Accord d'entreprise "Un accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez MICHEL ROBICHON SAS (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11) Société Michel Robichon

ENTRE

La Société MICHEL ROBICHON S.A.S. située Z.I de Kergoustard 12 Rue Joseph QUILLIOU, 56300 SAINT-THURIAU représentée par Mme Nathalie PEROCHEAU, Directrice de site,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

• C.F.D.T., représentée par M. Jean-Luc MONLOUIS, Délégué syndical,

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectives permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 09/02/2021, l’entreprise MICHEL ROBICHON a obtenu un score de 100/100 pour la deuxième année consécutive. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), sont traités dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 28/02/2019.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire qu’il reste encore du travail à mener. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 25 février 2021 et du 30 avril 2021.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2020, l’effectif de l’entreprise était de 81 salariés dont 40 Femmes et 41 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2018	2019	2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	7	5	17 %	6	5	9%	7	4	27%
AM	10	10	0 %	10	10	0%	12	11	4.3%
Employés	0	8	100 %	0	9	100%	0	7	100%
Ouvriers	23	22	2.2 %	24	22	4.3%	22	18	10%
TOTAL	40	45	5.8%	40	46	6.9%	41	40	1.2%

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif avec la progression suivante :

Catégories	Objectifs 2019	Objectifs 2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	7	5	17%	7	5	17%
AM	10	10	0%	10	10	0%
Employés		7	100%	1	6	71%
Ouvriers	26	22	8%	25	25	0%
TOTAL	43	44	1.1%	43	46	3.37%
Objectif atteint : Oui/Non	NON	NON

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints pour ces deux dernières années par catégorie socio professionnelle.

La non-réalisation de cet objectif peut s’expliquer par des départs de femmes plus significatif notamment pour la catégorie « ouvriers ». Par ailleurs, la présence « d’employés » uniquement féminines demeure toujours. Le poste d’assistante qualité était plus occupé par les femmes.

Cependant, les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que les effectifs de femme et d’homme sont globalement équivalents sur tous les métiers confondus.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes et particulièrement pour la catégorie employée.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :

2020	2021	2022	2023	2024
Catégories	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Cadres	63.63%	33.36%	63.63%	36.36 %	63.63%	36.36 %	60%	40%	60%	40%
AM	52.17%	47.82%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%	50%
Employés	0%	100%	0%	100%	20%	80%	20%	80%	20%	80%
Ouvriers	55%	45%	55%	45%	51.16%	48.83%	52.38%	47.61%	51.16%	48.83%
TOTAL	50.61%	49.38%	51.25%	48.75%	50.58%	49.41%	51.21%	48.78%	50.60%	49.39%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

- Nombre de femmes recrutés par catégorie / Nombre total de recrutement dans chaque catégorie.

• Nombre d’hommes recrutés par catégorie / Nombre total de recrutement dans chaque catégorie

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	Nombre de sensibilisation à la non-discrimination lors de recrutement pour chaque acteur du recrutement (managers, service rh, direction…)
S’assurer du respect des principes et critères de recrutement de la part des cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire	De 0 à 100% de signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles
Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur)	Nombre de communication interne sur les promotions internes soit par note de service/à travers les « news Robichon » Nombre de communication auprès des partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, CCI)
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertorié par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :

Catégories	2018	2019	2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	84	56	20%	43	142.5	54%	120.5	40	50%
AM	105	35	50%	142.5	188.5	14%	239.25	100.5	41%
Employés / Ouvriers	70	35	33%	146.5	137	3%	127.5	83.5	21%
TOTAL	259	126	35 %	332	468	17 %	487.25	224	37 %

Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif avec la progression suivante :

Catégories	Objectifs 2019	Objectifs 2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	96	69	16.4%	115	82	16.7%
AM	82	82	0%	99	99	0%
Employés/ Ouvriers	77	88	6.7%	93	104	5.6%
TOTAL	255	239	3.2%	307	285	3.7%
Objectif atteint : Oui/Non	NON	NON

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio de manière globale tous métiers confondus proportionnellement à l’effectif des dites catégories.

Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein de la catégorie TAM et CADRES, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de ces catégories proportionnellement à l’effectif des dites catégories.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes tous métiers confondus proportionnellement à l’effectif par catégorie :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectif 2024 (en %)
Cadres	40%	10%	5%	5%
AMT	30%	20%	15%	10%
Employés	20%	10%	5%	5%
Ouvriers

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :

• Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées (Avec détail par CSP)

• Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées (Avec détail par CSP)

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur les dispositifs suivants : CPF VAE Bilan de compétences et leur accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Accompagner les salariés dans les démarches d’actions de professionnalisation (proA, CQP), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé	Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Suivi et promotion de l’égalité h/f sur le plan de formation	Ratio du nombre de formations organisées pour des hommes/nombre de formations total Ratio du nombre de formations organisées pour des femmes/nombre de formations total
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning / sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
L’entreprise s’engage à privilégier les formations proches du lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit	Nombre de formations proche du lieu de travail/Nombre de formations totales
L’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires de travail habituels	Nombre de formations réalisées sur les horaires habituels de travail / Nombre de formations totales
L’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein	Nombre de salariés à temps partiel formés / Nombre de salariés à temps partiels

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 22 janvier 2021, la périodicité de la négociation est portée à 4 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 1^er mai 2021.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 30 avril 2021.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article V page 8 à 11 ne doit pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 03 exemplaires originaux A St Thuriau, le 30/04/2021.

Pour l'organisation syndicale CFDT Monsieur Jean Luc MONLOUIS

Pour la société Michel Robichon, Madame Nathalie PEROCHEAU