Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE NC NUMERICABLE POUR LES ANNEES 2018, 2019, 2020 ET 2021" chez SFR FIBRE SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SFR FIBRE SAS et le syndicat CFE-CGC et UNSA et CFDT et CFTC le 2018-02-15 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et UNSA et CFDT et CFTC
Numero : A07518031461
Date de signature : 2018-02-15
Nature : Accord
Raison sociale : NC NUMERICABLE
Etablissement : 40046195000034 Siège
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-02-15
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE NC NUMERICABLE POUR LES ANNEES 2018, 2019, 2020 et 2021
Entre les soussignées :
NC NUMERICABLE, dont le siège social est sis 10 rue Albert Einstein – Champs sur Marne – 77447 Marne la Vallée, représentée par dûment habilitée à cet effet,
D’une part
Et
L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées :
CFDT : représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical Central,
CFTC : représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical Central,
FO COM représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical Central,
SNPNG-CGT représenté par
En sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,
CFE-CGC représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical Central,
UNSA représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical Central,
D’autre part,
SOMMAIRE
Article 2 - Objet de l'accord 5
TITRE 2 L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi 6
Article 3. Les objectifs de progression en matière de mixité des recrutements et des emplois 6
Article 4. Les actions relatives aux offres d’emploi sans distinction de sexe 7
Article 5. Les actions relatives à l’égalité de traitement des candidatures 7
Article 7. Les indicateurs de suivi 8
TITRE 3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE 9
Article 8. Les objectifs de progression en matière de promotion et déroulement de carrière 9
Article 9. Les actions relatives à l’évolution professionnelle des femmes et à leur promotion 9
Article 11. Les indicateurs de suivi 10
TITRE 4 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10
Article 12. Les objectifs de progression en matière de formation 10
Article 13. Les actions relatives à l’organisation de la formation 10
Article 13.1 Formation sur site 10
Article 14. Les actions relatives aux taux d’accès à la formation 11
Article 15. Les actions relatives à la formation et aux temps partiels 11
Article 16. Les indicateurs de suivi 11
TITRE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 11
Article 17. Les objectifs de progression 11
Article 18. Les actions relatives à l’aménagement de l’organisation et du temps de travail 11
Article 18.1 La réduction du temps de travail des femmes enceintes 12
Article 19. Les actions relatives à la prise en compte de la parentalité 12
Article 19.1 Les jours de congés pour enfants malades 12
Article 19.2 Le congé parental d’éducation conventionnel 12
Article 19.3 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 13
Article 19.4 Le congé de parentalité 13
Article 20. Les indicateurs de suivi 13
TITRE 6 LA REMUNERATION EFFECTIVE 14
Article 21. Les objectifs de progression en matière salariale 14
Article 23.1. Congé de maternité ou congé d’adoption 14
Article 23.3. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 15
Article 23.4. Congé de parentalité 15
Article 24. Les actions relatives à l’égalité salariale et temps partiel 15
Article 25. Les indicateurs de suivi 15
TITRE 7 LE DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE 16
Article 26. Définition du droit à la déconnexion 16
Article 27. Actions menées par l’entreprise afin d’assurer le respect au droit à la déconnexion 16
Article 28. Les objectifs de progression en matière de droit à la déconnexion 17
Article 29. Les indicateurs de suivi en matière de droit à la déconnexion 17
TITRE 8 L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 18
Article 30. Nature et domaine du droit d’expression 18
Article 31. Réunions permettant l’expression des salariés 18
article 32. Liberté d’expression 18
Article 34. Les indicateurs de suivi en matière de droit d’expression 19
TITRE 9 LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION 19
TITRE 10 LA COMMISSION DE SUIVI 19
article 35. Durée et entrée en vigueur 20
Article 36. Révision de l’accord 20
Article 37. Formalités de dépôt 20
Article 1 - Préambule
S’inscrivant dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle dont la dernière du 08 août 2016, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les parties, conscientes que l’égalité professionnelle ne se limite pas à la seule égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’attirer, de promouvoir et de retenir tous les talents sans autres critères que les compétences,
de respecter l’équité et l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi et dans les parcours professionnels,
de veiller à l’homogénéité et l’équité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise en reflet du système éducatif et de formation,
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ayant un même emploi, pour un même niveau de compétence, de responsabilités et de résultats,
de garantir l’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale en cas d’interruption de carrière pour motif de congé parental, de maternité ou d’adoption,
d’assurer une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle, tenant compte de la parentalité,
de renforcer la sensibilisation des divers acteurs, faire évoluer les pratiques et les mentalités en agissant en amont dans le système éducatif et de formation.
Conscientes que la réussite de ces objectifs, dont les préconisations devront s’inscrire dans la durée, est subordonnée à la mise en œuvre de moyens divers, les parties conviennent de :
développer les actions destinées à corriger durablement les déséquilibres éventuels,
intensifier les actions de sensibilisation et de formation des managers, des Responsables des Ressources Humaines et de l’ensemble du personnel,
suivre annuellement les actions mises en œuvre et leurs résultats et analyser les indicateurs et leurs évolutions.
En outre, en application de l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est conclu pour une durée de quatre années. La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de NC NUMERICABLE se réuniront lors de la quatrième année d’application du présent accord afin de négocier sur les thèmes d’un nouvel accord. Les engagements pris au sein du présent accord seront suivis par la commission de suivi telle que prévue par le Titre 10.
Ainsi, à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 15 décembre 2017, 18 janvier 2018 les parties au présent accord ont convenu des dispositions qui suivent.
OBJET DE L’ACCORD
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de rendre plus effective l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en définissant :
des objectifs de progression dans les domaines ci-dessous listés,
des actions et les mesures permettant de les atteindre,
des indicateurs de suivi,
Le présent accord traitera des domaines d’action suivants :
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi et mixité
La formation professionnelle
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La conciliation vie privée / vie professionnelle et les conditions de travail
La rémunération effective
Le droit à la déconnexion du salarié
L’expression directe et collective des salariés
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions du précédent accord sur l’égalité professionnelle en date du 27 juin 2013 et aux dispositions qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de NC NUMERICABLE concernés par les thèmes détaillés dans le présent accord.
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi
La procédure de recrutement est fondée sur l’analyse des seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles, permettant ainsi de garantir une égalité de traitement entre les candidat(e)s.
Par recrutement, il faut entendre le recrutement externe et la mobilité.
Les entretiens de recrutement et le processus d’évaluation ont pour objectif de garantir une évaluation objective, sous l’angle des compétences. Ainsi, nos démarches de recrutement s’attachent à évaluer les candidats selon des critères objectifs liées aux postes à pourvoir.
La Direction s’engage à promouvoir la mixité en s’assurant du respect du principe d’égalité d’accès à l’emploi tant pour le recrutement que pour la mobilité.
Ces principes et règles s’appliquent pour les salarié(e)s sous contrat à durée indéterminée comme pour les salarié(e)s en contrat à durée déterminée, les bénéficiaires de contrats en alternance et les stagiaires.
Article 3. Les objectifs de progression en matière de mixité des recrutements et des emplois
Les parties signataires se sont fixées comme objectif d’avoir un taux de répartition des effectifs femmes/hommes qui dépasse la répartition des effectifs femmes/hommes constatée, au niveau de la branche dans le domaine technique (filières-métiers Réseau et SI/Services chez NC NUMERICABLE) soit 20% de femmes, 80% d’hommes1
Afin de renforcer l’équilibre femmes/hommes dans les métiers restant fortement masculinisés ou féminisés, la Direction veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauché(e)s tende, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée, dans le cadre de la mixité des métiers considérés.
Les parties rappellent la répartition des effectifs au 31 décembre 2016 et 2017 (en pourcentage) par filières métiers:
| RCS 2016 | Hommes | Femmes |
|---|---|---|
| NC NUMERICABLE | 67,50% | 32,5% |
| Direction des Réseaux | 81,16% | 18,84% |
| Direction SI Groupe | 69,23% | 30,77% |
| RSC 2017 | Hommes | Femmes |
|---|---|---|
| NC NUMERICABLE | 66,59% | 33,41% |
| Direction des Réseaux | 82,04% | 17,96% |
| Direction SI Groupe | 69,57% | 30,43% |
Article 4. Les actions relatives aux offres d’emploi sans distinction de sexe
Conformément aux dispositions légales, la Direction continuera à veiller à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé. En conséquence, chaque poste à pourvoir continuera à faire l’objet d’une offre d’emploi sans indication de sexe et sera formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi – que ce soit à usage interne ou externe – et de définition de fonctions ne doit pas être discriminante et doit permettre la candidature des femmes comme des hommes, sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.
Dans le cadre de ses initiatives auprès du système scolaire (lycées, universités, grandes écoles,…), la Direction continuera à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres de stages ou de contrats en alternance dépourvus de stéréotypes de genre de sorte à se rapprocher d’une répartition femmes/hommes plus équilibrée.
Article 5. Les actions relatives à l’égalité de traitement des candidatures
La Direction réaffirme, par le présent texte, son engagement au respect du principe d’égalité de traitement des candidatures pour les femmes et les hommes, notamment dans les mêmes critères de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat :
– au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature des diplômes détenus
– et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment lié au sexe.
La procédure de recrutement est unique et identique pour les femmes et les hommes, et ce, à chaque étape du processus de recrutement. Par ailleurs, les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
La Direction rappelle que la politique de recrutement de l’entreprise privilégie la mobilité interne.
La Direction veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
A cet effet, elle mettra à la disposition des cabinets de recrutements externes et des entreprises de travail temporaire l’accord « Egalité Professionnelle » et veillera à ce que ces entreprises respectent les principes prévus dans cet accord.
Lors des recrutements externes, les listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (short list) par les cabinets de recrutement externes devront s’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
Article 6. Les actions relatives à la promotion de la mixité dans les filières « techniques » auprès du système éducatif
Les déséquilibres structurels constatés sur certaines filières-métiers peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. Afin de promouvoir la mixité de ses recrutements et de diminuer les stéréotypes attachés à certaines filières, la Direction continuera à agir en amont, auprès des jeunes.
La promotion de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
La Direction s’engage à promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et ainsi favoriser une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle. Dans le cadre de ses « relations écoles » et de ses liens privilégiés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation, la Direction continuera ses actions en faveur de la mixité par sa présence dans les différents forums étudiants et par des présentations des métiers des télécoms auprès des écoles et des universités. A cette fin, des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques seront, sollicitées par les Relations Ecoles pour être les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les forums métiers.
A titre d’exemples, NC NUMERICABLE continuera à participer à :
des échanges au collège ou au lycée puis en entreprise, entre les élèves et des femmes ingénieures, techniciennes ou managers de NC NUMERICABLE. L’objectif de cette action est de lever les stéréotypes de genre sur les métiers, de lever l’autocensure des filles et leur permettre de se projeter dans des métiers peu féminisés, notamment en leur faisant rencontrer des professionnelles qui ne correspondent pas à leurs stéréotypes. Elle contribue également à renforcer l’accès à la connaissance de nos métiers et à diversifier notre vivier de recrutement en agissant en amont.
des interventions dans des lycées qui consistent à briser les stéréotypes de genre qui pèsent sur les choix d’orientation scolaire. L’objectif est de sensibiliser les lycéen(ne)s ou apprenti(e)s aux stéréotypes de genre sur les métiers dits « d’hommes » et « de femmes » dans le but d’élargir les perspectives d’orientation des jeunes filles, et contribuer ainsi à agir sur la féminisation de certaines filières d’études et de certains métiers, pour arriver à l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Article 7. Les indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs de suivi ci-après :
répartition des effectifs, par sexe et par filières-métiers, par an.
répartition des embauches, par sexe et par filières-métiers, par an.
nombre d’actions de coopération avec le milieu enseignant, par an.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Les parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’entreprise. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
La Direction s’assure de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle à travers sa politique RH. La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications et à ce titre constitue un élément important de la dynamique d’égalité professionnelle.
Article 8. Les objectifs de progression en matière de promotion et déroulement de carrière
Afin d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, les parties signataires se sont fixées comme objectif aux termes du présent accord que la proportion de femmes parmi les salarié(e)s promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque groupe de classification de départ.
Article 9. Les actions relatives à l’évolution professionnelle des femmes et à leur promotion
Les parties signataires rappellent que l’évolution professionnelle des collaborateurs(trices) doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle doivent être identiques pour les femmes et les hommes.
A compétences égales, et s’il existe des profils disponibles, il sera prévu, dans la mesure du possible un Homme et une Femme dans les plans de succession par groupe de classification afin de contribuer à la disparition progressive du « plafond de verre » et des « parois de verre ».
A cet effet, il est rappelé que la Direction favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les hommes que pour les femmes sans stéréotype lié au sexe ou au parcours des candidats et souhaite que les candidatures de femmes et d’hommes soient équilibrées. Ainsi, les différentes procédures d’évolution professionnelle ne devront pas comporter de critères de sélection qui seraient objectivement de nature à écarter l’un ou l’autre des sexes. Il sera tenu compte des différents rythmes de carrière afin d’adapter, le cas échéant, les parcours d’évolution professionnelle.
L’entretien individuel annuel et les entretiens de développement devront permettre aux managers et aux responsables ressources humaines d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
Article 10. Les actions de sensibilisation en interne à la promotion professionnelle des femmes et à l’accès des femmes à la commission ingénieur
Tout comme pour la mixité des emplois, des actions de sensibilisation accessibles à tous les collaborateurs(trices) seront organisées avec des intervenants dans le cadre de conférences.
De même, une sensibilisation des RH auprès des managers qui ont des collaboratrices qui pourraient se porter candidates à la commission ingénieurs sera déployée.
A la signature de l’accord des opérations de communication seront organisées par la Direction afin de promouvoir le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Article 11. Les indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs de suivi ci-après :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par classification et par genre
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement professionnel, la Direction assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Il est donc rappelé que les actions et moyens de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent être équilibrés entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Direction portera une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives.
Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs(trices), quelles que soient la catégorie socio-professionnelle ou les contraintes familiales.
Enfin, une attention particulière sera portée aux besoins de formation afin d’accompagner les mobilités, notamment celles impliquant un changement de métier.
Article 12. Les objectifs de progression en matière de formation
Afin d’assurer un accès identique à la formation professionnelle, les parties signataires se sont fixées comme objectif de maintenir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre des plans de formation, de la période de professionnalisation.
Article 13. Les actions relatives à l’organisation de la formation
De façon générale, la Direction veillera, à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation se déroulant pendant le temps de travail en proposant par exemple, le développement des formations à distance, l’e-learning, des formations sur site, des formations plus courtes et modulaires, ce qui contribuera à prendre en compte également l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Article 13.1 Formation sur site
Afin de favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation et de limiter les déplacements, l’Entreprise prend l’engagement de privilégier, à chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations sur site.
Article 13.2 E-learning
Le développement continu des approches pédagogiques et des outils technologiques utilisés en matière de formation professionnelle offre de nouvelles possibilités de dispenser des formations tout en laissant plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation. L’e-learning, peut, dans certains cas, offrir une opportunité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements.
Article 14. Les actions relatives aux taux d’accès à la formation
Chaque année, la direction fait une projection des taux d’accès à la formation par sexe, âge et statut et engage un plan d’action afin de réduire les éventuels écarts constatés et étudie en priorité les actions pour les collaborateurs(trices) non formés depuis 3 ans et plus. Le plan d’action est décidé, sur proposition de la direction de la formation, en partenariat avec le RH et le manager qui décident ensemble de la formation nécessaire et appropriée pour le ou les collaborateurs(trices) en question.
Article 15. Les actions relatives à la formation et aux temps partiels
La Direction veille à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Article 16. Les indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs de suivi ci-après :
taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, par an.
taux d’accès des cadres et des non cadres, par sexe à la formation professionnelle, par an.
LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s, hommes ou femmes.
La Direction a développé de nombreuses solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.
Article 17. Les objectifs de progression
Afin d’assurer une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, la Direction s’est fixée, compte tenu des nombreux dispositifs existants, comme objectif de promouvoir ces dispositifs en communiquant 3 fois par an via différents moyens et supports de communication, notamment l’intranet.
Article 18. Les actions relatives à l’aménagement de l’organisation et du temps de travail
La Direction réaffirme que l’organisation du travail et notamment le choix d’un travail à temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière des personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, les salariés à temps partiels devant être traités comme les salariés à temps pleins « à leur juste valeur ».
Ayant pour objectif d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s, hommes ou femmes, diverses propositions d’aménagement du temps de travail sont proposés tels que notamment :
Article 18.1 La réduction du temps de travail des femmes enceintes
A compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sur leur demande et sur justificatif médical, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes. A compter du premier jour du 4ème mois de grossesse, cette réduction d’horaire par jour travaillé passe à 1 heure. Cette réduction d’horaire peut être prise à n’importe quel moment de la journée, en accord avec la hiérarchie et dans le cadre de l’organisation du service. Le cumul des heures n’est pas possible. La réduction du temps de travail est sans impact sur le salaire. Ces dispositions ne sont pas cumulables avec les dispositions de l’article 4.3.2 de la Convention Collective Nationale des Télécommunications du 26 avril 2000.
Article 18.2 Télétravail
Les parties signataires du présent accord considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation de travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires du présent accord renvoient à cet égard à l’accord sur le Télétravail signé le 22 janvier 2018 avec les partenaires sociaux.
Article 19. Les actions relatives à la prise en compte de la parentalité
Ayant pour objectif d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s, femmes ou hommes, diverses propositions d’aménagement du temps de travail sont proposés tels que notamment :
Article 19.1 Les jours de congés pour enfants malades
Chaque salarié(e) de NC NUMERICABLE bénéficie de congés rémunérés supplémentaires en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, pour leurs enfants de moins de 16 ans, à savoir, au total, 3 jours ouvrés par année civile. Les salarié(e)s en situation de famille monoparentale bénéficient d’un jour de congé supplémentaire rémunéré en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Ces journées « enfant malade » sont fractionnables en demi-journées. Conformément aux dispositions légales, le(a) collaborateur(rice) peut bénéficier de congés supplémentaires non rémunérés pour enfants malades, par année civile si l’enfant a moins d’1 an ou si le(a) salarié(e) assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.
Article 19.2 Le congé parental d’éducation conventionnel
En sus des dispositions légales prévues en la matière, les parties conviennent de la possibilité pour les salarié(e)s de porter la durée du congé parental à temps plein ou à temps partiel jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant. Dans cette hypothèse, la prolongation du congé parental sous forme conventionnelle, se fera soit à temps complet, soit sous la forme d’une réduction du temps de travail correspondant soit à 24 heures hebdomadaires de temps travaillé, soit à 28 heures hebdomadaires de temps travaillé ou 32 heures hebdomadaires de temps travaillé. Les modalités de mise en œuvre du congé parental conventionnel (choix des jours non travaillés) relèvent de l’accord entre le salarié(e) et le manager. Le(a) salarié(e) devra informer son RRH, soit par lettre recommandée avec AR soit par lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la période pendant laquelle il/elle entend bénéficier du congé parental d’éducation conventionnel (à temps complet ou à temps partiel selon les modalités ci-dessus précisées), et ce, dans le respect des délais suivants :
1 mois avant le terme du congé légal s’il entend bénéficier de ce nouveau droit sans qu’il y ait d’interruption ;
2 mois avant le début du congé parental d’éducation conventionnel dans les autres cas.
Cette demande peut être faite pour une durée de 3 ans ou pour une durée inférieure, par période de 12 mois minimum, qui pourra, dans ce cas, être renouvelée jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant (sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 mois s’il s’agit de poursuivre sans interruption le congé, de 2 mois dans les autres cas). Pendant la durée du congé et à l’issue de celui-ci, il sera fait application des dispositions légales relatives au congé parental d’éducation. De la même façon, la demande éventuelle de réintégration anticipée devra satisfaire aux conditions légales.
En partenariat avec le management, au retour de son congé parental d’éducation conventionnel le/la collaborateur(rice) pourra être reçu(e) par son RRH pour identifier le cas échéant les dispositifs destinés à faciliter la reprise de son activité.
Article 19.3 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le dispositif du congé paternité mis en place par la loi du 21 décembre 2001 participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et permet de contribuer à la remise en cause des stéréotypes culturels.
Le législateur a pris en compte l’évolution de la société en créant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (loi de financement de la sécurité sociale pour 2013), qui s’adresse au père, le cas échéant au conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Il bénéficie, s’il est salarié, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l’enfant, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples).
Article 19.4 Le congé de parentalité
Le législateur a pris en compte l’évolution de la société en transformant le congé de paternité en congé de paternité et d’accueil de l’enfant (loi de financement de la sécurité sociale pour 2013).
Pour autant, ce congé légal ne concerne pas les couples homosexuels masculins.
Aussi, la Direction entend mettre en place un congé de parentalité de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) par référence au congé de paternité légal, au bénéfice des salarié(e)s de NC NUMERICABLE en couple avec une personne de même sexe afin de lutter contre les discriminations et de contribuer à l’égalité des collaborateurs(rices) en la matière.
Le salarié qui entend bénéficier de ce congé doit déclarer l’enfant en joignant un acte de naissance ou un certificat d’adoption dans un délai de 10 jours à compter de l’événement ainsi qu’un justificatif de vie commune/ de domicile. Ce congé est à prendre en une seule fois, dans un délai maximal de 4 mois à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 20. Les indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs de suivi ci-après :
nombre de communication sur ce domaine d’action, par an.
nombre de congés parentaux conventionnels, par an.
nombre de congé paternité et d’accueil de l’enfant, par an.
nombre de congé parentalité, par an.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que les principes de la politique de rémunération constituent un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle.
L’étude des rémunérations montre que globalement les actions menées lors des Comités de Salaires ont permis d’agir positivement sur la réduction de certains écarts salariaux.
Pour autant, les actions doivent être poursuivies par rapport aux situations d’écart qui pourraient, le cas échéant, persister.
Article 21. Les objectifs de progression en matière salariale
Afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes les parties se sont fixées comme objectif de :
s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, et aux différents moments de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplôme, école/université, emploi/métier identiques,
poursuivre, dans le cadre du budget défini en NAO, la démarche de corrections des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des critères objectifs.
Article 22. Les actions relatives à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des comités de salaire
Les parties réaffirment que les principes de politique salariale s’appliqueront sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au sexe, sera réalisée chaque année, selon une méthode de référence définie lors de chaque NAO.
Aussi, les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes seront corrigés. La comparaison doit se faire pour des femmes et des hommes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi/métier. Les éventuels écarts doivent pouvoir être justifiés par des éléments objectifs, tels que notamment l’expérience professionnelle, l’ancienneté, la maîtrise de l’emploi, la formation initiale, les responsabilités…
A cette fin et en tant que de besoin, les parties conviennent de renvoyer aux dispositifs de l’accord (ou Procès-verbal de désaccord le cas échéant) de NAO pour les conditions et les modalités de correction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
Article 23. Les actions relatives aux garanties en matière salariale en cas de suspension du contrat de travail
Article 23.1. Congé de maternité ou congé d’adoption
Afin de s’assurer de la neutralisation des périodes d’absence liées au congé de maternité et au congé d’adoption, il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif, en ce sens qu’ils n’ont pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, ainsi que la répartition de la participation et de l’intéressement.
Ainsi, la situation des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption sera tout particulièrement examinée, afin de vérifier qu’ils ne sont pas pénalisés dans le rythme d’évolution de leur rémunération du fait dudit congé de maternité ou d’adoption.
Afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption, seule la période effectivement travaillée par le salarié(e) servira de période de référence pour la détermination du montant de l’augmentation individuelle, de la prime de performance d’équipe ou de la part variable.
En tout état de cause, les taux d’augmentation individuelle, de prime de performance d’équipe ou de part variable attribués devront être au moins équivalents à ceux de la moyenne des augmentations individuelles, de la prime de performance ou de la part variable des salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle (entendue au sens du groupe CCNT).
Article 23.2. Congé parental légal ou conventionnel ou absence de longue durée supérieure à 6 mois
De même, la situation salariale des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental complet ou à temps partiel, légal ou conventionnel ou étant en absence de longue durée supérieure à 6 mois sera étudiée par le manager, en concertation avec le Responsable des Ressources Humaines au retour de ces salarié(e)s. Le niveau de rémunération du collaborateur(trice) ou de la collaboratrice sera étudié au regard des autres titulaires de profil comparable et occupant un emploi équivalent, à compétences équivalentes, afin d’éviter ainsi des effets de retard qui pourraient nuire à leur évolution professionnelle future. Le cas échéant, un plan d’actions pourra être défini et mis en place.
Article 23.3. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction s’engage à prendre en charge le complément de salaire des collaborateurs(trices) ayant 6 mois d’ancienneté, afin de garantir le maintien de l’intégralité de la rémunération durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 23.4. Congé de parentalité
La Direction s’engage à prendre en charge le salaire des collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté, afin de garantir le maintien de l’intégralité de la rémunération durant le congé de parentalité. Le congé de parentalité est assimilé à du temps de travail effectif.
Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 24. Les actions relatives à l’égalité salariale et temps partiel
La Direction garantit, par ailleurs, un salaire équivalent (en Equivalent Temps Plein) entre salarié(e) recruté(e) à temps plein et salarié(e) recruté(e) à temps partiel, quel que soit le sexe, à compétences, formation, expérience acquise, type de responsabilités confiées, diplôme, école/université, emploi/métier identiques.
Article 25. Les indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs suivants :
Suivi d’éventuels écarts de rémunération hommes / femmes par emplois-métiers, par an.
Taux dépensé et sélectivité pour les hommes et les femmes concernant les mesures salariales de la NAO, par an.
Taux d’utilisation et de sélectivité de la Part Variable pour les collaboratrices ayant bénéficiées au moins une journée de congé maternité sur l’exercice
LE DROIT A LA DECONNEXION DU SALARIE
L’article L.2242-17 du Code du travail prévoit désormais que la négociation relative à l’égalité professionnelle porte également sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Article 26. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.
La Direction s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie.
De même, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.
En cas de débordement constaté, la DRH pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite.
Article 27. Actions menées par l’entreprise afin d’assurer le respect au droit à la déconnexion
Ainsi, afin de s'assurer du respect au droit à la déconnexion de chacun des membres de l'entreprise, il est prévu de développer des mesures de sensibilisation et de communication à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Article 27.1. Actions de sensibilisation
Un focus sur le respect du droit à la déconnexion sera intégré dans les sessions de formation des managers, notamment au sein des modules « Acquérir le socle de compétences du manager » et « Renforcer son efficacité managériale ».
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’envoyer un e-mail le soir, en dehors des heures de travail, ou le week-end peut être une manière d’équilibrer sa charge de travail, mais cette pratique devrait rester exceptionnelle.
Article 27.2. Actions de communication
Des actions de communication seront mises en œuvre à destination de l’ensemble de collaborateurs.
Bon usage de l’e-mail
Une communication sera faite sur l’intranet afin d’inciter les collaborateurs à inscrire dans la signature de leurs e-mails, sous la forme « nous vous rappelons qu’il n’est pas recommandé de répondre ou d’envoyer des mails en dehors des horaires de travail ».
Lors d'une période de congé, le membre de l'entreprise pourra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence. Cette notification contiendra la date de départ, et la date de retour du membre de l'entreprise. Elle pourra également indiquer les modalités de contact du membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Enfin, le salarié s'absentant, pourra également prévoir de transférer ses messages et courriers à un autre salarié de l'entreprise, avec son accord exprès.
Organisation de réunions
Afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, il sera rappelé sur l’intranet Groupe que l’organisation de réunions doit tenir compte des horaires habituels de travail du collaborateur(trice) et ne doivent pas débuter ou se terminer au-delà de ceux-ci.
A ce titre, il est rappelé que, de façon à éviter l’usage du téléphone ou de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end ou pendant les congés, il n’y a bien entendu pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.
Article 28. Les objectifs de progression en matière de droit à la déconnexion
Afin d’assurer une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, les parties signataires se sont fixées, compte tenu des nombreux dispositifs existants, les objectifs suivants :
Promouvoir le respect du droit à la déconnexion en communiquant 3 fois par an via différents moyens et supports de communication, soit via l’intranet soit via une communication active type push mail / push SMS.
Article 29. Les indicateurs de suivi en matière de droit à la déconnexion
Les parties conviennent des indicateurs de suivi ci-après :
nombre de communications sur ce domaine d’action par an.
nombre de collaborateurs ayant suivi les modules de formations comprenant un focus sur le droit à la déconnexion.
L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Article 30. Nature et domaine du droit d’expression
L’expression directe et collective des salariés contribue à la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’amélioration, des leurs conditions de travail, de l'organisation de l'activité et de la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
L’expression est « directe » dans le sens où chaque salarié doit pouvoir user de son droit d’expression par une démarche personnelle, sans passer par l’intermédiaire des représentants.
L’expression est « collective » dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
Article 31. Réunions permettant l’expression des salariés
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes pouvant prendre différentes formes.
Article 31.1. Réunions de service
Lors des réunions de service, dont la fréquence est recommandée à une fois par mois, le management veille à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échanges afin que les salariés puissent discuter des problématiques propres au service. Ces questions posées et leurs réponses font l’objet d’un compte-rendu écrit diffusé à l’équipe.
Article 31.2 Auditorium/plénières de la Direction Générale
Des réunions plénières et/ou des auditorium sont organisés en fonction de l’actualité.
Les salariés sont invités à y participer et à y poser leurs questions soit directement soit par un jeu de questions porté par une personne dédiée.
Article 31.3 Plénières métiers et Tables rondes
La Direction s’engage à ce que toutes les Directions métiers organisent avec l’ensemble de sa Direction des Plénières métiers ou des Tables rondes. Tous les salariés appartenant à la Direction de l’intervenant sont conviés, afin de partager sur des thématiques liées à l’actualité de la Direction/métiers, l’avancement de projets. Là encore, les salariés sont invités à y participer et à se poser toutes les questions y afférentes.
Le personnel d’encadrement est invité à participer activement à ces réunions en posant toutes les questions qui lui paraît nécessaires ou utiles et en incitant les membres de son équipe à en faire de même.
article 32. Liberté d’expression
Le droit d’expression des salariés s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré.
Article 33. Les objectifs de progression en matière de droit d’expression directe et collective des salariés
Afin d’assurer un droit d’expression directe et collective des salarié(e)s, les parties signataires se sont fixées, les objectifs suivants :
Réaliser 6 Auditorium/plénières de Direction par an
Réaliser 5 Plénières métiers ou Tables rondes par an
Article 34. Les indicateurs de suivi en matière de droit d’expression
Les parties conviennent des indicateurs de suivi ci-après :
nombre d’auditoriums et de plénières par an.
Nombre de Plénières métiers et Tables rondes par an.
LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION
Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de formation, de communication et de sensibilisation seront mises en place au sein de NC NUMERICABLE afin de sensibiliser les Responsables des Ressources Humaines, les managers et les collaborateurs(trices) sur les grands principes relatifs à l’Egalité professionnelle. A cet effet, il est rappelé l’importance du rôle de chacun des acteurs (managers, responsable des Ressources Humaines, organisations syndicales…) dans la promotion de l’égalité professionnelle et dans l’évolution des mentalités en ce qui concerne les stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle.
De leur côté, les organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle. Elles contribuent ainsi à la sensibilisation des salarié(e)s et à l’évolution des mentalités. Elles veillent également à ce que le taux de féminisation de leurs mandats électifs et désignatifs soit équilibré.
LA COMMISSION DE SUIVI
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord il est créé une commission de suivi du présent accord, laquelle se réunira une fois par an.
Elle est composée :
d’un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de NC NUMERICABLE et signataire du présent accord,
de représentants de la Direction,
Les éventuelles difficultés rencontrées et/ou anomalies dans la mise en œuvre des actions et mesures relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes faisant l’objet du présent accord pourront être soumises à cette commission.
LE DIAGNOSTIC
Le présent accord est conclu à la suite de la réalisation d’un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise (cf. annexe n°1).
Les éléments de ce diagnostic sont annexés au présent accord et comportent les éléments relatifs :
aux conditions générales d’emploi : effectifs, embauches, promotions
à la rémunération
à la formation
article 35. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur après les formalités de dépôt.
Dans le courant de la troisième année, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour négocier sur les termes d’un nouvel accord.
Article 36. Révision de l’accord
Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L.2222-5 du code du travail notamment si l’écart des salaires entre les femmes et les hommes augmente ou si la promotion des femmes est en baisse durant deux années de suite et en cas d’évolution de la législation plus favorable que le présent accord qui rendrait indispensable sa révision.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de NC NUMERICABLE.
Article 37. Formalités de dépôt
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-21 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôts auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Bobigny et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent à cet effet.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.
Article 38. Publicité
Un original du présent accord sera communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau de NC NUMERICABLE signataires ou non.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’intranet NC NUMERICABLE
Fait à Paris le 15 février 2018, en 10 exemplaires
Pour la Direction
| Pour la C.F.D.T. |
|---|
| Pour la C.F.T.C. |
| Pour F.O. |
| Pour le SNPYF- C.G.T. |
| Pour la CFE-CGC |
| Pour l’UNSA |
ANNEXE
Rapport de situation comparé 2016
Source Commission sociale du 5 novembre 2014 UNETEL-RST↩
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