Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOCREDIS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Société SOCREDIS

Entre

La société SOCREDIS dont le siège social est situé 160 Bd Charles de Gaulle 49 803 TRELAZE, représentée par XXXXX, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et,

Le syndicat CGT, représenté par XXXXX, délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Afin de renforcer l’effectivité du droit en matière professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, SOCREDIS a décidé d’établir un accord relatif à l’égalité professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 du code du travail :

« L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 ou, à défaut le plan d’action prévu à l’article L.2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action mentionnées au 2° de l’article L.2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d’actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au premier alinéa. »

Ainsi, pour SOCREDIS qui emploie moins de 300 salariés, il est demandé de choisir 3 thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application de l’article R.2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :

• Embauche,

• Articulation vie privée et vie professionnelle,

• Rémunération effective.

Pour enrichir nos réflexions, il a été préalablement dressé un diagnostic consistant à mesurer les écarts de situation. Ainsi, les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués dans le diagnostic de situation comparée femmes/hommes.

CECI EXPOSE IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

Article I – Principe d’égalité de traitement

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

De même la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiels.

Article II – 1^er domaine d’actions : Rémunération

A – Constat

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties relèvent l’absence de base de comparaison à l’intérieur d’un même métier et que les écarts observés ne relèvent pas d’une inégalité de traitement mais de situations différentes justifiées par la nature des postes occupés.

B – Objectifs

L’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement Femmes/Hommes ainsi qu’une égalité de traitement durant les périodes liées à la parentalité.

C – Plan d’actions

Action	Indicateur chiffré
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle. L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.	Le salaire annuel de base moyen par catégorie et par sexe, des CDI, hors ancienneté, sous condition d’effectifs de 3 hommes et 3 femmes 100% des salaires à l’embauche sont égalitaires
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption. L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariées de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.	Pourcentage des salariées de retour de congé maternité (ou congé parental) ayant bénéficié de l’augmentation générale correspondant à leur période d’absence 100% des salariées concernées ont bénéficié de l’augmentation

Article III – 2^ème domaine d’actions : Embauche

A – Constat

Effectif présent au 31/12/2018, par catégorie socio-professionnelle et par sexe :

CATEGORIES	Sexe H	Sexe F	Total général
OUVRIER	78	-	78
EMPLOYE	3	6	9
AGENT MAITRISE	3	-	3
CADRE	8	2	10
Total général	92	8	100

B – Objectifs

Les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation plus équilibrée des deux sexes dans tous les métiers.

Il est à noter que pour les opérateurs de production travaillant en équipes successives alternantes, aucune femme ne s’est portée candidate à un recrutement lors de ces dernières années.

A ce titre, l’objectif est de développer autant que faire se peut la mixité dans les équipes.

C – Plan d’actions

Action	Indicateur chiffré
L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement et à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et la qualification des candidats. L’entreprise s’engage à étudier indifféremment les candidatures de femmes ou d’hommes.	Nombre de recrutement de femmes et d’hommes par CSP et par an
L’entreprise va revoir ses offres d’emploi de manière à ne pas décourager l’un ou l’autre des deux genres. L’entreprise fera des offres d’emploi qui permettent aussi bien aux femmes qu’aux hommes de se projeter.	Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens et validées Au moins une offre revue par an
L’entreprise va envoyer une note de sensibilisation à la mixité des candidatures transmises à ses partenaires de recrutement.	Nombre de notes envoyées Au moins une note envoyée par an

Article IV – 3^ème domaine d’actions : Articulation vie privée/vie professionnelle

A – Constat

Au 31/12/2018 :

• 56% des salariés travaillent en horaires de journée,

• 44% des salariés travaillent sur des créneaux d’horaires cycliques/postés.

100% des femmes travaillent en horaires de journée.

B – Objectifs

Afin d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, SOCREDIS s’attache à étudier toutes demandes d’aménagement du temps de travail, dans la mesure de la faisabilité et de la compatibilité avec l’organisation et les nécessités de service.

C – Plan d’actions

Action	Indicateur chiffré
L’entreprise s’engage à veiller qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard de salariés bénéficiant d’un temps partiel et s’engage à ce que le temps partiel soit choisi.	Nombre de demandes de passage à temps partiel 100% des demandes seront étudiées dans un délai de 30 jours.
L’entreprise s’engage à ne pas programmer de réunion après 18h (sauf urgence organisationnelle imprévue)	Nombre de réunions programmées en dehors des horaires prévus. 100% des réunions ont lieu dans les horaires prévus.

Article V – Durée de l’accord relatif à l’égalité professionnelle

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, et s’appliquera à compter du 1^er Octobre 2019. Il est intégré à l’accord de négociation annuelle obligatoire.

Article VI – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Elle sera accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article VII – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage selon les textes en vigueur.

Il sera communiqué à la CGT, à la DIRECCTE d’Angers en 2 exemplaires (une version papier et une version électronique) et au greffe du conseil des prud’hommes d’Angers. Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédures du ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Trélazé

Le 25 Juin 2019

Le délégué syndical CGT Le Président

XXXXX XXXXX