ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES

Sommaire

PREAMBULE 4

Article 1 - DEFINITION ET ENJEUX DE LA GEPP 5

Article 2 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 5

Titre I – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES SUR LA GEPP 6

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DE LA GEPP DANS L’ENTREPRISE ET LEUR ROLE 6

Article 1 - LES PARTIES PRENANTES 6

Article 2 - LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE 7

Article 3 - MODALITE D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L'EMPLOI ET LES COMPETENCES 8

CHAPITRE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGENMENT DES AXES STRATEGIQUES 9

Article 1 - L’ENVIRONNEMENT ET LES AXES STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE 9

Article 2 - LES REFERENTIELS EN TERMES DE CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES 10

Article 3 – LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS AU DEVELOPPEMENT DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL 12

Article 3.1 - ACCUEIL ET INTEGRATION DANS LA FONCTION 12

Article 3.2 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET INDIVIDUEL 13

Article 3.3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 13

3.3.1 - Le plan de développement des compétences 14

3.3.2 – Le certificat de Qualification Professionnel (CQP) 14

3.3.3 – La validation des acquis de l’expérience (VAE) 15

3.3.4 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 15

3.3.5 – Le CPF de transition professionnelle 16

3.3.6 – Le bilan de compétences 16

3.3.7 – Le coaching 17

Article 3.4 : LA POLITIQUE DE MOBILITE 17

3.4.1 – La politique de mobilité interne Groupe 17

3.4.2 – La mobilité temporaire interne et externe à Euroserum au sein du Groupe 21

3.4.3– La mobilité volontaire sécurisée externe au Groupe 22

Article 4 - LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES JEUNES 23

Article 4.1 - INSERTION ET RECRUTEMENT DES JEUNES 23

Article 4.2 - MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES EN ENTREPRISE 23

Article 4.3 -MODALITES DE MISE EN ŒUVRE D’UN ENTRETIEN DE SUIVI DU JEUNE 24

Article 4.4 - RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES 24

Article 4.5 - MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION DU JEUNE POUR FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI 25

Article 4.6 – TUTORAT ET COMPAGNONNAGE 25

Article 5 – LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 26

Article 5.1 - RECRUTEMENT DES SENIORS 26

Article 5.2. - ANTICIPATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES AGES 26

Article 5.3 - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET ACCES A LA FORMATION 27

Article 5.4 - AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 27

Article 6 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL 28

Titre II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 30

CHAPITRE 1 – BILAN DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE 30

Article 1 – PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT 30

Article 2 – LES INDICATEURS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 30

CHAPITRE 2 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LA VIE PROFESSIONNELLE 31

Article 1 – LES MESURES DE CORRECTION DES ECARTS OBSERVES 31

Article 2 – RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT 32

Article 3 – ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE 33

Article 4 – RENFORCER L’HARMONISATION EN MATIERE DE GESTION DES CARRIERES ET DE REMUNERATION 33

Article 4.1 – RENFORCER L’HARMONISATION EN MATIERE DE GESTION DES CARRIERES 33

Article 4.2– RENFORCER L’HARMONISATION EN MATIERE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION 35

CHAPITRE 3 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 36

Titre III – DISPOSITIONS FINALES 37

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD 37

Article 2 – ADHESION 37

Article 3 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION 37

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE 38

PREAMBULE

Il est rappelé qu’en date du 01/01/2019, l’établissement de Quimper a été intégré dans le périmètre Eurosérum.

Cette opération a eu pour conséquence de remettre en cause l’ensemble des accords collectif applicables ou usages traitant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels ou de l’égalité Hommes femmes au sein de l’établissement de Quimper.

Par ailleurs, le présent accord se substitue entièrement à l’ensemble des dispositifs et usages existants sur ces thèmes au sein de l’ensemble des établissements de la société EUROSERUM.

La démarche de la société EUROSERUM SAS sur la GEPP constitue un élément d’application et d’anticipation de la stratégie, et de ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences.

C’est la raison pour laquelle la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées :

• Le 13/11/2019

• Le 28/11/2019

• Le 12/12/2019

• Le 16/01/2020

• Le 30/01/2020

Les dispositions de l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur l’égalité professionnelle ont donc pour objet de décrire :

• D’une part, le dispositif d’anticipation et de concertation entre les partenaires sociaux sur l’évolution de l’emploi et des parcours professionnels au sein de la société EUROSERUM SAS et sur sa nécessité d’adaptation aux évolutions de son environnement global ;

L’objectif de ce dispositif d’anticipation et de concertation est d’associer la Direction Générale et les instances représentatives du personnel à la recherche de solutions économiques et/ou de mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise de décisions finales.

• D’autre part, de la démarche d’égalité professionnelle au sein de la société EUROSERUM SAS

Le processus mis en œuvre doit ainsi fournir aux Représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction Générale sur la base de ces dernières.

Il doit permettre également aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur carrière tout autant en fonction des objectifs et besoins de la société EUROSERUM SAS qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.

De ce fait, les partenaires sociaux ont convenu de déployer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ainsi que l’égalité professionnelle autour de deux axes :

1. Les outils d’accompagnement des collaborateurs au développement de leur parcours professionnel

2. L’égalité professionnelle Femme / Homme au sein de l’entreprise

Article 1 - DEFINITION ET ENJEUX DE LA GEPP

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.

Un plan de GEPP permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements internes et externes et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise, la GEPP vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

• réduire des difficultés de recrutement ;

• faire face à un problème de pyramide des âges ;

• résoudre une situation de sureffectif ;

• optimiser les dispositifs de formation ;

• développer la qualification des salariés ;

• valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;

• accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;

• développer les mobilités professionnelles des salariés ;

• favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;

• anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;

• maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;

• améliorer la gestion des carrières ;

• réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

Article 2 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

La GEPP, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.

Le présent accord succède aux accords collectifs au sein de la Société EUROSERUM relatif à ce thème et se substitue entièrement aux dispositifs et usages de ce même thème pour le périmètre EUROSERUM.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société Eurosérum (CDI/CDD).

Le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures.

Titre I – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES SUR LA GEPP

CHAPITRE 1 – LES ACTEURS DE LA GEPP DANS L’ENTREPRISE ET LEUR ROLE

Article 1 - LES PARTIES PRENANTES

La Direction de l’Entreprise doit réaliser la meilleure adéquation entre les besoins actuels et futurs de l’Entreprise et les compétences et potentiels des collaborateurs. Pour ce faire, elle doit :

• définir à partir d’axes stratégiques une organisation du travail avec les effectifs appropriés en cohérence avec le plan stratégique à 3 ans défini par l’entreprise.

• identifier les nouveaux métiers, les métiers stratégiques et sensibles, anticiper les évolutions à court et moyen terme en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire,

• élaborer des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, et mettre à disposition de l’encadrement et des salariés les outils adaptés,

• informer le personnel et consulter les organisations syndicales et institutions représentatives du personnel sur les changements d’organisation et de leurs conséquences en termes d’emploi et de compétences,

• évaluer les pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP

• Agir pour permettre l’évolution des collaborateurs de l’entreprise sans discrimination d’aucune sorte.

• L’encadrement :

Les responsables hiérarchiques de proximité jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement de ses collaborateurs.

Ils contribuent aux orientations de son organisation, évaluent les compétences et les réalisations de ses collaborateurs et contribuent à leur développement professionnel par la mise en œuvre des plans de développement individuel notamment en termes de formation au poste de travail et au déploiement des méthodes d’efficience dans son domaine de responsabilité.

Les responsables hiérarchiques seront informés par la Direction des dispositifs de ce présent accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et la mise en œuvre effective des mesures.

• Le collaborateur :

Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux évolutions techniques et technologiques. Il doit maintenir et développer ses compétences pour accomplir les missions qui lui sont confiées. Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver, avec son responsable, les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement.

Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’aucune sorte.

• Les instances de représentation du personnel :

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’entreprise, l’emploi et la formation, les représentants du personnel contribuent à la bonne information des salariés sur les dispositions mises en œuvre au titre de la GEPP, de la qualité de vie au travail, de l’égalité femmes / hommes ainsi que des jeunes et des séniors.

Conformément aux dispositions légales, la commission centrale obligatoire du CSE-C Formation et GEPP (CFGEPP) se réunit annuellement et a pour rôle le suivi de la bonne application des mesures mises en œuvre au titre de ce présent accord. Au regard des thématiques abordées, des groupes de travail pourront être décidés pour définir des plans d’actions.

Le Compte rendu de cette commission est adressé à l’ensemble des membres du CSEC et aux organisations syndicales.

En cas d'évolutions significatives des compétences et des emplois sur un site, le CSE du site concerné pourra faire appel cette commission.

• L’ensemble de ces acteurs et/ou la Direction des Ressources Humaines, peuvent être sollicités dans le cadre d’une médiation le cas échéant.

Article 2 - LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE

Pour s’inscrire dans l’environnement économique et social et la stratégie globale de l’entreprise, la GEPP doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées.

A ce titre, l’entreprise s’engage à présenter aux représentants du personnel, une fois par an et à chaque évolution significative, les éléments suivants :

• Le positionnement de l’entreprise et sa stratégie sur :

  • l’évolution des marchés sur lequel intervient l’entreprise

  • l’environnement concurrentiel

  • les axes stratégiques majeurs et les principaux projets pour l’année en cours et les 3 années à venir

  • les hypothèses d’évolution à trois ans pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions,

• Les emplois et compétences sur :

  • la situation au 31 décembre de l’année précédente :

• répartition des effectifs par âge, par ancienneté, par sexe et par catégorie professionnelle,

• répartition des effectifs par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps pleins, temps partiels…)

• la cartographie des emplois au regard des classifications de branche

  • les actions à mettre en œuvre pour combler les éventuels écarts constatés entre emplois et compétences attendues et actuels et pourvoir aux besoins,

  • les méthodes de suivi.

Il est rappelé que ces informations liées aux orientations stratégiques doivent rester confidentielles.

Article 3 - MODALITE D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L'EMPLOI ET LES COMPETENCES

Dans le cas où les orientations stratégiques d’EUROSERUM seraient susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel d’Euroserum.

Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes, ainsi que les effets et impacts prévisibles sur ceux-ci.

La Direction d’Euroserum et celle des entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre qu’Euroserum –au-delà du devoir d’information et de concertation - ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés.

La Direction d’Euroserum communiquera à ses Représentants du Personnel, une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes.

CHAPITRE 2 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGENMENT DES AXES STRATEGIQUES

Article 1 - L’ENVIRONNEMENT ET LES AXES STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

Depuis quelques années, le marché des ingrédients a vu se multiplier les acteurs. Le secteur laitier en général, et la société Euroserum en particulier, subit :

• un environnement concurrentiel accru qui agit sur la pression des prix de vente de ses produits, notamment à l’export qui représente plus de 75% de la production d’Euroserum ;

• la baisse des volumes de collecte de lait, dû à la fois au facteur climatique (sécheresse répétée), à la fois à un manque d’attractivité du secteur agricole laitier. Les exploitants laitiers en fin de carrière peinent à trouver des successeurs, ce qui engendre une baisse du nombre d’éleveurs laitiers et du nombre d’adhérents du Groupe SODIAAL ; cette baisse de collecte peut générer une baisse d’excédents laitiers et donc une baisse d’activité de séchage du lait ;

• la volatilité du prix du lait qui a un impact sur le prix des produits industriels, notamment des ingrédients laitiers engendrant des variations de la rentabilité économique de l’entreprise ;

• des exigences accrues des autorités sur le plan de la sécurité des denrées alimentaires contraignant l’entreprise à apporter des garanties sanitaires tant sur le plan d’échantillonnage de ses productions pour un plan de contrôle renforcé que sur l’état général de ses outils industriels.

• Une attente grandissante des consommateurs et des clients en termes de responsabilité sociale et environnementale des entreprises ;

• Un secteur santé en tendance haussière avec le développement des activités cliniques et sportives

Par ailleurs, compte tenu de son parc industriel vieillissant, Euroserum doit assurer un plan de transition pluriannuel de ses outils afin d’éviter des investissements non rentables sur la durée pour la remise à niveau de ses installations et d’investir dans des installations en adéquation avec ses axes stratégiques.

Face à cette réalité, la direction d’Euroserum, associée à la Direction de Bonilait, a pour ambition à 2025 de devenir une référence mondiale des ingrédients laitiers pour la nutrition humaine et animale.

Nos défis d’ici 2025 seront de :

• Valoriser le lactosérum et les excédents de lait & coproduits du Groupe. Il s’agit d’assurer nos positions sur le marché des déminés et réduire les volumes d’excédents de lait

• Etre le fournisseur /partenaire préféré de nos clients dans les secteurs de la nutrition infantile, adulte, clinique (nutrition senior), sportive, et de la nutrition animale pour jeunes animaux

  • Reconnu pour notre qualité, notre fiabilité, notre service, et la compétence de nos Hommes.

  • Reconnu pour notre capacité à apporter de l’innovation qui répond aux besoins (actuels et futurs) des clients & consommateurs. 

  • Reconnu pour nos comportements agiles, collaboratifs, efficaces et responsables.

Pour y parvenir, La direction d’Euroserum a défini trois objectifs :

• Assurer une qualité irréprochable de nos productions

• Dégager une meilleure rentabilité (y compris lorsque le prix de la poudre de lait est bas)

• Développer de nouveaux ingrédients à haute valeur ajoutée notamment les filières biologique, caprine (produits brebis/chèvre), les phospholipides et isolats de protéines.

Pour atteindre ces objectifs, une trajectoire claire s’inscrit dans cinq projets # et leurs axes structurants :

Cet environnement engendre une recherche de compétitivité accrue de l’entreprise et des modalités d’ajustement de l’activité, des métiers et des compétences.

Article 2 - LES REFERENTIELS EN TERMES DE CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES

La cartographie des emplois est un outil déterminant qui permet à chaque salarié de l’entreprise d’être acteur de son employabilité.

L’objectif de cette cartographie est ainsi de permettre la classification des différents métiers de la Société en 3 catégories :

• Les emplois « non sensibles »

• Les emplois « sensibles »

• Les emplois « en développement »

Les emplois « non sensibles » peuvent être définis comme les emplois participant pleinement à la réalité économique actuelle de la Société. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution significative identifiée à court ou moyen terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord.

Les emplois « sensibles » peuvent être définis comme les emplois dont les évolutions font qu’ils pourraient être menacés, soit sur un site particulier, soit dans leur contenu, à moyen ou long terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord.

Les emplois dits « sensibles » diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.

Les emplois « en développement » peuvent être définis comme des emplois dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail nécessitent une évolution au regard des évolutions organisationnelles et/ou technologiques prévisibles pendant la durée d’application du présent accord.

Tout projet de réorganisation à venir de la Direction, pendant toute la durée de l’accord, qui transformerait des emplois en emplois sensibles, devra entrainer l’information et la consultation du CSE.

En réponse à la stratégie d’Euroserum, les compétences et emplois clés à développer au sein de l’entreprise sont les suivantes :

1. Technologie / Process de fabrication (production, R&D) : les ingénieurs travaux neufs ; les ingénieurs process et méthodes ; ingénieurs R&D

2. Management de la performance : les responsables et techniciens performance et amélioration continue ; coordinateurs process et méthodes

3. Management du changement : cette compétence doit être déclinée auprès des emplois de managers à tous niveaux, au siège comme en usine, auprès des chefs d’équipe production par exemple.

4. Digital et Data management : la maîtrise des données climatiques, sociologiques, indicateurs économiques devient une compétence clé pour mieux anticiper nos prévisions en termes de besoins clients et mieux gérer nos plannings de production

5. Qualité de Vie au travail : l’attractivité de l’entreprise dépendra aussi du climat social et des conditions d’exécution du contrat de travail : mode de management, convivialité, espaces de travail. Les Ressources Humaines et le management doivent appréhender ces nouvelles attentes

Des actions prioritaires seront engagées pour les métiers émergents et sensibles identifiés :

• Métiers émergents ou en évolution : le recrutement de nouvelles compétences ou la formation sur des modules métiers sont les deux axes prioritaires pour faire face aux nouveaux besoins.

  • Informatique et digital : chef de projet SI, « community manager »

  • Performance et Amélioration continue (Energie) : RPAC, TPAC, Transformation Officer, Process Owner (responsable processus)

  • Customer success manager : coordinateurs clients

• Métiers en tension en raison de la difficulté de recrutement : la conception de formations internes sur mesure (écoles internes), l’apprentissage et la mobilité sont privilégiés pour accompagner l’évolution attendue.

  • Maintenance et Technique : mécanicien ; électromécanicien ; technicien de maintenance

  • R&D : ingénieurs produits et process

  • Production : conducteur d’installations automatisées

Les parties constatent par ailleurs à la fois la raréfaction de ressources disponibles sur le marché de l’emploi dans certaines filières, et la difficulté croissante des écoles à attirer des jeunes sur ces métiers.

Elles conviennent de la nécessité pour Euroserum d’orienter sa politique d’apprentissage sur ces métiers, de développer les relations écoles préparant à ces métiers et d’initier toute réflexion d’organisation qui serait de nature à faciliter l’attractivité d’Euroserum.

Par ailleurs, des actions de développement viseront à ouvrir des parcours professionnels avec des passerelles d’emploi entre nos métiers.

Article 3 – LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS AU DEVELOPPEMENT DE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 3.1 - ACCUEIL ET INTEGRATION DANS LA FONCTION

L’image de l’entreprise commence dès le recrutement et se poursuit tout au long de la vie du salarié au sein de l’entreprise. La phase d’accueil et d’intégration au sein de l’entreprise permet au nouvel entrant de prendre son poste dans de bonnes conditions. Pour cela, l’entreprise prévoit pour chaque nouvel entrant :

• Un parcours d’intégration lui permettant de rencontrer les parties prenantes de l’entreprise et d’avoir une vision globale du périmètre de son poste

• Un parcours d’immersion ou de formation au poste : ce parcours a pour objectif de former le nouveau collaborateur de manière à le rendre autonome sur son poste de travail ou dans sa fonction. Il est accompagné par un collaborateur confirmé dans la fonction en charge de lui transmettre les compétences clés, les repères utiles au bon déroulement de ses missions. A l’issue de ce parcours, le manager valide l’autonomie au poste. La durée du parcours dépend du poste/de la fonction.

• Un entretien avant la fin de la période d’essai permettra d’ajuster le parcours si besoin et de décider du renouvellement de la période d’essai, et de la confirmation ou pas dans la fonction.

Article 3.2 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET INDIVIDUEL

L’entreprise s’appuie sur le dispositif de l’Entretien Professionnel et individuel, outil déjà déployé au sein de la société EUROSERUM SAS et qui permet de collecter les besoins et attentes de développement tout en répondant au principe d’équité de traitement.

Afin de disposer d’une base sur laquelle construire le parcours professionnel du salarié, il est convenu de généraliser l’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans pour les O/E et l’entretien annuel d’évaluation tous les ans pour les TAM / CADRES.

L’objectif visé par l’entretien professionnel est de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Il devra être prévenu de la date de son entretien professionnel au moins 15 jours à l’avance afin de lui permettre de se préparer. La trame devant lui être remis à ce moment.

L’objectif de cet entretien est multiple, notamment :

• Apprécier la tenue du poste par le salarié et l’atteinte des objectifs de performance

• Evaluer les compétences mises en œuvre et mettre en relief les points forts et les axes de progrès du salarié

• Echanger sur les souhaits d’évolution ou de mobilité

• Fixer des actions de progrès et de développement

• S’assurer du bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle du salarié.

Article 3.3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle des collaborateurs est indispensable au développement de la société.

Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

La politique de formation définie au niveau de l’entreprise dans le cadre du plan de formation a pour objectif de définir des actions en prenant en compte les besoins en compétences liés aux évolutions d’organisation et ceux identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel.

Le plan de formation est construit sur la base :

• Des axes stratégiques définis par l’entreprise

• Des besoins de formation recensés par les managers afin de pallier les écarts entre les besoins de l’entreprise et les compétences des salariés

• Des souhaits de formation par les salariés et validés par leur manager

L’entreprise s’engage à faire bénéficier les actions de formation aussi bien aux Femmes qu’aux Hommes afin de ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou à l’autre sexe.

3.3.1 - Le plan de développement des compétences

Les axes majeurs de la formation professionnelle sont définis en fonction de la stratégie de l’entreprise à 3 ans et les actions de formation figurant dans le plan de formation sont issues :

• soit des réflexions conduites dans chaque service en fonction des priorités et projets majeurs,

• soit des entretiens professionnels.

• soit des informations / consultations lors des CSE et CSEC

La politique de formation de l’entreprise est volontariste et s’appuie sur 5 priorités :

1. Faire évoluer la culture managériale vers une posture accompagnante au changement par le déploiement des bonnes pratiques managériales à travers les formations à la posture managériale à l’amélioration continue et aux standards de performance.

2. Améliorer la performance de nos équipes dans le domaine de la Qualité, de l’Hygiène et de la Sécurité des Denrées Alimentaires.

3. Satisfaire nos « obligations » en matière de Sécurité par l’obtention d’une habilitation ou d’un certificat, à l’occasion d’une formation initiale ou d’un recyclage périodique.

4. Faire monter en compétences nos collaborateurs à travers des formations « métiers » et « produits » par l’intermédiaire des écoles internes (EIDP, maintenance) ou organismes externes.

   • Veiller à parfaire nos connaissances dans les domaines Technique, Maintenance, Recherche & Développement, Laboratoire.

   • Consolider la maîtrise des process métiers au sein de SAP.

   • Pérenniser le métier par le transfert de savoir-faire à travers les fondamentaux, la formation à travers divers ateliers (Hygiène, séchage...)

   • Développer l’employabilité et la qualification : intensifier les actions qualifiantes de types CQP ou toute autre action s’intégrant dans le cadre des périodes de professionnalisation.

5. Divers :

   • Faire évoluer le niveau d’expression et d’écriture en langue étrangère, français et en bureautique (excel) sur des publics ciblés.

   • Accroître l’appétence à l’utilisation de l’internet et du digital.

3.3.2 – Le certificat de Qualification Professionnel (CQP)

Pour les salariés volontaires, Euroserum favorise les démarches des salariés s'inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise.

Pour les salariés, l'obtention d'un CQP permet la reconnaissance et l'enrichissement de ses compétences, et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel.

Le CQP renforce la professionnalisation, développe l'employabilité, favorise la détection de talents et permet d'anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont proposés par Eurosérum sur des qualifications déterminées et sont éligibles au CPF visé ci-dessous et à la VAE collective.

Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés sera présenté chaque année lors de la commission GEPP.

3.3.3 – La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de la Branche.

Tout salarié qui souhaite s’engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier sur sa demande des informations, des conseils et de l’accompagnement de la société dans ses démarches et la constitution de son dossier.

Des informations et conseils sont disponibles sur le site ministériel : www.vae.gouv.fr

Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, à bénéficier d’un congé de VAE dans la limite de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non par action des acquis de l’expérience.

3.3.4 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF est un compte individuel qui a cours tout au long de la vie professionnelle. Il est alimenté par la Caisse des Dépôts et consignations au cours de l’année qui suit la période de référence au titre de l’activité salariée.

Grace au site www.moncompteactivité.gouv.fr, les titulaires peuvent :

• Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte,

• Rechercher des certificats spécifiques à leur projet professionnel

• Connaitre les modalités de financement de leur formation

Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler :

• Sur le temps de travail

Dans ce cas le salarié doit avoir l’accord de l’entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation souhaitée.

La demande doit être transmise 60 jours avant le début de la formation si cette dernière est d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour les autres.

La demande doit être faite par écrit et comporter le programme de la formation souhaitée, le prestataire pressenti, l’objet, le lieu, les dates et heures de l’action de formation et le coût prévisionnel.

La société dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour y répondre.

En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation la société a la possibilité de refuser la demande.

• Hors temps de travail

Dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de son employeur.

3.3.5 – Le CPF de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. A noter que la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

La Direction des Ressources Humaines s’engage à aider le collaborateur à mettre en œuvre son projet en mobilisant les interlocuteurs externes concernés.

3.3.6 – Le bilan de compétences

Il permet à chaque salarié de faire un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra l’aider à définir son projet professionnel ou valider un projet de formation.

Les conditions d’accès au Bilan de Compétences sont les suivantes :

Lorsqu’il est réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de Compétences se déroule dans un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

Le salarié peut prendre l’initiative de suivre un Bilan de Compétences. S’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’entreprise de la démarche.

Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de Congé de Bilan de Compétences. Pour cela, il devra remplir certaines conditions :

• Le salarié doit être en CDI justifiant 5 années de salariat consécutif ou non, dont 1 année dans la société.

• Ou en CDD justifiant de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.

La demande de Congé de bilan doit être présentée à la Direction des Ressources Humaines 2 mois avant le début du bilan. L’entreprise dispose de 30 jours pour répondre, au-delà, l’absence de réponse vaut pour acceptation.

3.3.7 – Le coaching

Certaines situations telles qu’un changement de poste à caractère stratégique ou une situation managériale compliquée peut amener la Direction à proposer un coaching à un salarié.

Ce dernier doit être volontaire et doit pouvoir choisir son coach.

Les modalités de ce coaching font l’objet d’une convention tripartite entre le salarié, le manager et le coaché pour en préciser les objectifs, la durée et les résultats attendus.

Article 3.4 : LA POLITIQUE DE MOBILITE

3.4.1 – La politique de mobilité interne Groupe

• Principe

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité et le développement des parcours professionnels.

Les emplois disponibles dans la Société sont pourvus en priorité en interne, dans le cadre de la mobilité professionnelle.

Afin de favoriser des mobilités, plusieurs outils peuvent être déployés suivant qu’il s’agit de favoriser une mobilité fonctionnelle ou une mobilité géographique.

Publication des offres Groupe via le dispositif « GRANDIR »

Le dispositif GRANDIR a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe SODIAAL. La société s’engage à mettre à disposition des salariés tous les postes internes à pourvoir à l’exclusion des postes de Direction ou stratégiques. Un délai raisonnable doit être prévu pour y pourvoir.

En ce sens, il constitue un outil d’information continu des salariés sur les opportunités professionnelles qui peuvent s’ouvrir à eux.

Il est mis à jour régulièrement et il est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique ou sous forme d’affichage papier ou digital pour le personnel usine n’ayant pas d’accès informatique individualisé.

Tout salarié postulant à un emploi diffusé dans GRANDIR et dont les compétences sont en adéquation avec le poste vacant sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires.

Dans l’hypothèse d’une impossibilité de retenir la candidature du salarié, la Société s’engage à lui communiquer, s’il le demande, les éléments objectifs ayant motivé le refus. La commission de suivi sera systématiquement informée du motif de refus de la Direction. Par ailleurs, de façon générale, la commission de suivi pourra remonter tout dysfonctionnement dans la mise en œuvre de ce processus.

• Accompagnement à la mobilité géographique impliquant un déménagement familial :

Les mesures décrites ci-après sont issues du dispositif de mobilité interne Groupe Sodiaal dont l’application est limitée au territoire national.

• Conditions d’éligibilité :

Le salarié peut bénéficier des outils favorisant la mobilité géographique, s’il remplit les deux conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée

• Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km (aller) de son précédent lieu de travail.

Ne sont pas considérés comme mobilité ouvrant droit aux mesures d’accompagnement :

• La mutation entre 2 sites situés en région IDF

• Le déménagement pour convenance personnelle

• Voyage de reconnaissance ou « découverte » :

Le salarié éligible peut bénéficier, pour lui et son conjoint, de la prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pour un voyage de reconnaissance d’une ou deux journées (pris sur un week-end ou sur ses congés).

La prise en charge de ces frais se fait selon les barèmes en vigueur au sein du Groupe à la date du déplacement.

• Congés exceptionnels :

Le salarié bénéficie pour accompagner sa mobilité de :

• 1 jour de congé si la distance avec le nouveau lieu de travail est inférieure ou égale à 200 kms avec l’ancien

• 2 jours de congés si le nouveau lieu de travail est d’une distance supérieure à 200 kms avec l’ancien

Le salarié peut prendre ce jour de congé (ou les 2 journées) à sa convenance avant le déménagement, pour le déménagement ou après le déménagement.

• Prise en charge des frais de déménagement :

Le salarié bénéficie du remboursement des frais de déménagement sous réserve de la présentation de 3 devis.

Chaque devis doit prévoir un seul point d’enlèvement et de déchargement.

Le remboursement des frais sera directement pris en charge par la Société sur la base de la facture en son nom transmise par la société de déménagement.

• Prime de mobilité :

Le salarié bénéficie d’une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant :

	Sans enfant	1 enfant	2 enfants	3 enfants et +
Province	3.000 €	3.500 €	4.000 €	4.500 €
Paris/IDF	6.000 €	7.000 €	8.000 €	9.000 €

Le montant s’entend brut. Il peut sous certaines conditions être exonéré de charges sociales et fiscales sous réserve de présenter aux services Ressources Humaines des justificatifs dont la liste sera mise à disposition au salarié au moment de la mutation.

La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.

• Indemnité de double résidence temporaire et de transport :

Pendant la 1^ère année, et sans pouvoir aller au-delà de l’année scolaire en cours, le salarié peut bénéficier de la participation aux frais de double logement pour un montant :

• De 400 € à 800 € bruts par mois maximum pour une mobilité en province, à apprécier en fonction du marché local

• De 1.000 € bruts par mois maximum pour une mobilité à Paris/IDF

Cette indemnité est exonérée de charges sociales et fiscales dans les limites prévues par la loi au moment du paiement. Elle sera payée dans le cas où elle serait exonérée via le processus de note de frais. Les modalités de participation aux frais de transport sont à définir au cas par cas avec le RRH concerné dans le respect de la politique de déplacements Groupe

• Prime d’installation :

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une prime d’installation de 1.515,20 € brut majorée de 126,30 € bruts par enfant à charge, dans la limite de 1.893,90 € bruts (valeurs 2020).

Cette prime pourra être soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.

Elle se cumule pour le plafond d’exonération sociales et fiscales avec la prime mobilité prévue précédemment.

• Aide au titre de l’Action Logement :

Une aide à l’installation dans un logement exclusivement locatif est attribuée ; elle est décomposée en une subvention pour la recherche du nouveau logement par un prestataire mobilité (montant différent selon la zone géographique) et une avance sous forme de prêt (taux1%). Cette aide est soumise à plafond de ressources.

Pour toutes les mobilités, un accompagnement à la prise de poste pourra être proposé pour combler l’écart de compétences le cas échéant.

• Possibilité d’organisation d’un « Vis ma vie » :

Afin de mieux appréhender ses nouvelles fonctions, le salarié pourra occuper le poste cible sur une durée de 1 à 5 jours dans l’esprit d’un « vis-ma-vie » en binôme avec une personne expérimentée. Pendant ce vis-ma-vie, le salarié reste salarié de son entreprise d’origine. Ses frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge conformément aux paragraphes précédents.

• Période probatoire :

Une fois la personne en poste dans ses nouvelles fonctions, une période probatoire d’une durée dépendante de la nature du poste cible, dans la limite à 3 mois, pourra également permettre au salarié et au manager de confirmer ou pas le maintien au poste cible avec retour à son poste d’origine ou un poste équivalent en cas de refus par l’une ou l’autre des parties.

• Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint du salarié :

Assistance à la recherche d’emploi pour le conjoint possible, selon conditions à définir par la RH pour chaque cas particulier.

3.4.2 – La mobilité temporaire interne et externe à Euroserum au sein du Groupe

La mobilité professionnelle (d’un métier à un autre, d’un service à un autre, d’une filière à une autre) accompagnée d’une mobilité géographique sur un autre site au sein de la société ou d’une des filiales d’Euroserum ou une autre société du Groupe peut permettre d’apporter une réponse pertinente aux nécessités d’adaptation des emplois et des compétences et aux aspirations de développement personnel des salariés.

L’entretien professionnel et individuel est le moment privilégié d’information réciproque. Les salariés peuvent y faire part de leur volonté d’évolution, soit par rapport à des postes disponibles, soit par rapport à des postes qui le deviendraient. Un entretien individuel peut être initié à tout moment soit par le salarié, soit par les Ressources Humaines ou le manager.

Les circonstances de la mobilité temporaire, le poste à tenir et les conditions de prise en charge ci-dessous sont précisées dans une lettre de mission.

• Voyage de reconnaissance ou « découverte » :

Le salarié éligible peut bénéficier de la prise en charge des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pour un voyage de reconnaissance d’une ou deux journées prise(s) sur son temps de travail pour appréhender le poste et son environnement.

La prise en charge de ces frais se fait selon les barèmes en vigueur au sein du Groupe.

• Prime de mobilité temporaire :

Le salarié bénéficiera s’une prime de mobilité temporaire forfaitaire de 40 € bruts par semaine.

Dans le cas où le salarié occuperait un poste en remplacement d’un autre salarié au sein d’EUROSERUM, cette prime se cumule avec la prime de remplacement (cf. accord EUROSERUM sur les primes liées à l’activité du 28 novembre 2019).

• Prise en charge de l’hébergement :

Les modalités d’hébergement feront l’objet avant le déplacement d’un échange entre le salarié et les Ressources Humaines pour choisir la meilleure option sur le plan pratique et économique (hôtel, location d’un gîte …) et les frais seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de la politique note de frais du Groupe.

• Prise en charge des déplacements :

Si la mobilité devait se poursuivre plus d’une semaine, le salarié bénéficie d’un Aller –Retour lors des repos hebdomadaires entre son lieu de travail temporaire et son domicile selon les barèmes en vigueur au sein du Groupe et selon des modalités (train, voiture…) convenues avec son manager.

La prise en charge du temps de trajet sera négociée au cas par cas selon la situation et imputée à la banque d’heure. Le temps se calcule à partir de la distance additionnelle au regard du lieu de travail habituel.

• Impact de la mobilité sur les éléments de rémunération :

Le salarié conserve son salaire de base et son ancienneté. Il bénéficie le cas échéant d’une prime de remplacement au poste en sus de sa prime de mobilité.

Les éléments variables sont appliqués selon le rythme de travail du poste du site d’accueil sans autre compensation avec son poste initial.

Ces éléments sont précisés dans sa lettre de mission.

3.4.3– La mobilité volontaire sécurisée externe au Groupe

En cas de suppression de poste, il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité externe sécurisée à tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté (consécutif ou non) dans l’entreprise et pouvant bénéficier d’une offre d’emploi externe au Groupe.

Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.

Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :

• l’objet de la suspension de contrat précisant qu’au terme de son détachement, le salarié démissionne.

• la durée, la date de prise d’effet, et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra excéder 2 mois. Au terme de ces deux mois, la démission sera effective.

• le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, soit au plus tard 1 semaine avant la fin de la période de mobilité.

• Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié.

• Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée :

Pendant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail, ce qui signifie :

• Suspension de la rémunération et de l’ensemble des avantages sociaux (primes, congés payés, ancienneté, protection sociale, …). Le salarié est en effet intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.

• Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles. Il reste titulaire de ses mandats de représentant du personnel.

• Fin de la période de mobilité externe sécurisée :

Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié ne pourra récupérer son emploi d’origine compte tenu de la suppression de poste. Il a pour option :

- soit de retourner au sein de son entreprise d’origine et d’accepter un poste vacant en lien avec ses compétences et sous réserve de formation au poste,

- soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine, en respectant le délai de prévenance fixé par l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.

Rupture anticipée de la période de mobilité : Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit.

Article 4 - LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES JEUNES

Article 4.1 - INSERTION ET RECRUTEMENT DES JEUNES

L’entreprise s’engage dans l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans.

Le développement de l’apprentissage des contrats en alternance constitue un axe important de la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :

• Intégrer de nouvelles compétences

• Remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitants des connaissances spécifiques en intégrant des alternants.

• Assurer un équilibre de la pyramide des âges

• Proposer une formation « sur mesure » au regard des besoins de notre entreprise sur certaines filières métiers

La direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges, et les contraintes liées à notre activité.

Article 4.2 - MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES EN ENTREPRISE

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Un livret d’accueil comprenant toutes les informations utiles est remis à son arrivée.

En fonction des postes, le jeune embauché se verra proposer un Parrain ou une Marraine, volontaire dont le rôle de le guider dans ses premiers pas dans l’entreprise afin de l’aider à trouver ses repères.

Article 4.3 -MODALITES DE MISE EN ŒUVRE D’UN ENTRETIEN DE SUIVI DU JEUNE

Un entretien a lieu avec le jeune embauché et son responsable hiérarchique avant la fin de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

Article 4.4 - RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES

Le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.

Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire.

L’alternant est obligatoirement guidé par un tuteur désigné et volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisante.

Dans son rôle d’entreprise citoyenne et responsable, l’entreprise souhaite favoriser et développer l’accès des jeunes à l’emploi et faciliter leur insertion professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage, à favoriser les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages, notamment sur les métiers en tension, d’intégrer des compétences nouvelles et de rajeunir la pyramide des âges.

Objectif chiffré : La société s’engage à recruter 30 jeunes en apprentissage ou en contrats de professionnalisation d’ici à la fin du présent accord. Leur répartition au sein des métiers et des niveaux de qualification à l’embauche devra répondre aux besoins stratégiques et en ressources de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer davantage des partenariats privilégiés avec des écoles cibles et stratégiques et participe aux forums écoles pour faire connaître les métiers de l’entreprise et recruter les meilleurs profils dans le cadre de contrat d’alternance et de stages.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Chaque stagiaire de longue durée et alternant auront un tuteur désigné (maître de stage, d’apprentissage ou tuteur).

Un module de formation au tutorat est proposé à chaque référent afin d’assurer au mieux leurs missions. Une charte sur les bonnes pratiques de l’alternance sera envoyée au tuteur, ainsi qu’au jeune, lors de sa période d’intégration. (e-learning).

Par ailleurs, les jeunes en contrat d’apprentissage bénéficient d'un congé pour préparation d'examen de 5 jours.

L’entreprise veillera à ce que les périodes d’enseignement, en interne comme en externe, et les périodes de pratique effective au poste, soient conformes au programme pédagogique défini avec l’organisme formateur.

Article 4.5 - MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION DU JEUNE POUR FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI

Pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, l’accès aux aides en termes de logement sera facilité auprès des organismes auxquels l’entreprise verse des subventions ou prêts notamment l’aide Action Logement pour les moins de 30 ans.

Le jeune pourra bénéficier par ailleurs d’un entretien avec le service RH, afin d’identifier les postes disponibles au sein d’Euroserum.

Dans la mesure où aucun poste ou aucune mission ne pourrait être proposé (e) au jeune, à l’issue de son alternance ou de son stage, le service RH lui apportera conseil et assistance dans sa recherche externe, et facilitant notamment la mise en contact avec les acteurs locaux, ainsi que les réseaux sociaux sous réserve d’une mission réussie au sein d’Euroserum en termes de comportements et résultats au regard de l’acquisition des compétences attendues.

Article 4.6 – TUTORAT ET COMPAGNONNAGE

Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage de longue durée, se verront désigner un compagnon volontaire confirmé, et d’un tuteur occupant le poste depuis au moins 2 ans.

• Le tuteur doit occuper une position hiérarchique au sein de la même filière professionnelle et son rôle est de :

• Accompagner le jeune dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.

• Accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation.

• Organiser dans l’entreprise l’activité des salariés en formation et veiller au respect de leur emploi du temps.

• Assurer la liaison avec l’organisme ou le service formation chargé de la formation.

• Participer, pour les maîtres d’apprentissage, à l’entretien d’évaluation organisé par le CFA dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage, avec le jeune, l’employeur et un formateur pour adapter si nécessaire la formation.

• Valider l’acquisition des compétences au poste.

• Un compagnon volontaire sera chargé de :

• Contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.

• Participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et à l’évaluation du suivi de la formation.

L’entreprise considère que l'exercice du compagnonnage doit être renforcé pour contribuer au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.

Les parties signataires conviennent que le compagnonnage sera confié en priorité aux salariés confirmés. Les tuteurs seront choisis sur la base du volontariat et sur des postes répondant aux exigences d’anticipation stratégique.

Afin de permettre au tuteur et au compagnon de remplir efficacement leur mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés :

• Chaque tuteur encadrera 1 seul salarié sur une même période

• Chaque compagnon accompagnera au maximum 2 salariés de façon simultanée. Le nombre de « tutorés » sera fixé de manière à que cela ne soit pas préjudiciable à l’exercice de sa fonction.

Article 5 – LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

En lien avec son évolution démographique et l’évolution du cadre légal en matière de retraite, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre une politique volontariste en matière de maintien dans l’emploi des seniors.

Sont considérés comme séniors les personnes âgées de 57 ans et plus. Toutefois certaines mesures peuvent s’appliquer à partir de 45 ans.

Article 5.1 - RECRUTEMENT DES SENIORS

D’une manière générale et pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, la société s’engage à ce que le critère d’âge n’intervienne en aucune manière tant au stade du recrutement qu’au niveau de l’évolution professionnelle des salariés.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se verra confier le soin de s’assurer de l’absence de discrimination en particulier pour ce qui concerne les conditions de recrutement.

A cet égard, elle s’engage notamment à ce que le critère d’âge ne figure pas dans les offres d’emploi diffusées en interne et en externe.

Elle s’assurera en outre que les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats.

Article 5.2. - ANTICIPATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES AGES

Tout salarié à compter de son 45ème anniversaire bénéficiera à sa demande d’un entretien spécifique puis, sur invitation de la Direction des Ressources Humaines à compter de ses 50 ans puis a minima tous les cinq ans, d’un entretien spécifique, avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l’entreprise.

Cet entretien professionnel renforcé permettra également d’élaborer un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière, et de favoriser la perspective d’évoluer vers un autre emploi le cas échéant.

Par ailleurs, Des réunions d’information ou entretien individuel à destination des collaborateurs de 57 ans et plus seront proposées afin de les informer de leurs droits (entretien de fin de carrière, compte épargne temps, etc.)

Objectif chiffré : La société s’engage à ce que 100% des demandes d’entretien donnent lieu à un entretien de seconde partie de carrières pour les personnels à partir de 45 ans avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de deux mois.

Article 5.3 - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET ACCES A LA FORMATION

Par anticipation, la société entend, de manière générale, favoriser l’accès des salariés âgés de 45 ans à la formation afin de favoriser le développement de leur employabilité.

Les seniors disposeront d’une priorité d’accès aux dispositifs de formation suivants :

• Compte Personnel de Formation

• Bilan de compétences

• Période de professionnalisation

• Validation des acquis de l’expérience

Un module (e-learning) de formation « information à la retraite » sera proposé. Ce module de formation vise à rappeler aux salariés de 57 ans et plus, les évolutions législatives et conventionnelles en matière de retraite.

L’entreprise s’engage à accompagner les « séniors » en mettant en place un accompagnement avec la direction des ressources humaines vers le départ en retraite (tutorat, aménagement de poste, aide au dossier de départ à la retraite, anticipation du départ...), notamment sur les postes relevant des critères de pénibilité.

Article 5.4 - AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Les seniors occupant un poste relevant de la pénibilité peuvent bénéficier, à compter de leur 57^ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai d’un mois, d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :

• le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.

• cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre l’une des trois formes suivantes:

  • une réduction du travail journalier ;

  • une réduction du nombre de jours du travail hebdomadaire

  • une réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois ;

En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur dix-huit mois, par un complément de rémunération égal à :

• 70% de l’abattement susceptible d’être effectué les six premiers mois ;

• 50% de l’abattement susceptible d’être effectué les six mois suivants ;

• 25% de l’abattement susceptible d’être effectué les six derniers mois.

Afin de garantir les droits sociaux d’un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalant temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations salariales et patronales de retraite de base, de retraite complémentaire et de prévoyance imputable aux salariés concernés. Dans le cas d'un passage sur ce dispositif, lors du départ le montant de l’indemnité de retraite est calculé sur le salaire reconstitué sur la base précédent le passage au temps partiel sénior.

Conditions de mise en œuvre :

• Occuper un poste reconnu par l’entreprise comme pénible

• Une demande écrite du salarié précisant la date prévisionnelle de sa retraite accompagnée d’un justificatif précisant les droits à la retraite

• En cas d’acceptation : L’aménagement du temps de travail fera office d’un avenant au contrat.

• En cas de refus, celui-ci devra être motivé par l’entreprise

Article 6 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.

En début et fin de mandat, le salarié bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines au cours duquel, il peut, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Au cours de cet entretien seront abordées les possibilités d’aménagement et d’évolution du poste/de la fonction et des objectifs professionnels au regard du temps de disponibilité effective sur le poste/la fonction.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu reprenant les engagements des deux parties.

L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et syndicaux repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés.

• Ils bénéficient des mêmes augmentations générales que sa catégorie professionnelle sur un même emploi.

• Ils participent aux entretiens professionnels sur la même fréquence que sa catégorie professionnelle

• Ils ont accès au plan de formation conformément aux axes stratégiques de développement des compétences et selon les compétences attendues à leurs emplois.

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le manager ou le salarié détenteur d‘un mandat peut saisir la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.

Titre II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 1 – BILAN DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

Article 1 – PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT

Convaincue que la mixité Hommes-Femmes permet à l’entreprise de profiter de la complémentarité des hommes et des femmes, d’améliorer les prises de décision et donc par conséquent qu’ils sont des leviers incontournables de la performance économique de l’entreprise, EUROSERUM souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis plusieurs années, EUROSERUM s’est engagée et a formalisé différentes mesures pour améliorer les égalités entre les femmes et les hommes.

Cet accord nous permet de poursuivre notre démarche avec la mise place de mesures pour l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes sur différents axes définis comme prioritaires, conformément aux dispositions de la convention collective FNCL et notamment en termes :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle, qualification, classification,

• rémunération effective

• conditions de travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 2 – LES INDICATEURS RELATIFS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Chaque année, la présentation du bilan social permet d’observer une situation comparée Hommes/Femmes sur de nombreux items (embauche, formation, promotion professionnelle et sur la rémunération) ainsi que de mesurer les différentes actions mises en place.

A compter de 2019 et chaque année, les entreprises doivent publier leur note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes dont les critères et les modalités de calcul sont fixés par la loi.

Sous réserve d’évolutions du dispositif légal, cet index est calculé sur la base des indicateurs :

• l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;

• l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 20 points au plus ;

• l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;

• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;

• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus.

Les résultats détaillés de l’index sont présentés annuellement à la Commission centrale GEPP ainsi qu’au CSE central.

En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité H/F, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, l’Entreprise définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSE-C.

La note globale fera l’objet d’une publication sur la BDES et le site internet de l’entreprise : https://www.euroserum.com/pour-votre-carriere/integrer-euroserum/

CHAPITRE 2 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 – LES MESURES DE CORRECTION DES ECARTS OBSERVES

Le rapport de situation comparée et le calcul de l’index égalité H/F sera réalisé chaque année et présenté à l’ensemble des membres du CSEC. Les dispositions du présent article s’appuient sur ce diagnostic réalisé à partir d’indicateurs de comparaison entre les femmes et les hommes.

Ce rapport sera réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables. Les indicateurs seront réactualisés sur une base annuelle. Chaque indicateur sera analysé et commenté au sein de cette commission afin d’identifier les meilleures mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l'employeur publie l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 – RENFORCER LA POLITIQUE DE MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

La société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.

Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La Direction des Ressources Humaines s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes, facteur fondamental de mixité des emplois.

La mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de valeur pour notre entreprise.

Nos efforts porteront sur les actions suivantes :

• Veiller à l'équilibre de la mixité des emplois compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré, en améliorant l'accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

• Après analyse du rapport de situation comparée, l’entreprise constate qu’un effort plus important est à fournir sur la féminisation de certains postes.

• En 2018, la part des femmes dans les effectifs est de 32%. Cette démarche volontariste doit alors se concrétiser par une part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs. L'objectif étant d'assurer un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

  • Ainsi, l'état de grossesse d'une femme ou la situation familiale n'est pas pris en considération lors de la procédure d'embauche et de la période d'essai.

  • Les propositions des contrats en alternance et des stages sont accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

  • Les acteurs du recrutement (RH, managers, …) seront sensibilisés et formés en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche.

L’entreprise s'engage, dans le cadre de ses recrutements, à compétences égales pour un même poste, à rechercher la parité dans ses équipes. En outre, concernant les recrutements de cadres, la société demandera aux cabinets mandatés de présenter systématiquement une femme dans la liste finale de candidat(e)s pressenti(e)s pour un poste.

Objectif chiffré : 100% des recruteurs internes sont formés à l’égalité femmes hommes.

Le pourcentage des femmes stagiaires ou apprentis par rapport à la totalité des stagiaires ou apprentis sera au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise.

Article 3 – ADAPTER LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction des Ressources Humaines veille à développer l’accès des hommes et des femmes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise.

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L'accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes, proportionnellement à l’effectif.

Objectif chiffré : La proportion des femmes en formation sera de la même proportion que le pourcentage de femmes de l’effectif de l’entreprise, soit 32%.

De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en retour de congés maternité et parentaux. Lors du retour du congé maternité, parental ou d’adoption, les collaborateurs avec leurs managers veillent à mettre en place les formations nécessaires au « retour à l’emploi » notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaires pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste.

Lors de son retour en entreprise après un congé parental d’éducation d’une durée équivalente à 2 ans, le ou la salarié(e) peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un bilan de compétences dans le cadre du « congé bilan de compétences » et/ou dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (avec accord préalable de l’employeur).

Article 4 – RENFORCER L’HARMONISATION EN MATIERE DE GESTION DES CARRIERES ET DE REMUNERATION

Article 4.1 – RENFORCER L’HARMONISATION EN MATIERE DE GESTION DES CARRIERES

Le principe d’égalité de traitement, notamment, en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée au sexe ou à la situation de famille est un enjeu majeur de la politique sociale de la société EUROSERUM.

Ainsi, tous les postes ouverts en interne dans l’entreprise sont proposés à l’ensemble des salariés, afin de respecter ce principe égalitaire entre les femmes et les hommes.

EUROSERUM poursuit sa vigilance afin de favoriser l’accès au même niveau de responsabilité pour les femmes et les hommes et faire progresser la parité dans l’entreprise, ceci dans l’ensemble des catégories professionnelles et des métiers de l’entreprise.

EUROSERUM s’engage à garantir un niveau de qualification, de classification d’embauche égale entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l'évolution des carrières.

L’entreprise s’engage à :

• favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances d’encadrement

• afin d’atteindre la mixité, il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à mettre en place des conditions de travail encourageant la prise de responsabilité par des publics féminins :

• former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer.

• veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants des publics féminins tels que la notion de très grande disponibilité, par exemple.

• mettre en place des actions de mentorat. On entend par mentorat, une relation entre deux salarié-e-s qui n’ont pas de lien hiérarchique et qui permet au/à la parrainée de bénéficier des conseils du mentor afin de pouvoir évoluer professionnellement.

Le taux de femmes dans l'encadrement n'a cessé de progresser pour atteindre 32% à fin 2018.

Pour autant, l'Entreprise entend accroître la représentation féminine dans l'encadrement notamment par le biais de l'évolution professionnelle.

Afin d'atteindre cet objectif de progression, l’entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :

- Sensibiliser les managers à l'atteinte de cet objectif via la communication ;

- Améliorer la communication et l'information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l'Entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

Objectif chiffré : L'Entreprise se fixe pour indicateur chiffré d'atteindre au minimum le même taux de femmes dans les équipes d’encadrement (personnes qui encadrent hiérarchiquement hors managers de proximité) que le pourcentage de femmes dans l’effectif total soit 32%.

Article 4.2– RENFORCER L’HARMONISATION EN MATIERE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

EUROSERUM s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Dans ce cadre, une vérification spécifique est réalisée lors de l’exercice annuel de revue de salaire pour s’assurer de l’absence d’écarts injustifiés en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l'emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être.

Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes dans le cadre de la commission formation GEPP du CSEC.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place ou poursuivies pour faire en sorte que les différents éléments composant la rémunération, ainsi que les mesures d'intéressement, soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale ou la grossesse :

• A l’embauche, garantir un niveau de rémunération d’embauche identique entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme, niveau de responsabilité, de compétence et d’expérience équivalent.

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les statuts ouvriers, techniciens et agents de maitrise portent sur les rémunérations des contraintes telles que l’exposition au travail posté et au travail de nuit pour les femmes et les hommes sur chaque site. Concernant les heures de nuit et de dimanche, il est rappelé que cet accès est sur la base du volontariat pour les collaborateurs pour lesquels aucune disposition n’est prévue ni dans le contrat de travail ni dans les horaires collectifs du service concerné.

• Sensibiliser l'encadrement chargé de faire des propositions en matière d'application des classifications et d'évolution salariale.

Objectif : Euroserum veillera à ce que le poids des femmes bénéficiant d’une Augmentation individuelle soit équivalent au taux de femmes du service auquel elles appartiennent.

EUROSERUM s’engage à poursuivre les mesures mises en place afin de ne pas défavoriser les femmes au regard de leur engagement dans la vie familiale et créer des distorsions salariales, liées aux absences pendant leurs congés maternité.

EUROSERUM continue de garantir les évolutions salariales pendant cette période.

CHAPITRE 3 – LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’organisation du travail est un thème central pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

La conciliation des temps vise à atteindre l’objectif d’égalité.

Afin d’y parvenir l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel choisi. Il est également convenu de prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps plein, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie socioprofessionnelle ou un emploi équivalent. La direction veillera à ce que les hommes et les femmes aient un accès équitable au temps partiel.

L’entreprise s’engage également à favoriser l’accès aux dispositifs légaux et conventionnels en vigueur, notamment :

• congé de présence parentale (Dispositions légales) 

• congé de solidarité familiale (Dispositions légales) 

• Congé de proche aidant (Dispositions légales) 

• Don de jours de repos : (Accord Groupe du 3 janvier 2017)

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant (Dispositions légales).

Outre les dispositions légales en vigueur sur le congé de naissance, le congé paternité et l’hospitalisation du nouveau-né, et ce afin de garantir au salarié un certain niveau de rémunération, le présent accord prévoit le maintien de salaire dans le cadre de la prise du congé paternité dès lors qu’il justifie d’une année de présence effective au premier jour du congé paternité.

Ce maintien sera également effectué pendant toute la durée d’hospitalisation du nouveau-né le cas échéant.

• Congés des mères de famille : (Article 65 de la Convention Collective Nationale des Coopératives Agricoles Laitières) 

En sus des dispositifs de congés ci-dessus, la direction propose d’accompagner le retour au sein de l’entreprise du salarié à l'issue d'un congé maternité, congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue.

Il est ainsi convenu d’organiser un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. Au cours de cet entretien, le salarié pourra rencontrer son manager afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation.

Objectif chiffré : Proposition d'entretien à 100 % des collaborateurs de retour de congés maternité, d’adoption ou parentaux, avec leur Responsable Ressources Humaines pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.

Titre III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er Janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 2 – ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION

Un bilan de l’application de l’Accord sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion de la Commission centrale Formation et GEPP et en Comité Social et Economique Central.

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

En application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d'évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la Direccte.

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Vesoul – 20 Rue Didon 70 000 VESOUL

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Port-Sur-Saône, le ……

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

CGT :
Directrice des Ressources Humaines

CFTC :

CFDT :