Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité profesionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2019-2022" chez GROUPE CAYON (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle Entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2019- 2022

Entre les soussignéEs

- La Société Groupe CAYON dont le siège social est situé 29 rue Louis Jacques THENARD à CHALON SUR SAONE (71100), représentée par XXXX, Président.

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives présentes dans l’entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXX Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale UNSA représentée par XXXX, Délégué Syndical

D’autre part,

PREAMBULE

La performance de l’entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes.

Parti de ce constat, du rapport comparé des hommes et des femmes et des indicateurs de l’index, les parties signataires ont orienté leur négociation sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers du Transports routiers, GROUPE CAYON continue de faire face aujourd’hui à un déséquilibre structurel.

Le GROUPE CAYON, déjà engagé dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis la signature d’un accord le 30 septembre 2013 et en 2016 a constaté des progrès, notamment en matière de féminisation des effectifs dans la catégorie des conducteurs et dans les autres catégories. Pour autant, cette avancée doit continuer à faire l’objet de la plus grande vigilance pour s’inscrire dans la durée.

En 2018, les femmes représentent 8.67 % de l’effectif total de l’entreprise, soit :

• 2.85 % ouvriers

• 2.29 % d’employés

• 3 % de techniciens et agents de maitrise

• 0.53 % des cadres

Pour cette même période, si nous examinons plus précisément la répartition des effectifs sur la catégorie des conducteurs, nous constatons qu’en 2018 les femmes représentent 3.67 % des conducteurs contre 2.69% en 2017, 2.41 % en 2016 et 2.29 % en 2015.

Le présent accord vise donc à exploiter le lien positif qu’il existe entre la qualité de vie au travail et la promotion de l’égalité professionnelle En effet, la qualité de vie au travail permet de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

A travers cet accord, les parties souhaitent renforcer les mesures pour permettre d’atteindre cette qualité de vie professionnelle à travers l’égalité professionnelle, la conciliation vie privée et vie professionnelle et l’expression des salariés.

Par ailleurs, de nombreux progrès restent à faire, en particulier, au regard de la promotion des métiers du Transport auprès des femmes qui passe naturellement par la levé de certains freins pour aboutir à une qualité de vie professionnelle dans le secteur des Transports Routiers accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser le développement de la mixité professionnelle tout en s’inscrivant dans une démarche globale d’atteinte de la qualité de vie au travail qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, de modernité et d’efficacité dans l’entreprise.

I CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans le GROUPE CAYON et dans chacun de ses sites existants et à venir.

Article 1.2 – Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société Groupe CAYON, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

II CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1 Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière de négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui pèsent sur l’employeur en application du Code du Travail (articles L.2242-1 2°, L.2242-8 et L.2242-9).

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise, notamment de l’index et entérine les dispositions qui ont été arrêtées dans le cadre des réunions de négociation qui se sont tenues les 17 septembre 2019, 23 octobre 2019 et 8 novembre 2019.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir les actions à mettre en œuvre pour garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement, de mixité à toutes les étapes de la vie professionnelle pour aboutir à une qualité de vie professionnelle. Ces actions portent plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• l’accès à l’emploi et la lutte contre les discriminations

• la formation professionnelle

• la rémunération

• l’articulation vie privée et vie professionnelle

• la mixité des emplois

• l’expression des salariés

• Les travailleurs en situation de handicap

Article 2.2 Définition

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans son fonctionnement au quotidien.

Article 2.3 Objectifs

Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.

C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise quel que soit leur sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions. Pour ce faire, la qualité de vie au travail et la conciliation vie privée et vie professionnelles sont des éléments incontournables pour traiter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

III MESURES ET INDICATEURS

Article 3.1 - Les conditions d’accès à l’emploi

A/ Assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire

Il est rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

-Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Une attention particulière sera portée sur la terminologie afin que les offres soient accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les offres d’emplois externes et internes continueront de s’adresser à la fois aux femmes et aux hommes, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits.

-Il est également précisé que la société s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement, comme actuellement afin de garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, les personnes en charge du recrutement doivent se fonder, pour la sélection des candidats, sur les seuls critères liés aux compétences, à l’expérience professionnelle, à la formation, à la qualification et aux qualités professionnelles. Des critères de sélection identiques seront appliqués aux femmes et aux hommes.

B/ Favoriser l’accès à l’emploi des femmes et des hommes dans les métiers non mixtes

La mixité des emplois dans l’entreprise se décide dès l’embauche. La Société GROUPE CAYON vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers et notamment dans le cœur de métier de l’entreprise : la conduite qui souffre de disparité.

Dans l’entreprise, le métier de conducteur routier représente environ 80 % des emplois et est essentiellement masculin (seulement 3.67% de femmes). Un axe majeur d’amélioration de la mixité est donc de « féminiser » davantage le métier de conducteur routier.

1. Promouvoir des métiers non mixtes

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire.

Pour favoriser la mixité de ce métier, il est indispensable d’en assurer la promotion auprès des écoles, des centres de formation et de Pôle emploi.

Afin de développer la mixité plus particulièrement sur le métier de conducteur routier, la société continuera à mener des actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires :

- actions de coopération et de communication (participation de l’entreprise à des journées portes ouvertes d’écoles partenaires, des sessions d’informations collectives, des forums de l’emploi, de sensibilisation des centres de formation, témoignages de conductrice via le journal de l’entreprise

- des partenariats avec des lycées professionnels afin de communiquer sur les métiers du transport en mettant l’accent sur le souhait d’accueillir des jeunes femmes

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l’orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : conducteur).

En externe, et en vue de la féminisation des filières, la Société GROUPE CAYON assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers une communication de la démarche « Egalité professionnelle » mise en place.

Un axe spécifique sera mené lors de l’attribution de la taxe d’apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation du métier de conducteur.

2. Faciliter l’accès à l’embauche des métiers non mixtes

Favoriser la mixité des recrutements dans ce métier de conducteur routier, signifie également que le nombre de candidatures féminines doit être plus important qu’il ne l’est aujourd’hui. Outre la communication externe qu’il est prévu de mettre en place comme indiqué ci‑dessus, il est également impératif de faciliter l’accès dans l’entreprise au métier de conducteur routier notamment au travers :

• des stages en entreprises avec les écoles, centres de formation ou encore période d’immersion avec pôle emploi et les missions locales

• des contrats en alternance en partenariat avec l’AFTRAL (contrats de professionnalisation, d’apprentissage),

• appels à candidature en interne dans le cadre du parrainage

Ces actions doivent permettre de faire découvrir le métier de conducteur routier dans l’entreprise, d’amener les personnes à obtenir les qualifications et les compétences nécessaires à l’exercice de ces fonctions et donc faciliter l’embauche.

C/ Indicateurs

• Nombre de journées de participation à des événements liés au recrutement (portes ouvertes, forums, salons, informations collectives…)

• Proportion de femmes et d’hommes parmi les contrats en alternance et les stagiaires

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers de conducteurs

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise

• Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise

Article 3.2 – Formation professionnelle

La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel. En effet, elle favorise le sentiment d’épanouissement personnel et de « sens du travail » pour les salariés.

Tout comme le recrutement, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

La société GROUPE CAYON entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.

A/ Formations collectives et individuelles

Il est rappelé que les formations collectives sont définies comme des formations métiers (recyclage périodique, actualisation réglementaire, informatique ou technique) d’adaptation au poste, destinées à l'ensemble des salariés employés sur un même métier.

A titre d'exemple, la majeure partie des formations liées au métier de conducteur routier est dispensée par le service formation interne à l’entreprise. Ces formations comprennent des formations obligatoires (FCO par exemple) mais également des formations internes (perfectionnement, éco-conduite, sécurité, sinistralité…).

Par ailleurs, il est rappelé que des demandes individuelles de formation peuvent émaner des salariés ou de l'entreprise pour le maintien et le développement des compétences, pour le changement d'affectation, pour développer l'employabilité. L’entretien professionnel reste l’outil principal pour identifier et recenser les demandes individuelles de formation.

Afin d’assurer un égal accès aux formations collectives et individuelles pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à ce que les femmes disposent d’un accès aux dispositifs de formation identique à celui des hommes, sachant que le métier d’appartenance conditionne le volume des actions de formation.

B/ Organisation des actions de formation

Pour faciliter l’accès à la formation professionnelle et éviter que les responsabilités familiales ne soient un obstacle à cet accès, l’entreprise portera une attention toute particulière aux conditions d'organisation des sessions de formation notamment en termes de :

• délai de prévenance suffisant pour laisser aux intéressés le temps de s’organiser

• localisation géographique des actions de formations pour limiter, dans la mesure du possible, les déplacements géographiques

• planification des actions de formation pendant le temps de travail

• organisation des formations e-learning pour le personnel sédentaire

C/ Indicateurs

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation collective dans le même métier

• Nombre d’actions de formation individuelle validées réparti par sexe

• Proportion des actions de formation organisées pendant le temps de travail

• Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

Article 3.3 – Rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société GROUPE CAYON affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A/ A l’embauche

a/ Personnel sédentaire

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en terme de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

b/ Personnel de conduite

Les barèmes de rémunération du personnel de conduite sont fixés par les dispositions conventionnelles et par les accords d’entreprise. Ainsi, ces barèmes permettent de conserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’ancienneté et d’expérience comparable.

B/ Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

a/ Personnel sédentaire

Les parties signataires rappellent que les revalorisations individuelles de rémunération résultant de la négociation annuelle obligatoire doivent dépendre, lors de leur application, des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité et de résultats, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La société se fixe comme objectif que la répartition des budgets consacrés aux revalorisations individuelles de rémunération soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La validation des revalorisations individuelles par la Direction doit permettre de vérifier l’absence de dérive dans cette répartition.

b/ Personnel de conduite

Comme indiqué en termes d’embauche, les barèmes de rémunération du personnel de conduite sont fixés par les dispositions conventionnelles ou par les accords d’entreprise. Ainsi, les taux horaires évoluent en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié dans l’entreprise.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion du calcul de l’index égalité professionnelle femme / hommes et du bilan social.

C/ Indicateurs

- Evolution du salaire moyen par catégorie, par ancienneté, par emploi et par sexe

- Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de rémunération (collective et individuelle) ou d’une promotion par catégorie, par emploi et par sexe

Article 3.4 – Conditions de travail et articulation de la vie professionnelle et familiale

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Dans cet objectif, les mesures suivantes sont définies.

A/ Changement d’affectation et aménagement

-Lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, la société prendra en compte les demandes individuelles de changement de poste des salariés, pour gérer ponctuellement ou définitivement des situations personnelles et familiales. A titre d’exemple, un conducteur grand routier qui souhaiterait, pour des raisons familiales, être affecté à un poste courte distance pour arrêter les découchers ; un conducteur courte distance qui souhaiterait changer d’affectation pour aménager ses horaires (horaire de jour / horaire de nuit).

La communication sur l’utilisation des services de l’organisme collecteur du 1 % logement, LOGEHAB sera renforcée par le service Ressources Humaines.

A ce titre, les partenaires sociaux sont invités à diffuser largement les services du LOGEHAB.

B/ Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental

a/ Porter un soin particulier au retour de congé

Les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité, d’adoption, parental ne doivent pas avoir d’effet négatif sur l’évolution de carrière particulièrement celle des femmes. La Société GROUPE CAYON s’engage à ce que les congés maternité et d’adoption ne constitue pas une rupture dans la carrière des salariées concernées.

En effet, dans des environnements professionnels en évolution permanente, la reprise d’activité après une absence de plusieurs mois nécessite une attention particulière. A cet effet, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui sera mise en œuvre à l’issue de l’un de ces congés.

Il est donc proposé aux intéressés au retour d’un congé maternité, d’adoption et d’un congé parental, un entretien avec son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines, en face à face ou téléphonique, pour assurer la reprise d’activité dans des conditions satisfaisantes dans les sept jours qui suivent le retour.

Cet entretien de reprise permet d’aborder systématiquement les points suivants : bilan de la vie de l’entreprise pendant l’absence de la personne, organisation et conditions de reprise de l’activité professionnelle (en y intégrant des mesures relatives à l’aménagement du temps de travail si le salarié le souhaite). Lors de cet entretien, un point particulier sera fait sur les besoins en formation de l’intéressé(e) plus particulièrement en cas de changement de poste ou d’évolution des missions (notamment techniques ou informatiques). Ces formations s’inscrivent dans le cadre du plan de formation.

Toutefois, pour répondre au mieux aux attentes des salariés, ceux‑ci peuvent mettre en œuvre leur Compte Personnel Formation (CPF).

b/ Assurer la neutralité du congés vis-à-vis de l’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés de doit pas se trouver ralentie du fait des périodes d’absence pour congé de maternité ou d’adoption.

En ce qui concerne les augmentations individuelles, la période de congé maternité et d’adoption est assimilée à une période d’activité pour l’appréciation qui fonde l’attribution des avancements.

Il est également prévu que les salariés en congé maternité, en congé d’adoption et en congé parental bénéficient, le cas échéant, des revalorisations collectives des minima conventionnels au cours de leur période d’absence.

c/ Cas des absences pour enfants malades

Les dispositions légales prévoient d’accorder à tout salarié en faisant la demande, un congé non rémunéré, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Pour le personnel sédentaire, il est convenu que le salarié, dans cette situation, aura la possibilité de demander un congé sédentaire pour bénéficier d’un congé rémunéré. Il est rappelé que les droits aux congés sédentaires sont fixés par l’accord NAO applicable dans l’entreprise.

Elle devra faire l’objet d’une demande écrite (courrier, mail…) remise au responsable hiérarchique qui informera le service Ressources Humaines.

d/ Rentrée scolaire

Il est convenu d’entériner une pratique existante dans l’entreprise pour le personnel sédentaire.

Ainsi, dans la mesure où les conditions d’exploitation le permettent, et après validation du responsable hiérarchique, les salariés pourront décaler leur horaire de prise de poste, de façon à accompagner leurs enfants de moins de 12 ans le jour de la rentrée des classes.

Cette mesure est limitée, compte tenu des contraintes d’exploitation, au personnel sédentaire. Elle devra faire l’objet d’une demande écrite (courrier, mail…) remise au responsable hiérarchique qui informera le service Ressources Humaines.

C/ Indicateurs

- nombre de changement de poste par rapport au nombre de demandes liées aux raisons familiales

- nombre d’entretien pour les salariés lors de leur retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental

- nombre de congé paternité

- nombre de jours de congé sédentaire pris dans le cas d’un enfant malade

- nombre de demande « rentrée scolaire »

Article 3.5 – Communiquer et mobiliser sur la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. Il repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’instauration de cette notion de qualité de vie au travail qui passera par la généralisation des bonnes pratiques au sein de l’entreprise est un nouvel enjeu pour la société GROUPE CAYON. En premier lieu, une communication à tous les niveaux devra être mise en place afin de mobiliser tous les acteurs de l’entreprise et dans un second temps, un accompagnement sera nécessaire.

A / Mobilisation des acteurs : leur rôle

a/ L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations est essentielle.

Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

b/ Les managers

Les managers, entendus comme l’ensemble de ligne managériale, de par leur mission d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

-l’organisation du travail et du collectif de travail,

-l’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

-le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,

-les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,

-la communication au sein et entre les membres de l’équipe,

-l’identification et la régulation des tensions et des conflits,

-la reconnaissance du travail réalisé.

A ce titre, les managers qui en ressentent le besoin pourront bénéficier de formations dédiées sur le thème de la qualité de vie au travail.

c/ La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les collaborateurs de la fonction Ressources Humaines, ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.

Lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecins du travail, acteurs sociaux…).

d/ Le Comité Social et Economique

La proximité des membres du CSE avec le terrain et leur connaissance des postes de travail, font du CSE un acteur essentiel dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail.

La mission de l’instance, telle que définie par la loi, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail est renforcée par la mise en place de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.

B / Les mesures de communication et d’accompagnement

a/ Organisation des temps de dialogue et d’échanges

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés les pratiques professionnelles et notamment sur le métier de conducteurs.

Ces temps sont indispensables pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et régler par le dialogue des situations de tension et les difficultés rencontrées.

Ces temps, organisés par le service Formation lors de session de formation et session d’intégration, permettront de limiter le risque d’isolement et les échanges sur les pratiques professionnelles.

b/ Accompagnement des managers et des exploitants

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des managers en leur permettant d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel.

L’entreprise s’engage à proposer aux Managers des formations sur ce thème.

Les exploitants intégrés au service exploitation doivent communiquer avec les conducteurs dont ils ont la gestion au quotidien. L’entreprise proposera, sur demande, des formations au bénéfice des exploitants leur permettant d’accompagner, d’écouter et de soutenir les conducteurs au quotidien afin d’une part de limiter les risques d’isolement des conducteurs et d’autre part de détecter et d’amenuiser les situations de tension.

C/ Indicateurs

- nombre de réunions de service organisées

- taux global de rotation du personnel

-nombres d’entrées – sorties par type de contrat de travail

-nombre de licenciements, nombre de démissions

-nombre de départs pendant la période d’essai

- nombre de demandes de formation de salariés, managers sur la qualité de vie au travail, le management, la communication

3.6/ Travailleurs handicapés

La mise en œuvre des mesures concernant les travailleurs handicapés se fera avec l’implication de la Médecine du Travail et des Instances Représentatives du Personnel aux niveaux concernés (CSE, CSSCT).

A/ Les actions en faveur des travailleurs handicapés

a/ Mesures de recrutement en faveur des travailleurs handicapés

Les partenariats et actions sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapés selon deux axes :

• Diffusion des offres auprès de partenaires spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH)

• Actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

B/ L’emploi des personnes handicapées

a/ Le maintien dans l’emploi

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la société GROUPE CAYON met en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

A cette fin, la société GROUPE CAYON mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement d’un salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités, notamment en partenariat avec le SAMETH, CAP EMPLOI.

Ces associations ont pour missions de faciliter le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public

C/ L’accès à la formation professionnelle et les conditions de travail

a/ Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés de la société GROUPE CAYON. A ce titre, ils peuvent saisir le service ressources humaines et leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

b/ Condition de travail et évolution de carrières des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

D/ Indicateurs

Pourcentage de travailleurs handicapés embauchés

Nombre de demandes de formation au bénéficie de travailleurs handicapés

Nombre de reclassement suite à une inaptitude médicale

IV – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

4.1 – Le suivi de l’accord

En application de l’article L 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établi chaque année.

A la demande d’une partie signataire sur convocation de l’employeur, une réunion se tiendra une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord. La réunion devra se tenir deux mois après la convocation

4.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 9 décembre 2019 au 8 décembre 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

4.3 Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. Toutefois, il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties, conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois de la présentation de celle‑ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

4.4 Formalités de dépôt

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Mâcon. Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud’hommes de Chalon‑sur‑Saône.

Ces formalités seront effectuées par l’entreprise.

Il entrera en vigueur dans les conditions prévues par l’article L.2261-1 du Code du Travail.

Fait et signé à CHALON SUR SAONE, le 8 novembre 2019

Pour la Société Groupe CAYON

Monsieur XXXX,

Président

Pour la délégation syndicale UNSA

Monsieur XXXX,

Délégué syndical UNSA

Pour la délégation syndicale CFDT

Monsieur XXXX,

Délégué syndical CFDT