Accord d'entreprise "LA MISE EN PLACE ET LES MODALITES DU TELETRAVAIL" chez TODD (Siège)

Accord pour la mise en place et aux modalités du Télétravail au sein de TODD

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Le Groupe TODD, unité économique et sociale dont le siège social est situé Z.I. du Martray - Route de Rouen – 14730 GIBERVILLE – France, et représenté par son Président, la société ALLIANCE AUTOMOTIVE France, elle-même représentée par M XXXXXXX en sa qualité de Directeur Général Adjoint, et constitué des sociétés :

TODD SAS - SIREN : 400 432 597

TODD GT - SIREN : 453 452 013

GT Pièces et Services - SIREN : 453 238 255

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET :

Le Délégué syndical :

• M XXXXX, CGT

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises le 23 décembre 2020, le 5 mars 2021, le 19 et le 27 avril 2021, le 5 mai 2021, le 24 et le 29 septembre 2021 et le 6 octobre 2021.

PRÉAMBULE 3

1. Objet de l’accord 3

2. Définition du Télétravail 3

Article 1 : Champ d’application et dispositions communes au télétravail 4

1. Emplois éligibles au télétravail 4

2. Salariés éligibles au télétravail 4

3. Activités non éligibles au Télétravail 5

4. Principes directeurs 5

5. Procédure de passage au télétravail 6

6. Gestion des circonstances exceptionnelles 7

Article 2 : Dispositions spécifiques au télétravail régulier 7

1. Organisation du télétravail régulier 7

2. Procédure de demande de télétravail régulier 7

3. Période d’adaptation 7

4. Indemnisation 8

5. Procédure de retour à une exécution du travail sans Télétravail 8

Article 3 : Dispositions spécifiques au télétravail circonstanciel 9

1. Mise en œuvre du télétravail 9

2. Matériel mis à disposition 9

3. Indemnisation 9

Article 4 : Modalité d’exercice du télétravail Régulier 10

1. Organisation du télétravail 10

1.1 Plages horaires 10

1.2 Charge de travail 11

1.3 Durée du travail applicable 11

1.4 Poste de travail 11

1.5 Equipements de travail 12

1.6 Entretien du matériel 12

1.7 Gestion des difficultés techniques 12

1.8 Protection des données 12

2. Assurance 13

3. Sante au travail 13

3.1 Arrêt de travail 13

3.2 Accident de travail et maladie professionnelle 13

3.3 Droit à la déconnexion 14

3.4 Consignes informatiques 14

4. Entretien annuel 14

5. Principe d’égalité de traitement 14

Article 5 : Communication à l’ensemble des salariés 15

Article 6 : Durée et entrée en vigueur 15

Article 7 : Révision de l’accord 15

Article 8 : Dépôt de plublicité de l’accord 15

PRÉAMBULE

Objet de l’accord

Le dialogue social est un des facteurs de performance de l’entreprise. Il contribue à l’engagement des collaborateurs et demeure le meilleur moyen de trouver des solutions constructives.

La Direction et la délégation syndicale ont souhaité élaborer un accord sur le télétravail pour permettre à l’entreprise de faire face à des évènements circonstanciels qui imposeraient la mise en œuvre du télétravail, mais également pour permettre à l’entreprise d’envisager cette modalité de travail dans son organisation.

En effet le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail, ainsi qu’une meilleure concilation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et également de la réduction de l’empreinte écologique.

Le télétravail constitue en outre un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur le volontariat réciproque et une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur (ou la collaboratrice), son ou sa responsable hiérarchique et la Direction Générale.

Le présent accord a donc été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la Société.

Définition du télétravail

Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail s’entend comme l’exercice de son activité professionnelle depuis son domicile.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

Article 1 : Champ d’application et dispositions communes au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société - soit aux salariés de TODD SAS, de GT Pièces et Services et aux salariés de TODD GT – à condition que leur emploi soit éligible au télétravail et qu’ils soient éligibles au télétravail tel que défini ci-après :

1. Emplois éligibles au Télétravail :

Les seuls emplois éligibles au télétravail sont ceux pour lesquels :

• La présence physique du salarié n'est pas un élément essentiel de son activité professionnelle

• Les tâches et missions « dématérialisées » peuvent être effectuées à distance

Les emplois dont la présence physique est indispensable et qui nécessitent dans l’exercice de leur mission l’utilisation de logiciels spécifiques ou d’outils non accessibles depuis leur domicile ne peuvent pas télétravailler.

2. Salariés éligibles au Télétravail :

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et/ou à temps partiel pourvu que la durée contractuellement prévue soit au moins équivalente à 80% de la durée légale du travail, justifiant d’au moins 1 année d’ancienneté au sein de la Société afin de garantir une bonne intégration préalable et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de la Société.

Les salariés en CDD, en contrat d’intérim, les apprentis, les contrats de professionnalisation et tout autre forme de contrat aidé, les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante pour exercer son travail à distance, il est précisé que ces capacités d’autonomie seront appréciées au regard d’un échange entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné. En cas de désaccord, le salarié et son supérieur pourront demander un avis objectif à personne du service RH.

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• Disposer d’un équipement de travail adapté à savoir une connexion internet sécurisée et un espace de travail dédié

3. Activités non éligibles au Télétravail :

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de la Société, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié pour assurer l’accomplissement quotidien de ses fonctions (accueil physique et téléphonique, établissement de chèques, manipulations de documents à caractère confidentiels, travaux de reproduction, gestion du courrier, toutes les tâches mécaniques et d’intervention sur les véhicules, les tâches de négoce, etc…),

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.

Bien que ces activités ne soient pas télétravaillables, elles n’écartent pas pour autant la possibilité de mettre en place du télétravail pour les autres tâches du salarié, à condition que l’organisation du travail permette le bon fonctionnement du service.

4. Principes directeurs :

Afin de permettre au télétravailleur de conserver un lien avec son environnement de travail et de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra pas dépasser 2 jours entiers par semaine complète. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel. Concernant les salariés à temps partiel éligibles, ils ne pourront être en situation de télétravail qu’1 jour entier par semaine complète.

La mise en place du télétravail s'inscrit dans une démarche basée sur le double volontariat de l’employeur et du salarié. Il sera mis en œuvre après demande expresse du salarié, demande examinée et accordée par l’employeur.

Tout en reposant sur un principe de volontariat, le télétravail s'inscrit avant tout dans le cadre d'une organisation collective de l’activité par service, équipe ou unité de travail. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant en compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d'équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessite de conserver des échanges en mode présentiel, les périodes de clôture comptable ou de paie, etc.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Les éléments suivants seront également pris en compte dans la décision de l’employeur :

• Contraintes opérationnelles du service : le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service

• Circonstances personnelles particulières (maternité, handicap…)

Par ailleurs, ces critères serviront également à déterminer un éventuel ordre de priorité au sein du service en cas de simultanéité de demandes formulées par plusieurs salariés.

5. Procédure de passage au télétravail :

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié.

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par email auprès de son manager au moins 3 semaines avant la première occurrence de télétravail désirée. Il doit préciser le motif de sa demande et détailler son éligibilité au télétravail au regard des points 1, 2 et 3 précédents.

Dans le cas où le salarié a déjà effectuée une période de télétravail (d’au moins 3 mois), sa demande ne pourrait être refusée au regard des poins 1 et 2 précédemment évoqués.

Pour les salariés n’ayant aucune expérience du télétravail, ils devront au préalable compléter un questionnaire d’autoévaluation et le transmettre conjointement à leur demande à leur manager.

Suite à la réception de la demande de télétravail du salarié, dans un délai maximum de 2  semaines, le manager organisera un entretien avec le salarié au cours duquel sera étudiée conjointement la faisabilité de la mise en place du télétravail.

Suite à cet entretien et en lien avec la Direction des Ressources Humaines, le manager validera ou non l'éligibilité du salarié au télétravail et formalisera sa réponse par email avec auprès du salarié.

En cas de refus, il sera adressé au salarié une réponse motivée par email avec accusé réception.

Sans que cette énumération soit limitative, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

• Une désorganisation au sein de l’activité qui résulterait de l’exécution à distance des tâches confiées au salarié ou du trop grand nombre de personnes en situation de télétravail au même moment

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

L'accord du responsable hiérarchique sera exprimé par écrit pour une durée limitée à un an.

En cas de changement de poste ou de service, l'accord sera ipso facto caduc.

6. Gestion des circonstances exceptionnelles :

II est précisé que cet accord ne traite pas du recours au télétravail accordé dans le cas ou des circonstances exceptionnelles (Intempéries, crises sanitaires, etc ...) le rendent nécessaire. Ces situations font l’objet de dispositifs spécifiques mis en place et communiqués spécifiquement par la Direction des Ressources Humaines. (cf article 3)

Article 2 – Dispositions spécifiques au télétravail régulier

1. Organisation du télétravail régulier

Le salarié, dont le passage en télétravail aura été accepté, se verra attribuer par son responsable hiérarchique deux journées fixes maximum (du lundi au vendredi) qui seront reconduites toutes les semaines.

Dans toute la mesure du possible, ces journées seront fixées, en tenant compte des souhaits du salarié.

Le salarié devra alors saisir, chaque semaine, ses jours de télétravail dans l'espace Gestion des Temps & Activité (GTA) accessible sur le portail ADP.

2. Procédure de demande de Télétravail Régulier

Il est rappelé le principe du double volontariat de l'employeur et du salarié. La mise en place du télétravail est l'occasion d'un dialogue spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique dont l’objectif est la validation aux conditions d'éligibilité au télétravail et leur accord sur les conditions d'exercice.

Dans l’éventualité où la présence physique du salarié s'avèrerait obligatoire au sein de l'entreprise sur l’une des journées de télétravail régulier, son supérieur hiérarchique proposera au télétravailleur de modifier la journée de télétravail – dans ce cas le salarié sera prévenu 48 heures à l’avance.

3. Période d’adaptation

Cette période d’adaptation ne concerne que les salariés ayant une expérience du télétravail inférieure à 3 mois consécutif.

Le télétravail sera soumis à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois pendant laquelle les parties pourront demander à tout moment l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Cette demande devra être motivée et transmise par mail avec accusé réception à l’intéressé, qu’elle émane de l’employeur ou du salarié.

Avant le terme de la période d’adaptation, le salarié rencontrera son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.

4. Indemnisation

Le salarié télétravailleur qui aura effectué et renseigné ses jours de télétravail dans le mois civil sur l'espace Gestion des Temps & Activité (GTA) accessible sur le portail ADP recevra de la part de la société une allocation forfaitaire de télétravail brute, non soumise à impôts et cotisations, d’un montant de :

- 10 euros par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine

- 20 euros par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

Correspondant au barème admis par les URSSAF.

Par ailleurs, la Société s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel qu’elle a mis à disposition du salarié.

De même, la Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de la Société au sein du domicile du télétravailleur.

5. Procédure de retour à une exécution du travail sans Télétravail

Le salarié télétravailleur pourra demander à suspendre temporairement le télétravail pour une durée déterminée ou à y mettre un terme définitif, en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze jours calendaires.

Cette faculté sera également prévue à l'initiative de la Direction, dans les mêmes conditions, notamment en cas de changement organisationnel, de travaux/projets urgents.

Le salarié qui souhaite voir reconduire sa situation de télétravail au terme de la période d'un an devra présenter une nouvelle demande par écrit au moins un mois avant l'échéance.

A cette occasion, un bilan des avantages et difficultés que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le responsable hiérarchique direct afin d'apprécier l'opportunité de reconduire ou non l'organisation en télétravail.

Article 3 – Dispositions spécifiques au télétravail circonstanciel

1. Mise en oeuvre du Télétravail :

En cas de pandémie impliquant notamment pour la population d’observer une période de confinement et/ou en cas d’évènements rendant particulièrement difficile les déplacements domicile – lieu de travail habituel, de même si le télétravail est une préconisation gouvernementale pour faire face à une crise, la Société, pour répondre à ses obligation, pourra alors à titre exceptionnel se réserver la possibilité de mettre en place le télétravail sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine au-delà de la limite prévue des 2 jours hebdomadaires maximum du présent Accord et pour tous les collaborateurs y compris ceux qui seraient éventuellement non éligibles en application de l’article 1 du présent Accord ou auraient émis le souhait de ne pas télétravailler.

Dans une telle hypothèse, la mise en place du télétravail répondant à un besoin ponctuel lié à une conjoncture particulière, il n’aura pas vocation à perdurer dans de telles conditions à l’issue de l’évènement déclencheur et ses modalités pratiques seront déterminées en fonction des contraintes qui se poseront alors soit par application de dispositions sanitaires arrêtées par l’Etat soit en considération de l’ampleur des évènements impactant les trajets domicile / lieu de travail habituel et en prenant en compte les contraintes inhérentes au bon fonctionnement de la Société.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail, la Société garantit aux salariés en situation de handicap l’accès à une situation de télétravail. Pour ce faire, le travailleur handicapé devra formuler une demande écrite à la Direction en adressant une copie à son supérieur hiérarchique. Ensuite, un entretien sera organisé dans les mêmes conditions que celles précédemment décrites et toute décision éventuelle de refus devra nécessairement être motivée.

2. Matériel mis à disposition :

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié dans la mesure de ses possibilités. A cet effet, la Société remettra à minima à chaque salarié en télétravail :

• Un ordinateur portable – ou un PC fixe, avec un clavier et une souris

• Un écran en cas de PC fixe

• Un téléphone portable (seulement si nécessaire pour réaliser les missions du poste occupé par le salarié)

• Une connexion VPN

• Les logiciels professionnels compatibles avec télétravail

• Un accès à Teams ou à un logiciel de communication similaire

Le télétravailleur s'assure quant à lui d'avoir à disposition une connexion internet haut débit nécessaire à son activité à distance.

L’ensemble des équipements fournis pas la société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de période de télétravail et ce sans délai, sans qu’il soit nécessaire de le mettre en demeure.

3. Indemnisation :

Forfait maximum de 50€/mois pour 5 jours de télétravail hebdomadaires, soit :

• 10 euros par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine

• 20 euros par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

• 30 euros par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

• 40 euros par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

• 50 euros par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

Si le nombre de jours télétravaillés devait être différent durant les semaines du mois, le forfait se calculera sur une moyenne hebdomadaire arrondie au supérieur.

Article 4 – Modalité d’exercice du télétravail Régulier

1. Organisation du Télétravail :

1.1 Plage horaire

Le salarié doit impérativement pouvoir être joint et répondre téléphoniquement, par Teams ou par mail sur ses horaires habituels de travail.

En dehors de ses plages horaires, l’employeur se doit de respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail.

Sous réserve d'un accord préalable et écrit du manager et du salarié, il pourra être prévu de communiquer hors de cette plage horaire, de manière exceptionnelle pour gérer un situation exceptionnelle.

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice de l'autonomie dont disposent les salariés employés dans le cadre d'une convention de forfait. Ceux-ci devront ainsi veiller à pouvoir répondre dans un délai raisonnable aux demandes professionnelles qui leur seront adressées, tout en respectant leur temps de repos et leur droit à la déconnexion.

Le télétravailleur doit veiller à ce que ni les clients ni les membres de son équipe ne notent de différence lorsqu’il travaille à distance plutôt que sur son lieu de travail.

2. Charge de travail

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

3. Durée du travail applicable

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales applicables à la Société et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur les mêmes bases que celles d'un travail accompli dans l’établissement d'appartenance du salarié. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et donc obligatoirement validée par celui-ci.

Dans l’hypothèse où le salarié en situation de télétravail ne parviendrait pas à respecter ces prescriptions, il devrait en informer sans délai son responsable hiérarchique, afin que des mesures soient prises pour y remédier.

Pendant les absences pour maladie, congés, etc..., le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s'il travaillait habituellement dans les locaux de l'entreprise.

4. Poste de travail

Le lieu du travail où s'exerce l’activité est la résidence principale du salarié. Aussi, le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement d’adresse.

Le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, en particulier s'agissant des installations électriques.

5. Equipements de Travail

L'entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Ceux-ci sont définis comme suit :

• Un ordinateur portable (un pc fixe peut être une solution intermédiaire pour une durée limitée)

• Un accès VPN

• Un téléphone portable (si le fonction le nécessite)

• Les logiciels professionnels compatibles avec le télétravail

• Un accès à Teams ou à un logiciel de communication similaire

Le télétravailleur s'assure quant à lui d'avoir à disposition une connexion internet haut débit nécessaire à son activité à distance.

Le matériel sera fourni par la Direction des Systèmes d'Information (DSI). Il s'agira de matériels, soit attribués individuellement au salarié, soit mis à disposition ponctuellement à partir du parc géré par la DSI.

L’ensemble des équipements fournis pas la société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de période de télétravail et ce sans délai, sans qu’il soit nécessaire de le mettre en demeure.

6. Entretien du matériel

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

7. Gestion des difficultés techniques

Dans l’hypothèse d'un dysfonctionnement technique rendant impossible l'exercice du télétravail, le salarié devra pouvoir en informer son responsable hiérarchique immédiatement afin de lui permettre de prendre les mesures appropriées.

8. Protection des données

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l'entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur devra appliquer les mêmes recommandations et règles que celles applicables s'il travaillait habituellement dans les locaux de l'entreprise.

2. Assurance :

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa police multirisque habitation couvre sa présence et celle du matériel de l'entreprise pendant ces journées de télétravail.

Il devra fournir une attestation de son assureur, et ce préalablement à toute demande de télétravail. Ce document devra être adressé à la Direction des ressources Humaines, à l’attention du Responsable Ressources Humaines du périmètre du salarié concerné.

3. Santé au travail :

   1. Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

2. Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la Société par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la Société. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

3. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.

4. Consignes informatiques

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour la Société la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

3. Entretien annuel :

Chaque année, au cours de l'entretien annuel seront notamment abordé avec le salarié ses conditions d'activité et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.

4. Principe d’égalité de traitement :

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation …) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant sollicité le bénéfice du télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de la Société qui exécutent leur travail en permanence dans les locaux de l’entreprise.

En contrepartie, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations et il s’engage notamment à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle lorsqu’il est en télétravail.

Article 5 – Communication à l’ensemble du Personnel

Le présent Accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par affichage.

Le CSE sera également informé lors la prochaine réunion qui suivra la signature du présent Accord.

Le service des Ressources Humaines, représentant la Direction, et le Délégué Syndical signataire, sont à la disposition des salariés pour toute précision.

Service RH : XXXXX@toddfrance.com

Délégué Syndical : XXXXXX@toddfrance.com

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2022 et prendra fin le 01/12 /2024.

Article 7 – Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Article 8 – Dépôt de publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Giberville, le 13 décembre 2021

(en 2 exemplaires pour chacune des parties)

Pour la Société Pour le Délégué Syndical

M XXXXXXXXX M XXXXXXX, CGT