue de sept réunions de négociation qui se sont tenues les 27 novembre et 11 décembre 2020, 19 janvier, 9 et 19 février, 4 et 19 mars 2021 entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.

Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions et qualifications.

2. RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

   3. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s.

La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l’expérience.

Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 31,51% des effectifs dont 30,28% des cadres ingénieurs. En 2020, Les femmes ont représenté 24,68% des entrées.

L'entreprise présentera chaque année au comité social et économique un bilan concernant les recrutements des collaborateurs effectués sur la période écoulée, ainsi que la répartition femmes / hommes sur l’effectif global de l’entreprise. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.

4. Objectifs et indicateurs de suivi

   1. Objectif

Pour continuer de favoriser la mixité dans les catégories d’emplois l’Entreprise se fixe comme objectif de :

• se rapprocher d’une répartition homme/femme dans les recrutements reflétant, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés) et/ou celle des taux de sortie des filières de formation cibles (commerciales, scientifiques et technologiques) lorsque ceux-ci sont publics.

• Et/ou augmenter le nombre de recrutements d’hommes ou de femmes sur les catégories traditionnellement ou typiquement masculines ou féminines.

Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :

• poursuite et renforcement des actions de communication ;

• poursuite et renforcement des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité lors des embauches.

  2. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

• Pour les 5 catégories de salariés retenues (cadre ingénieur, cadre manager, cadre administratif, non cadre technicien, non cadre administratif):

• Nombre de candidatures féminines et masculines reçues en entretien ;

• Nombre d’embauches en CDI réparties entre hommes et femmes ;

• Effectifs au sein de l'entreprise par catégorie, par position, par genre.

REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

2. 5. Principes

L'entreprise applique des référentiels d'embauche égaux entre les femmes et les hommes

A ce titre, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.

L’entreprise garantit l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

6. Entretiens annuels

   En vue de la préparation de l’entretien annuel des collaborateurs, la hiérarchie aura à sa disposition un référentiel lui permettant de connaître :

• La rémunération moyenne de la catégorie du collaborateur,

• La rémunération moyenne des femmes et des hommes de ladite catégorie,

Ce référentiel sera adressé mensuellement à la hiérarchie avant la réalisation de l’entretien annuel et préalablement à toute décision quant à l’octroi d’une éventuelle augmentation au profit d’un collaborateur ou d’une collaboratrice.

7. Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations

   3. Augmentation individuelle

Au premier jour de reprise effective suite à un congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée, en regardant la situation à la date de fin du congé maternité ou d’adoption.

La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations annuelle de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité.

Enfin, la Direction garantit que l’augmentation accordée lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, ne pourra être inférieure à un montant minimum de 60€ bruts (sous réserve d’éligibilité à l’une des conditions ci-dessus mentionnées).

Cette mesure sera également applicable aux salariés de retour de longue maladie (absence de minimum 12 mois consécutifs) dans les mêmes conditions.

En ce qui concerne la part variable 

Pour la période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé au versement d’une part variable calculée par rapport à la moyenne des commissionnements définis dans les lettres d’objectifs signées et effectivement perçues durant cette même période selon la règle suivante :

Commission ou prime variable acquises au titre de l’année (ou des 2 années de références) au cours de laquelle (lesquelles) se déroule le congé maternité multiplié par le nombre de semaines de congé maternité. Le tout est divisé par 52 semaines moins le nombre de semaines de congé maternité.

Si le congé maternité est à cheval sur deux exercices, le versement interviendra à l’issue du second exercice.

Exemple :

• Exemple 1 : le congé de maternité intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le calcul sera la moyenne mensuelle des 12 mois de commissionnements multipliée par le nombre de semaines de congé maternité ;

• Exemple 2 : le congé de maternité intervient à cheval sur 2 années. La moyenne des 12 mois de commissionnement du premier exercice sera multiplié par le nombre de semaines de congés maternité durant cet exercice, le même type de calcul sera effectué pour le second exercice et la part variable versée sera la somme des deux précédents calculs.

Congé paternité

Tout collaborateur en congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi.

Pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), pendant la durée du congé de paternité.

Dans ce cas, l’entreprise percevra les indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Si la condition d’ancienneté est atteinte pendant le congé, la subrogation n’étant pas possible, l’entreprise versera le complément entre le salaire de base et les indemnités journalières, pour la période du congé paternité restant à courir, à la condition que le salarié ait envoyé à son ADP son décompte de la CPAM.

En outre, le congé paternité ne devra pas impacter l’attribution du montant de la part variable.

Objectifs et indicateurs de suivi

Objectifs

• 100% des congés paternité de plus de 2 ans d'ancienneté bénéficient de leur salaire de base dans les conditions ci-dessus mentionnées

• 100% des collaborateurs de retour effectif de congé maternité ou d'adoption, bénéficient, en cas d’augmentation au sein de leur catégorie/coefficient, d'une augmentation individuelle annuelle le 1^er jour du mois suivant leur retour.

Indicateurs de suivi

Afin de suivre les actions prises au présent article, l’entreprise et les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés, par catégorie, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité ou adoption ;

• Nombre de salariés en congé paternité ayant eu un maintien de salaire de base par rapport au nombre de salariés de plus de 2 ans prenant un congé paternité, par an.

DEROULEMENT DE CARRIERE

3. 10. Promotion de l’encadrement féminin

ALTEN SIR affirme que le genre ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. Aussi, le poste, le niveau de responsabilité, la progression professionnelle doivent être déterminés de manière équitable.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, également pour l’accès aux postes à responsabilités.

11. Entretiens professionnels

    La hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien professionnel, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles.

12. Egalité d’accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du congé personnel de formation (y compris les formations dites plus féminines, ou plus masculines).

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formations, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Les sessions de formation en cours du soir seront accessibles sur la base du volontariat.

L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs intervenant dans le déroulement de carrière à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation formulée par un(e) salarié(e).

Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence

Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs pourront bénéficier, à leur demande, d’une autorisation d’absence pour réaliser un congé de bilan de compétences.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi par des actions de formation, les femmes et les hommes de retour d’un congé parental d’éducation supérieur à 1 an, pourront bénéficier à leur demande, si besoin, d’une formation dans le cadre d’une période de professionnalisation du CPF, du projet de transition professionnelle (PTP ex CIF), dans les limites fixées par les OPCA.

Enfin les actions de formation seront priorisées notamment en faveur des personnes de retour d’une longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie de 12 mois consécutifs minimum…).

Indicateurs de suivi

Afin de suivre les actions prises au présent article, l’entreprise et les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• Etat des lieux annuel du nombre et pourcentage de salariées femmes au sein de l’entreprise à partir de la Position 3 ;

• Nombre de promotions par catégorie et par genre ;

• Nombre d’entretiens professionnels par catégorie et par genre ;

• Nombre de formations dispensées suite à une absence longue durée (12 mois).

CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

La Direction réaffirme que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) n’a aucune répercussion sur l’évolution professionnelle.

4. 15. Guide de parentalité

L’entreprise remet aux collaborateurs un guide de parentalité afin de mettre à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié – parent et de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits.

Disponible dans le livret d’accueil, ce guide est remis aux nouveaux collaborateurs, et est également disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Il est également remis dès qu'un collaborateur le demande auprès de son ADP.

Le guide de parentalité sera présenté préalablement à la commission de suivi du présent accord.

16. Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

    5. Autorisations d’absences liées à la parentalité

La collaboratrice, ainsi que le conjoint d’une future maman, pourront bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d’accouchement, dans les conditions légales en vigueur.

Pendant le congé

La collaboratrice ou le collaborateur aura accès à toutes les communications émises par l’entreprise afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

Par ailleurs, elle/il sera dispensé(e) :

• de remplir son Compte Rendu d’Activité

• de remplir sa Note de Frais

• de remplir son Dossier Technique sur l’outil réservé à cet effet (pour les salariés concernés par ce document).

Sur demande, un mois avant leur retour de congé maternité ou d’adoption, les collaborateurs bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’échanger sur les souhaits en terme de reprise, d’évolution, d’orientation et de formation professionnelle.

Garanties associées au congé maternité, d’adoption

Le congé de maternité, d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté,

- la répartition de la participation

- le calcul des congés payés

Les collaborateurs de retour de congé maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel non pris avant leur départ en congé maternité ou d’adoption.

Entretien

Chaque collaborateur bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, parental d’éducation, ou d’adoption, d’un entretien professionnel en application des dispositions légales.

Cet entretien, qui participera de l’élaboration du projet professionnel du salarié, sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.

17. Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

    L’entreprise réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

    9. Organisation des réunions et des entretiens annuels d’évaluation

       L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers sur une meilleure gestion du temps professionnel.

       Les parties du présent accord invitent les managers et responsables de service à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle.

       Ainsi, les réunions et entretiens annuels d’évaluation sont programmés pendant les horaires de travail.

       De même, il est tenu compte, autant que possible, pour la fixation des réunions de l’aménagement du temps de travail des participants lorsqu’ils sont à temps partiel.

       L’absence du salarié à des évènements programmés hors temps de travail ne peut pas constituer un motif de sanction.

    10. Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

        Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisés seront autorisés à l’occasion de la rentrée des classes à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes).

        En outre, au cours de l’année scolaire le collaborateur est autorisé à quitter son poste plus tôt (si nécessaire et dans la limite d’une heure) pour participer à des réunions parents d’élèves ; cette autorisation est valable une fois par année scolaire et par enfant.

    11. Abondement solidaire

La Direction s’engage, dans les situations définies ci-après, sur la mise en place d’un abondement solidaire en faveur des salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté.

Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise abondera de 3 jours ouvrés le compteur de congés payés acquis et en mesure d’être pris par un collaborateur dont l’enfant à charge, mineur au jour de la demande formulée à l’employeur, ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave médicalement constatée et pouvant nécessiter une présence permanente à ses côtés.

Pour l’application du droit à l’abondement solidaire, la « maladie grave » doit recouvrir l’une des situations suivantes :

- Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical

-  Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical

-  Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80%

La demande formulée par écrit par le salarié devra trouver réponse sous huitaine. Le cas échéant, l’abondement des jours de congés sera effectif dès la session de paie suivant l’acceptation de la demande du salarié.

Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation

L’entreprise s’engage à accorder à tous les salariés 2 jours rémunérés (hors RTT, congé payé, congé ancienneté) pour enfant malade (enfant à charge de moins de 12 ans) rémunérés par salarié et par année civile, en cas d’hospitalisation de l’enfant, sur présentation d’un justificatif.

13. Temps partiel

    L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

    Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps partiel proratisé à l’initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation du temps de travail.

La demande de la collaboratrice ou du collaborateur d’un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée à la DRH / Responsable du personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.

L’entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, à tenter d’y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, la mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.

L’entreprise s’engage également à étudier, dans un délai d’un mois, toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d’y répondre favorablement.

• Assurance vieillesse du régime général dans le cadre d’un temps partiel

Afin de ne pas pénaliser l’exercice d’un temps partiel au regard des futurs droits ouverts par le régime d’assurance vieillesse, ALTEN SIR s’engage, en cas de demande écrite du salarié, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein du salarié.

La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette reste à la charge du salarié.

Toute demande formulée par un salarié vaut pour la durée de la période pendant laquelle il est à temps partiel, sauf en cas de demande écrite de l’intéressé liée à des circonstances personnelles.

Objectifs et Indicateurs de suivi

Objectifs

• 100% des femmes revenant d’un congé maternité ont un entretien pré maternité, quand celui-ci est demandé, et post maternité pour mieux organiser l’absence et le retour dans le poste.

• 100% des demandes émanant de salariés à temps partiel de cotiser pour la retraite comme acceptées.

Indicateurs

• Nombre d’entretiens effectués avant départ en congé maternité par rapport aux nombres de départ en congé maternité.

• Nombre d’entretien effectués au retour congé maternité par rapport aux nombres de retours de congé maternité.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de 3 jours ouvrés de congés payés dans le cadre de l’abondement solidaire.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de deux jours d’absence par enfant de moins de 12 ans hospitalisé.

Dans le bilan social / rapport temps partiel / rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Nombre de collaborateurs en congé parental total/partiel (avec une répartition par catégorie et sexe),

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie),

• Nombre de collaborateur à temps partiel (avec une répartition par sexe, catégorie),

• Nombre de collaborateur accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par catégorie et sexe),

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par catégorie et sexe).

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’objectif est de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation mises en place par Alten.

L’existence du présent accord collectif sera portée à la connaissance de l’ensemble du personnel au moyen du livret d’accueil, du site intranet de l’entreprise.

Les équipes Ressources Humaines et Managériales seront sensibilisées aux engagements pris par l’Entreprise à travers cet accord et seront engagés dans le respect de son application.

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5. 18. Communication interne

Les actions de communication interne pourront mobiliser : publications internes et intranet.

Les informations ainsi communiquées auront principalement pour objet :

• De sensibiliser les salariés à la diversité ;

• De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après la naissance etc… ;

• De mettre en avant des performances « extra-professionnelles » de nos salariées femmes ;

• De créer une émulation auprès de nos collaboratrices en leur faisant part de notre participation aux différents évènements promouvant notre action pour l’intégration de jeunes femmes dans nos équipes, type les associations « Elles bougent », « Pasc@line ».

Afin de permettre à chaque salarié de connaître en permanence leurs interlocuteurs des fonctions support RH en interne, la direction adressera semestriellement aux salariés la fiche contact récapitulant les coordonnées de leur ADP, de leur chargé de mission carrière…. etc.

Communication externe

ALTEN SIR, va poursuivre son programme visant à promouvoir les métiers de l’ingénierie.

• Pour mener à bien ce programme et profiter des réseaux d’entreprises et d’établissements d’enseignement, ALTEN SIR continuera d’être un membre actif de l’association « Elles bougent », dont la finalité est de promouvoir auprès des lycéennes les métiers d’ingénieurs et de techniciens.

• Egalement, ALTEN SIR maintiendra son concours aux actions de l’association Pasc@line pour promouvoir les métiers du secteur du numérique auprès des lycéens et collégiens. Les objectifs consistent à sensibiliser les jeunes et notamment les jeunes femmes, aux enjeux métiers de la révolution du numérique, aider les établissements d’enseignement à mieux communiquer sur les métiers et opportunités de carrière, adapter les programmes pédagogiques pour mieux préparer les jeunes aux attentes des entreprises et à l’évolution future des métiers du numérique.

• D’autres actions diversifiées (forums, partenariats écoles…) seront aussi menées sur la durée de l’accord afin de maintenir la dynamique engagée. Ces actions visent à présenter les métiers et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers.

  20. Sensibilisation prévention des agissements sexistes

Un module de sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sera déployé sous la forme d’un e-learning et sera mis à disposition de tous les salariés.

Ce module sera testé en premier lieu par le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du Comité Social et Economique et du même référent au sein d’ALTEN SIR.

La priorité d’ALTEN SIR est de maintenir de bonnes relations de travail entre tous ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il est ainsi rappelé que les propos et agissements sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel.

MESURES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Pour favoriser Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la société a mise en place depuis plusieurs années une cellule handicap et un référent handicap.

Pour se faire :

• Pour tout salarié reconnu handicapé au sens de la loi, la Direction accordera une aide financière d’un montant maximum de 1 500 euros par an pour un aménagement ou une aide externe rendu nécessaire par le handicap du salarié, sur communication de la facture afférente.

• Afin d’accompagner au mieux les salariés reconnus handicapés, ceux-ci pourront bénéficier de 2 jours d’absence rémunérée par an pour leur suivi médical, sur présentation d’un justificatif, ou pour réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la RQTH, sur justificatifs.

La Direction s’engage à favoriser le recours au secteur protégé et adapté dans le cadre de ses prestations extérieures, chaque fois que cela s’avérera possible.

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en participant au salon du handicap, s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics en communicant sur le forum de recrutement.

DROIT D’INFORMATION/ EXPRESSION

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà et d’autres vont être ajoutés au sein d’ALTEN SIR :

• Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise ;

• L’Intranet sur lequel le salarié retrouve les informations et documents liés à son intégration dans l’entreprise, les accords d’entreprise/plans d’action applicables ;

• La mise en ligne des procès-verbaux des réunions de CSE sur l’intranet ;

• Le lien vers les sites syndicaux et l’explication du rôle de chaque mandat.

DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable, a fortiori sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des horaires de travail, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Le thème du droit à la déconnexion a fait l'objet d'un accord signé le 22 octobre 2018.

Une campagne d’information destinée aux managers-chefs de services sera déployée sur les nouvelles organisations liées au travail à distance et le droit à la déconnexion.

DISPOSITIONS FINALES

9. 21. Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne produira plus effet. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt à la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Suivi de l’accord

Le suivi des actions déterminées par l’accord sera effectué par une commission de suivi.

Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction. Elle pourra être complétée des 3 membres de la commission égalité professionnelle du CSE de l’entreprise.

Un premier bilan de l’accord sera réalisé 6 mois après la date de sa signature. Par la suite, la commission de suivi se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.

Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire et à l’article 7.5 du présent accord.

Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires, adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Dès sa signature, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société  et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et par publication sur l’intranet MyAlten.

Fait à Boulogne Billancourt, en 4 exemplaires originaux, le 28 mai 2021

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Représentant la Direction

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Délégué syndical SPECIS UNSA

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Déléguée syndicale CFTC

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Délégué syndical CGT