Accord d'entreprise "Accord d'entreprise - Négociation Annuelle 2019" chez VERNET BEHRINGER (Siège)

VERNET BEHRINGER

Société anonyme au capital de 400 000 Euros

Siège Social : DIJON (Côte d'Or), rue de la Brôt, n° 13

RCS DIJON : B 400 642 187

SIRET : 400 642 187 00019

APE : 2841Z

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NEGOCIATION ANNUELLE 2019

Entre les soussignés :

La Société VERNET BEHRINGER, représentée par son Directeur Général,

d'une part,

et, en absence d’organisation syndicale, le CSE (Conseil Social et Economique) représenté par :

- Secrétaire

- Trésorière

d’autre part,

Suite aux réunions des 13, 20, et 22 mai 2019, les participants font lecture du présent document et, après échanges de vues, il est convenu ce qui suit :

1 – PREAMBULE

Suite à la démission du Délégué syndical FO et en préparation de la Négociation annuelle liée à l’arrêté des comptes 2011, M a demandé le 24/02/11 par courrier recommandé à la section départementale de FO de l’informer avant fin mai 2011 de l’éventuelle nomination d’un remplaçant.

Ce courrier est resté sans réponse.

Il est alors décidé, en DUP du 14/06/11, de continuer le principe de négociation annuelle même en absence de Délégué syndical.

Le 26/03/18, un procès-verbal a été dressé lors du premier tour (monopole syndical) organisé pour les élections du CSE et, depuis, aucun membre de ce même CSE n’a été mandaté.

En réunion de CSE du 12/02/19, il a été décidé que la négociation annuelle se tiendrait comme suit :

- Le 13/05/19 à 14 heures :

- Présentation de la situation de la Société,

- Validation des thèmes à intégrer à la négociation 2019,

- Premiers échanges de vues,

- Définition des axes et planning des travaux pour chacune des parties.

- Le 20/05/19 à 14 heures :

- Approfondissement des thèmes définis lors de la première réunion.

- Le 22/05/19 à 14 heures :

- Formulation des points d'accord ou de désaccord, puis signature du procès-verbal recensant ces divers points.

En fonction de la loi du 17/08/15, les sujets précédemment abordés sont regroupés en trois axes principaux, soit :

- la qualité de vie au travail,

- la gestion des emplois et des parcours professionnels,

- les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.

Ce document s’applique à l’ensemble des salariés de la Société et formalise les décisions résultant de la négociation annuelle.

Ce document est réservé exclusivement au personnel, sauf publications légales, il ne doit pas être communiqué à l’extérieur de la Société.

2 – SITUATION DE LA SOCIETE

- Plan d’amélioration du résultat d’exploitation initié en mars 2018

L’objectif était de dégager une marge d’exploitation supplémentaire, par rapport à l’exercice précédent.

Pour cela, les objectifs de gains par axes de travaux étaient répartis comme suit :

- augmentation des prix de ventes des machines : 0.3 ME,

- gains de productivité (amélioration de l’outil industriel, baisse du nombre d’intérimaires et de salariés, réaffectations de personnes,…) : 0.4 ME,

- baisse temporaire des investissements R/D : 0.2 ME,

- renégociation des achats industriels : 0.2 ME,

- limitation des investissements généraux et baisse des charges externes : 0.1 ME.

Augmentation des prix de ventes des machines 

Sur l’exercice clos, les chiffres d’affaires des « Machines », « Outillages/Services/Pièces » et « Produits accessoires » atteignent respectivement 17.6 ME, 2.1 ME et 0.07 ME.

Le chiffre d’affaires total s’élève alors à 19.8 ME, sachant que 36.6% ont été réalisés sur le dernier trimestre.

La part de l’export baisse à 50.8% (60.8% l’exercice précédent).

L’augmentation tarifaire mise en place dès mars dernier ne concernait que les ventes de machines et pas les ventes de prestations SAV (10% du chiffre d’affaires global).

Compte tenu de l’avance technologique de notre gamme de machines, ainsi que du maintien de nos tarifs sur ces dernières années, l’augmentation nette obtenue a été de l’ordre de 3%.

Par contre, elle n’a pas concerné les 8.3 ME de machines en carnet de commandes et en négociations avancées en mars dernier.

Elle s’est appliquée au solde de 9.3 ME du chiffre d’affaires, soit un gain de 0.2 ME.

Cette hausse tarifaire, laisse une possibilité d’une nouvelle hausse définie lors de l’établissement du Prévisionnel 2019/2020.

Gains de productivité

Les gains de productivité devaient permettre une baisse du nombre d’intérimaires, ainsi qu’une baisse du nombre de salariés indirects (non directement rattachés à la conception et production des machines).

Ils étaient aussi facilités par l’arrêt des postes en doublon liés à la mise en place de l’ERP (0.2 ME).

Dans le plan d’amélioration du REX, nous avions souligné que :

- La mise en place de l’ERP avait mobilisé une dizaine de personnes principalement sur la deuxième partie de l’exercice et avait perturbé l’utilisation d’outils de gestion fiables sur cette même période.

- Suite au décalage de commandes de juillet à octobre 2017, nous avions des moyens de production trop lourds, donc trop onéreux et difficiles à réduire rapidement.

Ces sujets ont positivement évolué :

- La période de tests de l’ERP est terminée et, dorénavant, nous possédons un système de gestion nettement plus performant que le précédent devant couvrir nos besoins sur les 10 prochaines années.

Depuis, les personnes ont pu intégralement se consacrer aux tâches directement liées au circuit de production.

- L’accroissement des prix de ventes, les premiers impacts de la réduction de nos coûts et l’optimisation de nos outils de gestion ont permis de commencer à combler la perte de 4.8% de marge brute sur les machines livrées sur l’exercice précédent.

L’amélioration de la productivité est facilitée par la confirmation de la reprise d’activité constatée depuis fin 2017.

En plus de la réaffectation des personnes précédemment rattachées aux travaux de mise en place du nouvel ERP, nous avons commencé la réaffectation d’une partie des temps indirects de la société vers des heures directement liées à la conception et production de nos machines,

En parallèle, même si cela a pesé fortement sur la trésorerie, nous avons initié des lancements industriels de petites séries.

Cela a réduit significativement les coûts de revient, mais cet axe d’amélioration est totalement dépendant de nos capacités de financements courts termes.

Sur l'exercice, suite à 27 départs et 12 embauches, l'effectif est passé de 138 à 123 personnes.

La répartition est comme suit :

31/01/18 31/01/19

Direction Générale 3 3

Cadres et Assimilés 34 31

Techniciens et Employés 101 89

TOTAL 138 123 -10.9%

A la clôture d’exercice, 10 personnes sont en CDD et l’effectif comprend 13 femmes et 110 hommes.

Nous avons également fait appel à l’équivalent de 14 personnes extérieures (Intérimaires, …) travaillant à temps plein, principalement à la Fabrication, au Service clients et à l’Assemblage.

Le total des salariés et personnes extérieures s’élève donc à 137 personnes.

Sur l’exercice clos, le total des charges de personnel (Interne et externe) est passé de 7.7 ME à 7.5 ME.

Cela constitue une diminution de 0.2 ME, soit seulement la moitié de l’objectif mentionné dans le plan d’amélioration.

Néanmoins, il faut noter que l’impact financier de cette baisse du nombre de salariés se poursuit sur l’exercice prochain.

Baisse temporaire des investissements R/D

Sur l'exercice clos, afin d’assurer l’avenir de la Société, nous avons poursuivi nos investissements en R/D tout en les baissant de 30%.

Le budget consacré à la R/D atteint 3.4% du chiffre d’affaire.

En parallèle, la formation professionnelle est restée à un niveau au-delà de l’obligation légale.

Elle est principalement liée à nos investissements R/D ainsi qu’au développement de l’ERP.

La baisse des investissements R/D représente une baisse des besoins financiers de 0.3 ME supérieure à l’objectif.

Par contre, cela entraîne une baisse de même montant de la Production immobilisée d’où une diminution du REX.

Renégociation des achats industriels

Les travaux ont été principalement axés sur l’optimisation des choix techniques des composants intégrés dans nos machines, ainsi que sur la renégociation de certains contrats d’achats de montants significatifs.

L’objectif était de réduire de 3% le budget annuel de 11.3 ME, soit un gain de 0.3 ME ramené à 0.2 ME du fait que les résultats des actions d’améliorations ne sont pas tous obtenus dans des délais courts (renégociations de contrats semestriels ou annuels).

L’impact sur l’exercice clos est de 0.1 ME.

Pour le prochain exercice, les résultats déjà obtenus permettent de confirmer l’objectif d’un gain annuel de 0.3 ME facilité par les travaux d’optimisation supplémentaires menés conjointement avec

Limitation des investissements généraux et baisse des charges externes

Les investissements généraux, prévus à 0.1 ME, ont été réalisés pour la moitié.

Faisant majoritairement l’objet d’amortissements, l’impact sur le compte de résultat est faible.

La formation professionnelle est restée à un niveau au-delà de l’obligation légale, elle est intimement liée à nos investissements R/D et informatiques.

L’objectif était d’économiser 0.1 ME sur charges externes non liées à la croissance du chiffre d’affaires (déplacements, services bancaires,…).

Certains contrats sont annuels, sinon même pluri annuels (énergies, assurances, téléphonies,…).

Cela limite significativement l’impact des travaux sur cet exercice.

Les travaux ont donc été principalement ciblés sur des charges dépendant de décisions budgétaires (communication extérieure, décalages temporaires des entretiens de certains équipements,…).

Suite aux fortes hausses des frais d’interventions sur notre parc de machines ainsi que des frais de déplacements, l’objectif n’a pas été tenu et nous sommes même en dépassement de budget de 0.1 ME.

- Compte de résultat / Soldes intermédiaires de gestion

Activité

Les chiffres d’affaires des « Machines », « Outillages/Services/Pièces » et « Produits accessoires » atteignent respectivement 17.6 ME, 2.1 ME et 0.1 ME.

Le chiffre d’affaires total s’élève alors à 19.8 ME, soit une baisse de 3.6% par rapport à l’exercice précédent.

Suite à la reprise du marché français, sa part représente 49.2% du chiffre d’affaires.

Les autres marchés significatifs sont l’Europe (21%), la Russie (9%) et le Maghreb (8%).

Sur l’exercice précédent, la répartition sur ces 4 zones géographiques était respectivement de 39%, 31%, 5% et 11%.

L’activité de l’exercice a été, de nouveau, très déséquilibrée.

Sur les 19.0 ME de commandes de machines, 9.7 ME ont été enregistrés sur le dernier quadrimestre.

En tenant compte des décalages dans les décisions de commandes, et de façon à pouvoir garantir des délais de livraisons courts, nous avons été amenés à lancer par anticipation de nombreuses machines d’où les très fortes tensions de trésorerie de l’automne dernier.

Marge brute

Sur les 9 premiers mois de l’exercice, malgré les anticipations industrielles, nous avions des moyens de production trop lourds, donc trop onéreux et difficiles à réduire rapidement.

La marge est alors descendue à seulement 47.5%, alors que le niveau de marge du dernier trimestre atteint 60.5%.

Résultat d’exploitation

En plus de ce qui est détaillé ci-dessus, les dotations aux amortissements sont en forte hausse suite à l’immobilisation de programmes R/D.

Les provisions pour risques sont proches du prévisionnel.

Elles sont principalement liées aux coûts de mises en service et de sous garanties des machines.

Cela nous amène à un déficit d’exploitation limité à 0.35 ME à comparer aux 0.95 ME de l’exercice précédent.

Financements adossés au poste clients

Depuis ces dernières années nos clients ont des difficultés à financer leurs investissements et à ouvrir leurs crédits documentaires.

De ce fait, pour obtenir la commande tout en conservant un certain niveau de prix de vente, nous sommes fréquemment amenés à diminuer l’acompte et à consentir des délais de paiement lors de l’expédition de la machine pouvant aller jusqu’à des escomptes d’un an adossés aux crédits documentaires.

Nos clients français sont de plus en plus amenés à recourir au Leasing ce qui nécessite de présenter une caution bancaire afin de percevoir l’acompte.

Nous avons été pénalisés par le retard dans la mise en place de la nouvelle ligne de cautions décidée en octobre dernier.

Cela génère donc une forte utilisation de financements courts termes adossés au poste clients, d’où un résultat financier fortement négatif.

Résultat net comptable et Capacité d’autofinancement

Le crédit d’impôt lié aux investissements R/D permet de limiter le déficit à 0.2 ME, soit 1% du chiffre d’affaires.

Les importantes dotations aux amortissements viennent renforcer la CAF.

Celle-ci redevient positive, alors qu’elle était négative sur les deux précédents exercices.

Elle s’élève à 0.5 ME, soit 2.7% du chiffre d’affaires.

- Synthèse

L’exercice a été marqué par deux périodes très déséquilibrées.

Sur les neuf premiers mois nous n’avons réalisé que 63.4% du chiffre d’affaires et 57.7% de la marge brute.

Sur l’été et l’automne, de très fortes tensions de trésorerie ont été générées par de faibles encaissements d’acomptes et la nécessité d’importantes anticipations industrielles.

Ces anticipations ont permis d’être en mesure de faire face aux commandes attendues en deuxième partie d’exercice et de livrer les machines dans les courts délais demandés par les clients.

Suite au lancement du plan d’amélioration, dès le deuxième mois de l’exercice, la rentabilité s’est nettement améliorée par rapport à l’exercice précédent.

Comme présenté lors de la réunion d’information des salariés, cette amélioration est à confirmer sur l’exercice 2019/2020.

Pour ce prochain exercice, les objectifs de chiffres d’affaires, de résultat net comptable et de capacité d’autofinancement s’élèvent respectivement à 21.5 ME, 0.3 ME et 1.2 ME.

3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A la clôture d’exercice du 31 janvier 2019, suite à 27 départs et 12 embauches, l'effectif est passé de 138 à 123 personnes (5 femmes et 22 hommes ont quitté la Société / 2 femmes et 10 hommes ont été embauchés).

L’effectif comprend 13 femmes et 110 hommes.

La Direction Générale, rappelle qu’aucune forme de discrimination n’est tolérée au sein de la Société.

Les membres du CSE, dans le cadre des actions à mener pour constamment s’assurer d’une parfaite égalité, sont vigilants et doivent mettre à l’ordre du jour des réunions mensuelles tous les cas dont ils viendraient à avoir connaissance.

L’urgence peut également nécessiter une réunion extraordinaire sans attendre la réunion mensuelle.

Conformément au décret du 07 janvier 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises, sur l’année écoulée, les partenaires sociaux n’ont pas constaté de discrimination liée au règlement intérieur, notes de service, droit d’expression, et accords d’entreprise en vigueur.

De même, lors de leurs actions de surveillance, ils n’ont également pas constaté de différences faites lors de l’embauche, l’application des accords sur la durée et organisation du travail, la prise d’absences (congés payés, repos compensateurs, jours d’ARTT,…), l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, l’application des accords sur la durée et organisation du travail, les actions de formation professionnelle, le développement des compétences et des qualifications, les évolutions professionnelles, les modalités des systèmes de prévoyance et de frais de santé, le financement de l’assurance vieillesse, les rémunérations, la prévention des situations de pénibilité, l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, le respect du droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques, l’aménagement des fins de carrières, la transition entre activité et retraite (CET,...), la transmission des savoirs et compétences,…et les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail en général.

Chaque année, le plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes est présenté en CSE.

Il est constamment mis à disposition sur le réseau informatique de la Société.

En réunion du 13/05/19, le CSE alerte la Direction Générale sur des situations individuelles pour lesquelles l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourrait ne pas être totalement respectée dans l’Entreprise.

La Direction Générale propose de faire mener par le Service des Ressources Humaines, une analyse précise et complète des situations individuelles et s’engage à en communiquer les conclusions au CSE dès la réunion du 20/05/19.

En réunion du 20/05/19, la Direction Générale expose les conclusions de l’étude menée à sa demande par le Service des Ressources Humaines.

Aucune situation d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’a été constatée.

En réunion du 22/05/19, La Direction Générale confirme qu’une attention particulière est régulièrement portée sur le triptyque poste – libellé – rémunération, et veille au strict respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

- Conditions de travail, Hygiène, Sécurité et Environnement

Depuis la mise en place du CSE, ces sujets précédemment traités en CHSCT font l’objet de réunions trimestrielles du CSE plus particulièrement dédiées.

Lors des présentations et analyse des accidents (travail/trajet) il est l’obligation de respecter les règles de sécurité et de porter correctement les EPI.

L’utilisation de moyens de protection fait l’objet d’un chapitre spécifique du règlement intérieur.

Les règles et consignes de sécurité, ainsi que le suivi mensuel du taux de fréquence des accidents, sont constamment mis à disposition sur le réseau informatique et affichés.

Des audits des services sont effectués par le RSPE, accompagné du Chef de service concerné.

L’objectif des audits est d’analyser les points forts et points faibles du service en rapport avec les conditions de travail, l’hygiène, l’environnement sécuritaire, les notes internes et le document unique.

Puis, si nécessaire, cet audit permet de concevoir et planifier des actions correctives.

Quelque temps après chaque audit, une visite post audit est organisée par le RSPE afin de vérifier le bon avancement des travaux d’amélioration.

Les rapports d’audits sont constamment mis à disposition sur le réseau informatique.

Sans attendre la réunion du CSE, la majorité des aménagements de l’environnement professionnel sont, en priorité, être traités en direct par la Direction Générale avec les Chefs de service.

Le tableau de suivi des travaux d’entretiens et de sécurité est constamment mis à disposition sur le réseau informatique.

Ce document recense les travaux ou devis en cours, il est conseillé de s’y reporter lorsqu‘un sujet n’est pas détaillé en CSE.

Avec le « Document unique - Evaluation des risques », également à disposition sur le réseau informatique ce sont deux documents de référence pour les membres du CSE, les Chefs de service et l’ensemble du personnel.

Un groupe « Lean and green » est mis en place depuis 2018.

Les travaux sont principalement focalisés sur le traitement des déchets, ainsi que la gestion des énergies.

Le suivi des actions est constamment mis à disposition sur le réseau informatique.

- Couvertures sociales

- Situation

Comme prévu dans les décisions de l’employeur du 16/11/09, au minimum tous les 5 ans, le choix de l’assureur et de son intermédiaire font l’objet d’un réexamen.

Il est précisé que les cotisations peuvent évoluer dans le cadre des indexations prévues aux contrats.

Ces cotisations sont également susceptibles d’être révisées à l’occasion du renouvellement annuel des contrats en fonction des résultats et de l’équilibre technique de ces contrats (ou en cas de changement législatif).

Il est rappelé que les décisions de l’employeur (Prévoyance et Frais de santé) du 16/11/09, modifiées le 19/09/16, sont mises à disposition des salariés sur le réseau informatique.

- Déséquilibres et renégociations des contrats « Frais de santé »

A partir du 01/01/14, l’employeur a pris en charge la moitié des cotisations individuelles Frais de santé des salariés Non-cadres.

A partir du 01/01/15, l’employeur a pris en charge les deux tiers des cotisations individuelles Frais de santé des salariés Non-cadres.

En réunion de la DUP du 09/01/17, il est exposé que les contrats Prévoyance et Frais de santé concernant l’ensemble des personnes Cadres et Non-cadres continuent d’être gérés par, mais que la société d’assurance est remplacée par

Il est également signalé que cela permet une diminution significative de la cotisation Frais de santé des personnes Non-cadres.

Depuis l’année 2015, le rapport annuel (Remboursements/Cotisations) du contrat Frais de santé concernant les Cadres est resté assez proche de l’équilibre en passant de 1.00 à 0.90 puis 1.27.

Il s’élève à 0.96 sur l’année 2018.

Compte tenu de ce bon résultat continu, les cotisations (base et option) sont restées inchangées au 01/01/19.

Par contre, concernant les personnes Non-cadres, le rapport annuel s’est significativement dégradé sur la même période en passant de 1.02 à 1.23 puis 1.79.

Il s’élève à 1.62 sur l’année 2018.

Compte tenu de ce déséquilibre permanent, les cotisations sont augmentées au 01/01/19.

La cotisation, prélevée chaque mois sur le bulletin de paye, est passée e 1.03% à 1.07% du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale) pour la couverture d’un adulte et de 0.60% à 0.62% du PMSS pour celle d’un enfant (gratuit à partir du troisième enfant).

La Société continue de prendre en charge 2/3 de la cotisation de base du Salarié.

Les taux de cotisation, liés au régime optionnel, sont passés de 0.27% à 0.28% du PMSS pour un adulte et de 0.15% à 0.16% du PMSS pour un enfant.

La Direction Générale informe que le détail et l’historique des cotisations sont archivés sur le réseau de l’Entreprise.

- Evolutions des contrats « Prévoyance » 

Très peu de sinistres ont été constatés depuis la mise en place des contrats Prévoyance.

Après les négociations menées par la Direction Générale auprès du prestataire, cela a permis d’obtenir des accroissements de garanties à effet du 01/01/15 (doublement du capital décès lors d’accident pour les Cadres et Assimilés, indemnité lors d’une incapacité temporaire de travail ou d’une invalidité permanente pour les personnes Non-cadres).

A partir du 01/01/15, l’employeur a pris en charge les deux tiers des cotisations individuelles Prévoyance des salariés Non-cadres.

En fin 2016, comme pour les contrats « Frais de santé », afin d’éviter toute hausse des cotisations la Direction Générale n’a pas attendu le terme du délai de 5 ans pour initier une nouvelle étude de marché.

A compter du 01/01/17, les contrats « Prévoyance » sont restés en gestion auprès mais a été remplacé par

Ce changement de compagnie s’est effectué sans changement de cotisations ni de garanties.

- Décisions

La Direction Générale décide de laisser inchangés les contrats « Frais de santé » et « Prévoyance » des personnes Cadres ou Non-cadres.

Les modalités sont détaillées dans les documents intitulés « Décisions de l’employeur » dûment actualisés, puis mis à disposition sur le réseau informatique.

Les divers documents explicatifs font partie du dossier d’accueil des nouveaux arrivants et sont également mis à disposition sur le réseau informatique.

Il est également rappelé que le service RH est à votre service pour de plus amples renseignements.

- Charte sur le droit à la déconnexion

Afin d’éviter que l’utilisation des NTIC soit chronophage et anxiogène, et dans le contexte du droit à la déconnexion de chaque utilisateur, une charte spécifique a été établie et présentée lors de la réunion de DUP du 20/06/17.

Les éléments de la charte doivent permettre de régulariser l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le Responsable Informatique est en charge des actions sensibilisation individuelles ou collectives, pour un usage raisonnable des outils NTIC.

Elle constitue un chapitre spécifique de notre charte NTIC, constamment mise à disposition sur le réseau informatique.

La charte NTIC est intégrée au dossier d’accueil puis, lors de la première journée au sein de la Société, elle est commentée par le Responsable Informatique afin de sensibiliser les personnes sur la sécurité du réseau et des divers équipements ainsi que sur les droits et devoirs de chacun.

Chaque année, ce sujet est abordé en CSE.

La charte est constamment mise à disposition sur le réseau informatique de la Société.

- Lanceur d’alerte

La loi « Sapin II » du 09/12/16, instaure la mise en place d’une procédure de recueil des signalements pour les entreprises d’au moins cinquante salariés à compter du 01/01/18.

Les règles, en vigueur à la Société, assurent une protection au profit du lanceur d'alerte grâce à la mise en place d’une procédure de recueil des signalements émis par les salariés ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.

La procédure est constamment mise à disposition sur le réseau informatique de la Société.

- Facteurs de pénibilité

Cela concerne des personnes exposées à un ou plusieurs facteurs de risques susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles.

Conformément au décret du 07/07/11 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises et après lecture du « Document Unique-Evaluation des risques » mis à disposition sur le réseau informatique, il est constaté que moins de 50% des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité (personnes travaillant de nuit, en équipes 2x8 ou 3x8 ainsi que celles exposées au bruit et qui seraient non protégées).

Le bilan annuel est également détaillé en réunion du CSE, cela permet d’avoir une connaissance précise de l’évolution des facteurs de risques, des actions menées et des résultats obtenus.

Actuellement, ces missions de surveillance et de vigilance constituent un plan d’action suffisant.

- Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés

La Direction Générale, rappelle qu’aucune forme de discrimination n’est tolérée au sein de la Société.

Dans ses travaux, le CSE est amené à étudier plus particulièrement l’adaptation de certains postes de travail.

Les membres du CSE sont vigilants sur ce sujet et doivent mettre à l’ordre du jour des réunions mensuelles tous les cas dont ils viendraient à avoir connaissance.

L’urgence peut également nécessiter une réunion extraordinaire sans attendre la réunion mensuelle.

Sur l’année écoulée, le CSE n’a pas constaté de discrimination liée à l’emploi de personnes handicapées lors de l’accès à l’emploi, la formation et promotion professionnelles, … et conditions de travail en général.

- Plan mobilité

L’article 51 de la Loi du 17/08/15 relative à la transition énergétique pour la croissance verte, dispose que dans le périmètre d’un plan de déplacements urbains, toutes les entreprises regroupant plus de 100 salariés sur un même site doivent élaborer un plan de mobilité applicable à compter du 01/02/18.

Le plan en vigueur à la Société, vise à optimiser et à augmenter l'efficacité des déplacements liés à l'activité de l'entreprise, en particulier ceux de son personnel, dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques ainsi que de la réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.

Il vise à favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle dans le cadre des déplacements liés aux activités professionnelles.

Le plan est constamment mis à disposition sur le réseau informatique de la Société.

- Règlement intérieur du CSE

En réunion du 13/05/19 et du 20/05/19, le CSE demande que les membres suppléants du CSE puissent assister systématiquement, avec les membres titulaires, aux réunions mensuelles du CSE.

La Direction Générale rappelle que seuls les membres titulaires sont légalement présents lors des réunions mensuelles.

En réunion du 22/05/19, en réponse à la demande du CSE, la Direction Générale informe qu’elle s’en tient à l’application du règlement intérieur du CSE signé le 10/04/18 et de la Loi qui prévoit que la délégation du personnel présente aux réunions du CSE est strictement limitée aux titulaires.

La Direction Générale rappelle que les suppléants participent aux réunions en cas d’absence des titulaires.

Le CSE exprime son désaccord avec la réponse de la Direction Générale.

- Absence pour enfant malade

La Direction Générale rappelle qu’à partir 01/04/16, et afin d’éviter que les salariés Non-cadres ou Cadres soient financièrement pénalisés, il avait été décidé que les modalités fixées par le code du travail ou celles prévues par la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie en vigueur à la Société soient complétées par la possibilité de demander une absence en congé payés.

Cette demande de conversion en absence pour congé payés doit être effectuée, accompagnée d’un certificat médical, au plus tard le jour suivant la fin de la durée d’absence mentionnée dans le code du travail ou celle prévue dans la convention collective sus-désignée.

En réunion du 13/05/19, le CSE demande à ce que le nombre de demi-journées d’absence pour enfant malade des Cadres soit ramené de 8 demi-journées à 6 demi-journées, et que la prise en charge de l’Employeur passe de 50% à 100% du salaire de référence.

Concernant les Non-cadres, le CSE demande à ce que le nombre de demi-journées d’absence pour enfant malade existant, soit 6 demi-journées, soit pris en charge à 100% par l’Employeur, alors que non complémentées à ce jour.

La Direction Générale expose que les dispositions actuelles sont réglementaires et qu’une révision de ces dispositions imposerait une charge supplémentaire pour l’Entreprise.

En réunion du 20/05/19, le CSE propose une prise en charge par l’employeur à hauteur de 100% pour 4 demi-journées d’absence pour enfant malade, pour les Cadres et les Non-cadres.

En réunion du 22/05/19, en réponse aux demandes des membres du CSE de diminuer les droits conventionnels des Cadres et de les généraliser aux personnes Non-cadres, avec pour les deux catégories le maintien intégral de la rémunération, la Direction Générale expose son désaccord.

Elle ne souhaite pas modifier ce qui est prévu dans les conventions collectives et dans la Loi.

Elle souligne que ces conventions ont déjà fait l’objet de négociations entre les représentants nationaux des syndicats salariés et patronaux.

Le CSE exprime son désaccord avec la réponse de la Direction Générale.

4- GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

- Fiches de description de poste

Depuis 2007, ces fiches décrivent les missions, champs d’action, activités, liens, autonomies, responsabilités, environnement, connaissances, compétences, exigences, critères de performance, évolutions,…liés à chaque poste.

Elles permettent d’établir des référentiels de poste afin d’assurer une bonne coordination entre les postes de travail en structurant le rôle (missions, rattachement,…), les activités, les responsabilités (champs d’actions, autonomie,…) et les liaisons qui leurs permettent de fonctionner.

L’ensemble des descriptions de poste constitue ainsi le référentiel des compétences nécessaires au fonctionnement efficace et efficient de la Société.

Ces fiches sont principalement utilisées lors des recrutements ou entretiens périodiques.

Elles permettent également de déterminer avec plus de précisions les besoins individuels en formation professionnelle.

Elles facilitent donc :

- Au titre de la Société :

- Le suivi des référentiels et objectifs de postes.

- L’élaboration et l’évolution de l’organisation générale.

- L’amélioration de la communication interne.

- A titre individuel :

- L’entretien annuel d’évaluation de la performance.

- Le bilan puis la fixation de nouveaux objectifs quantitatifs et qualitatifs.

- Les perspectives d’évolutions en tenant compte de l’organisation de la Société et du service.

- La prévision des moyens à mettre en place (formations, équipements,…).

- Entretien annuel d’évaluation de la performance

Cet entretien a été mis en place à l’automne 2008.

L’entretien réunit le responsable hiérarchique et son collaborateur.

Il a pour principaux objectifs de faire le bilan de l’année écoulée, de fixer les objectifs pour l’année à venir et d’échanger sur les souhaits d’évolutions professionnelles.

Plus largement, il permet à chacun d’être acteur des changements au sein de la Société, de comprendre le sens de l’organisation, d’optimiser et contrôler l’utilisation des moyens et ressources mis à disposition, ainsi que d’apprécier son cadre de travail et d’être apprécié sur des critères objectifs.

Une copie du compte rendu d’entretien, dûment signé, est remise au salarié.

Lors de son embauche chaque salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation de la performance.

Un tableau de suivi de ces entretiens est à disposition sur le réseau informatique.

Au sein de chaque service, il est demandé d’initier les premiers entretiens dès la fin de la négociation annuelle.

- Entretien professionnel

Cet entretien a été défini par la loi du 05/03/14, il remplace tous les entretiens professionnels existants (entretien de seconde partie de carrière, entretien de reprise d’activité, bilan d’étape professionnel,...) et vient en complément de l’entretien annuel d’évaluation de la performance.

Cet entretien, a été mis en place pour la première fois dès la fin de cette négociation annuelle 2014.

Il est organisé par le service des Ressources Humaines.

Une copie du compte rendu d’entretien, dûment signé, est remise au salarié.

Lors de son embauche chaque salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans afin d’évoquer les perspectives d’évolutions, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Le service des Ressources Humaines propose également cet entretien au salarié lorsqu’il reprend son activité après un congé ou une période d’activité spécifique, listés dans le code du travail.

Tous les six ans, cet entretien porte plus particulièrement sur l’état des lieux des actions de formations professionnelles ainsi que des progressions salariales et professionnelles du salarié.

Un tableau de suivi de ces entretiens est mis à disposition sur le réseau informatique.

La prochaine campagne d'entretiens professionnels biennaux débutera sur ce milieu d’année.

5- REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

- Aménagement collectif du temps de travail

- Horaires de dérogation estivale

L’objectif est d'aménager temporairement les horaires des personnes travaillant à la journée des services n'ayant pas de contact avec l'extérieur (Fabrication, Assemblage/Câblage) afin de leur éviter, le plus possible, les périodes de grosses chaleurs (plan canicule).

Pour le bon fonctionnement de la Société, il est impératif que chacun respecte scrupuleusement les modalités de dérogation estivale (horaires et pauses) détaillées dans la note «Horaires de la Société » constamment affichée et mise à disposition sur le réseau informatique.

Pour répondre aux éventuelles urgences, quelques personnes sont amenées à ponctuellement travailler plus longtemps certains après-midis quitte à adapter temporairement et individuellement l’horaire des personnes concernées.

En mars 2016, dans le cadre des mesures devant permettre de mieux lutter contre les effets de la canicule, la Direction Générale a confirmé son accord pour étendre à d’autres services la possibilité de dérogation estivale, soit :

- les Bureaux d’études et le service Recherche/Développement,

- le service de Maintenance, Magasin et celui connexe à la Production.

Cela concernait donc des services ayant peu de contacts avec l’extérieur et étant en mesure, sous la responsabilité de leurs Chefs de service, d’assurer une permanence d’une ou plusieurs personnes en fonction des besoins sur les deuxièmes parties d’après-midi (du lundi au vendredi).

La note « Horaires de la Société », annexée au compte rendu de négociation, a donc été actualisée.

Depuis le 19/09/16, la mise en place effective de la dérogation estivale est décidée en réunion du CSE, strictement lors de périodes de grosses chaleurs et dans le cadre de déclenchement du plan canicule.

Lors de la négociation annuelle conclue le 21/09/17, il a été décidé qu’un délai de prévenance des salariés doit être respecté dès que le plan canicule de niveau 4 (rouge) est mis en place par la Préfecture.

A partir d’une réunion exceptionnelle du CSE convoqué en urgence, ce délai est fixé entre 3 et 4 jours calendaires.

L’horaire de dérogation estivale doit alors être appliqué pour l’ensemble des personnes rattachées aux services détaillés dans la note « Horaires de la Société » constamment affichée et mise à disposition sur le réseau informatique.

Il est rappelé que sous la responsabilité de leurs Chefs de service, et en fonction des besoins, une ou plusieurs personnes peuvent être amenées à assurer une permanence sur les deuxièmes parties d’après-midi de jours ouvrés.

En réunion du 13/05/19 et du 20/05/19, le CSE demande à ce que la dérogation estivale, pour les services n’ayant pas de contact avec l’extérieur, soit mise en place dès l’activation par la préfecture du niveau 3 du plan canicule, au lieu du niveau 4.

En réunion du 22/05/19, la Direction Générale propose que la dérogation estivale soit étendue à tous les services de l’Entreprise.

Pour les services ayants des contacts réguliers avec l’extérieur, il incombe aux Responsables de Service d’organiser une permanence sur la plage horaire habituelle du service.

La Direction Générale propose de systématiser la mise en place de la dérogation estivale dont la plage de dates serait à convenir en réunion de CSE de début juillet de chaque année, et qui a priori concernerait les semaines 30, 31, 32 et 33.

La Direction Générale en concertation avec le CODIR, propose également de redéfinir les horaires pratiqués dans le cadre de la dérogation estivale avec les membres du CSE au cours de la réunion de début juillet 2019.

En dernier lieu, la Direction Générale veillera à une certaine flexibilité de la part des Responsables de Services dans l’application de la dérogation estivale, en réponse à des sollicitations individuelles.

Le CSE exprime son accord avec les propositions de la Direction Générale.

- Forfait jours

Les personnes en forfait jours gèrent leur temps de travail de façon différente des personnes travaillant à l’heure.

L’employeur s’assure qu’elles respectent des durées raisonnables de travail, ainsi que le droit à la déconnexion.

- Accord d’entreprise pour l’aménagement et la réduction du temps de travail

En réunion du 13/05/19, le CSE propose d’introduire une plage d’horaires variables dans les horaires actuels et de ramener le décompte du temps du quart d’heure comme actuellement, à 5 mn.

En réunion du 20/05/19, le CSE confirme les demandes faites en réunion du 13/05/19.

La Direction Générale informe qu’elle étudie la mise en place d’un nouveau système de Gestion des Temps et donc de suivi des heures intégrées dans la paye.

En concertation avec le CSE et le CODIR, il sera donc possible de considérer les propositions du CSE et de voir ce qui sera envisageable de faire évoluer, au plus tard, lors de la prochaine négociation annuelle.

En réunion du 22/05/19, dans l’attente des résultats des travaux menés dans la mise en place d’un nouveau système de Gestion des Temps et donc de suivi des heures intégrées dans la paye, la Direction Générale décide de laisser actuellement inchangé l’accord d’entreprise pour l’aménagement et la réduction du temps de travail entré en vigueur le 31/01/02 et dernièrement amendé le 23/09/10.

Il est également décidé de laisser inchangées les autres modalités liées à l’aménagement collectif du temps de travail mises en place lors de précédentes négociations annuelles.

Le CSE exprime son accord avec les propositions de la Direction Générale.

- Aménagements individuels du temps de travail

Depuis la dernière négociation annuelle, 3 personnes ont bénéficié d’un contrat à temps partiel, 6 personnes ont également bénéficié d’un aménagement thérapeutique du temps de travail et 9 personnes ont connu des aménagements d’horaires décalés.

A la dernière clôture mensuelle, les personnes bénéficiant d’aménagements sont donc réparties comme suit :

- 3 avec des horaires en temps partiels,

- 0 en aménagement thérapeutique,

- 9 en horaires décalés.

Il est rappelé que chaque demande individuelle est analysée en fonction des conséquences sur l’organisation de la Société, ainsi que les missions professionnelles confiées à la personne.

- Epargne salariale

- Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Selon le cadre législatif actuel, le PERCO est un dispositif souple permettant au salarié de se constituer une épargne et d’opter, lorsqu’il part en retraite, pour le versement d’un capital, d’une rente viagère ou d’un panachage entre ces deux types de versements.

Le bénéficiaire peut effectuer des versements volontaires à son rythme.

Il peut aussi transférer des avoirs accumulés dans son PEE et son CET.

Cette année, l’accord d’entreprise sur le plan d’épargne pour la retraite collectif du 22/09/11 reste inchangé.

Cet accord d’entreprise est mis à disposition sur le réseau informatique.

- Compte épargne temps (CET)

Lors de la négociation annuelle 2011, un avenant à l’accord d’entreprise a prévu la possibilité de transferts individuels du CET vers le PERCO mis en place à la Société.

Cette année, l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps du 28/06/05, dernièrement amendé le 22/09/11, reste inchangé.

Cet accord d’entreprise est mis à disposition sur le réseau informatique.

- Plan d’épargne d’entreprise (PEE) 

Lors de la négociation annuelle 2011, deux nouveaux FCPE ont été ajoutés aux 7 déjà existant au sein du PEE.

Cette année, l’accord d’entreprise sur le plan d’épargne entreprise du 30/09/08, dernièrement amendé le 22/09/11, reste inchangé.

Cet accord d’entreprise est mis à disposition sur le réseau informatique.

- Participation des salariés

Lors de la négociation annuelle 2017, l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise a été amendé.

En fonction des possibilités d’assouplissements de la règle de calcul de droit commun, et sur proposition de la Direction Générale, il a été décidé d’amender cet accord afin qu’il abaisse le seuil d’obtention de la réserve spéciale de participation.

Cet avenant déroge donc, dans un sens plus favorable aux salariés, à la formule légale de participation telle que définie à l’article L. 3324-1 du code du travail.

Cette année, l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise reste inchangé.

Cet accord d’entreprise est mis à disposition sur le réseau informatique.

- Salaires, primes salariales et avantages

- Situation

Les augmentations de salaires permettent d'associer le personnel de la Société aux fruits de ses efforts et de son activité, et de donner une conscience collective accrue de sa communauté d'intérêts avec ceux de l'entreprise.

Cette association se traduit par un budget global d’augmentations salariales déterminé en fonction de la situation économique de la Société.

La Société commence à retrouver des niveaux d’activité et de rentabilité plus corrects, mais il est nécessaire que cela se confirme sur l’exercice en cours.

- Acompte sur salaire de décembre

Sur proposition de la Direction Générale, un acompte sur salaire de 250 EUR est versé en décembre.

En réunion du 13/05/19 et du 20/05/19, le CSE demande que cet acompte soit versé avec la paie de novembre.

En réunion du 22/05/19, en réponse à la demande du CSE de verser cet acompte avec la paie de novembre, la Direction Générale indique que la date du versement de cet acompte est avancée au premier vendredi de décembre.

Le CSE exprime son accord avec les propositions de la Direction Générale.
- Prime de treizième mois

En réunion du 13/05/19, la Direction Générale explique qu’afin d’éviter de fortes tensions ponctuelles de trésorerie pour la Société tout en permettant aux salariés de bénéficier de versements tout au long de l’année, elle décide qu’au lieu de verser par moitié la prime de 13^ième mois avec les payes de juin et de décembre, le versement se fera dorénavant sous la forme de 11 acomptes avec les payes mensuelles, et d’un solde versé avec la paye de décembre.

Cette modification est à effet de la paye de juin 2019.

Le calcul des acomptes mensuels se fera sur la base du salaire de base (36.33 heures pour les Non-cadres à temps plein et salaire forfaitaire mensuel pour les Cadres) minoré des absences maladies (y compris maternité, paternité, accident) et du prorata entrée-sortie.

La part de prime de 13^ième mois assise sur les variables de salaire sera versée avec le solde de la prime de 13^ième mois au mois de décembre de chaque année.

Concernant l’année 2019, les versements mensuels d’acompte seront pratiqués sur la période des salaires de juin à novembre 2019, et le solde sera versé avec le salaire de décembre 2019.

Le CSE informe la Direction Générale que les salariés pourraient être majoritairement défavorables à la mensualisation des versements de la prime de 13^ième mois.

En réunion du 20/05/19, le CSE informe la Direction Générale que les salariés interrogés sont majoritairement défavorables à la mensualisation des versements de la prime de 13^ième mois.

De plus, les membres du CSE soulignent que l’absence soudaine de versement en juin prochain, d’un demi-13^ième mois peut provoquer des difficultés pour certains salariés.

La Direction Générale précise que les nouvelles modalités de versement de la prime de 13^ième mois sont imposées par les tensions ponctuelles de trésorerie auxquelles la Société doit faire face et qui ne permettent pas à ce jour, de verser le demi-13^ième attendu sur le mois de juin prochain.

En réunion du 22/05/19, la Direction Générale confirme la mise en place du versement de la prime de 13^ième mois sous la forme de 11 acomptes avec les payes mensuelles, et d’un solde versé avec la paye de décembre.

Concernant l’année 2019, les versements mensuels d’acompte seront pratiqués sur la période des salaires de juin à novembre 2019, et le solde sera versé avec le salaire de décembre 2019.

En réponse à la demande du CSE, et malgré les tensions particulièrement importantes sur la trésorerie de l’Entreprise sur les mois d’été, la Direction Générale accepte de compenser l’absence de versements sur les premiers mois de l’année, en doublant le montant de l’acompte qui sera versé sur les salaires des mois de juin, juillet et août 2019, permettant ainsi de rattraper 3 mois de non versement sur le début d’année 2019.

Sur cette même période, la Direction Générale demande également au Service des Ressources Humaines, d’être particulièrement attentif aux situations individuelles exceptionnelles qui pourraient nécessiter la mise en place de modalités particulières.

Pour les mois de septembre, octobre et novembre, le montant de l’acompte versé sera limité à sa valeur mensuelle.

Le solde versé avec le salaire de décembre 2019, sera constitué du montant précis du 13^ième mois calculé sur la période de décembre 2018 à novembre 2019, duquel seront déduits les acomptes versés de juin à novembre 2019.

Dès janvier 2020, le versement d’un acompte reprendra.

Le versement du solde du 13^ième mois calculé sur la période de décembre 2019 à novembre 2020, sera réalisé sur la paie de décembre 2020, déduction faite des acomptes de janvier à novembre 2020, et ainsi de suite.

Le CSE exprime son désaccord avec les propositions de la Direction Générale.

- Tickets restaurants

En réunion du 13/05/19 et du 20/05/19, le CSE demande que la distribution des tickets restaurants ne soit pas interrompue en août de chaque année, et souhaite que la distribution du carnet se fasse avec la remise du bulletin de salaire.

Suite à la proposition du CSE, la Direction Générale souligne que compte tenu de la période de fermeture estivale de la Société peu de personnes sont concernées par le regroupement de la distribution de tickets d’août avec celle de septembre.

En réunion du 22/05/19, en réponse aux demandes du CSE, la Direction Générale informe qu’en plus d’une étude sur la mise en place d’un nouveau système de Gestion des Temps, le Service des Ressources Humaines étudie également l’installation d’un nouveau système de paye permettant d’optimiser la gestion globale de la paye ainsi que la distribution des tickets restaurants.

Dans l’attente des résultats des travaux menés dans la mise en place de ces nouveaux systèmes, la Direction Générale décide de laisser actuellement inchangées les modalités de gestion des tickets restaurants.

Le CSE exprime son désaccord avec les propositions de la Direction Générale.

- Prime d’ancienneté et autres primes

En réunion du 13/05/19 et du 20/05/19, le CSE propose de créer de nouvelles primes :

• Une prime de nettoyage des tenues de travail dont le montant est laissé à l’appréciation de la Direction Générale, ou à défaut, le CSE demande la mise en place de la collecte et du nettoyage des tenues de travail par l’Entreprise.

• Une prime de déplacement pour les Cadres dont les modalités seront à définir ultérieurement.

En réunion du 22/05/19, la Direction Générale expose son désaccord avec les propositions du CSE.

La Direction Générale estime que le versement d’une prime de nettoyage des tenues de travail fournies par l’Entreprise est inégalitaire.

Elle ne concernerait qu’une partie de l’effectif alors que tous les salariés veillent à porter et entretenir une tenue adaptée à leur poste de travail.

En réponse à la demande du CSE de créer une prime de déplacement pour les Cadres, la Direction Générale rappelle que les déplacements professionnels éventuels font partie des missions dévolues aux salariés rattachés au statut Cadre, dont la rémunération est forfaitaire.

La Direction Générale décide de laisser inchangées les modalités des primes actuelles et de ne pas créer de primes supplémentaires.

Le CSE exprime son désaccord avec les propositions de la Direction Générale.

- Repositionnements conventionnels individuels

Pour les salariés Non-cadres, les coefficients conventionnels avec les possibilités de hausse de la prime d’ancienneté qui s’y rattachent, ont été individuellement vérifiés par le service des Ressources Humaines.

Il en est de même pour les positions conventionnelles des Cadres.

La Direction Générale effectue de façon collégiale les quelques repositionnements individuels de postes avec les éventuelles augmentations salariales qui en découlent.

- Salaires - Réunion du 13/05/19

- Propositions financières du CSE :

En l’absence d’augmentation de salaire en 2018 et pour faire face à l’inflation de 1.8% en 2018 et 1.1% en 2019, le CSE propose une augmentation collective de 3% de la masse salariale avec un talon de 80 EUR, et un budget de promotions individuelles de 1.5% de la masse salariale.

- Propositions financières de la Direction Générale :

La Direction Générale souligne que depuis mars 2018, eu égard au caractère exceptionnel de l’exercice passé et après la mise en application de la dernière Négociation annuelle faite sur la paye d’octobre 2017, elle a procédé à des revalorisations individuelles de salaires dont le montant représente 1.6% de la masse salariale.

Dans ce contexte, la Direction Générale propose un budget de promotions individuelles qui s’appliquera dès la paye de juin 2019.

Ce budget s’élève à 1.8% de la masse salariale.

L’impact cumulé s’élèverait donc à 3.4% de la masse salariale.

Il est rappelé qu’une promotion individuelle rétribue les résultats, efforts, mérites et engagements du salarié.

Elle s’ajoute aux repositionnements conventionnels individuels.

Pour le salarié bénéficiaire, et en fonction de son type de rémunération, sa promotion individuelle majore son taux horaire ou son salaire forfaitaire.

Elle va également augmenter les primes liées aux salaires bruts mensuels de référence (13ième mois, …).

- Salaires - Réunion du 20/05/19

Lors de la deuxième réunion, la Direction Générale maintient sa proposition faite le 13/05/19.

Elle rappelle que la baisse des cotisations salariales, mise en place dernièrement représente, un gain en salaire de 2.1% (hausse du salaire versé aux personnes).

Dans le cas d’heures supplémentaires, et suite à leur défiscalisation, ce gain est plus important.

Le CSE souligne son désaccord avec la proposition de la Direction Générale et souhaite la mise en place d’un budget de promotion collective ramené à 2% de la masse salariale et un budget de promotions individuelles de 0.9% de la masse salariale.

-Salaires - Réunion du 22/05/19

La Direction Générale rappelle également que depuis mars 2018 eu égard au caractère exceptionnel de l’exercice passé, elle a procédé à des revalorisations individuelles de salaires dont le montant représente 1.6% de la masse salariale.

Dans ce contexte, la Direction Générale décide d’un budget de promotions individuelles de 1.8% de la masse salariale qui s’appliquera dès la paye de juin 2019.

L’impact cumulé s’élève donc à 3.4% de la masse salariale.

Le CSE reconnait que l’impact de 3.4%sur la masse salariale est significatif, mais regrette l’absence de budget de promotion collective.

6- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent document est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de la Société par voie d'affichage sur les panneaux d'information et mis à disposition sur le réseau informatique de la Société.

Chaque partie signataire dispose d'un original.

Le présent accord sera déposé par la Direction, en trois exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi dont deux exemplaires sur support papier et un exemplaire à l’adresse électronique),

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Fait à Dijon, le 22/05/19, en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société VERNET BEHRINGER, Pour le CSE,

, Secrétaire,

Trésorière