AVENANT à l’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Relatif au télétravail

07.10. 2020

Sommaire

PREAMBULE 2

Titre II - LE TELETRAVAIL 2

Article 1 - DEFINITION 3

Article 2 - BENEFICIAIRES 3

Article 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 4

Article 4 - PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 4

Titre IV – DISPOSITIONS FINALES 7

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD 7

Article 2 – ADHESION 7

Article 3 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION 8

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE 8

PREAMBULE

La pandémie mondiale liée à la COVID 19 a ouvert l’accès au télétravail à des catégories de personnels qui, jusqu’à présent, n’y avaient pas accès et a engendré une réelle attente de la part des personnels d’Euroserum pour en bénéficier.

C’est la raison pour laquelle la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 7 octobre 2020 pour ajuster l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail du 30 janvier 2020 sur cette thématique du télétravail.

Pour plus de clarté, le titre II de l’accord du 30 janvier 2020 a été complétement réécrit et est substitué par le présent avenant.

Titre II - LE TELETRAVAIL

Pour tenir compte de l’évolution des technologies de l’information et de la communication ainsi que de l’évolution des modes de vie des salariés, la Société EUROSERUM décide de mettre en place le système du télétravail et d’encadrer les conditions de sa mise en place dans le présent accord.

En effet, la Société EUROSERUM est convaincue qu’un tel dispositif ne peut qu’améliorer la qualité de vie au travail favorisant ainsi un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, notamment par la diminution du temps de transport, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

La Société EUROSERUM souhaite néanmoins réaffirmer sa volonté de maintenir le lien primordial entre la société et ses salariés par la cohésion d’équipe en veillant notamment à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord renforce naturellement les mesures déjà existantes en matière de qualité de vie au travail et s’inscrit dans le cadre des actions déjà conduites en matière de Responsabilité Sociétale Environnementale de l’Entreprise.

Il est enfin précisé que le télétravail repose, avant tout, sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le salarié et sur la capacité de ce dernier à organiser son temps de travail en toute autonomie, sans nécessité de soutien managérial rapproché.

Ce mode d’organisation du travail basé sur le volontariat a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Article 1 - DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle mais il peut aussi s’agir d’un lieu de résidence temporaire.

Le télétravail n’est pas un droit à des « jours » ni un devoir de l’entreprise qui reste maître de l’organisation du travail pour définir et assurer les missions, l’efficacité et la performance de chaque entité de l’entreprise.

Article 2 - BENEFICIAIRES

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Peut télétravailler tout salarié occupant une fonction type support dans les usines ou au siège de la Société EUROSERUM remplissant l’ensemble des conditions suivantes :

• Bénéficier d’une ancienneté minimum de 6 mois révolus sur la fonction occupée ;

• Avoir, en préalable, obtenu l’accord de son manager sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail ;

• Occuper un poste dont l’exécution partielle en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Utiliser majoritairement un support informatisé pour son travail ;

• Etre déjà équipé par l’employeur des outils portables nécessaires au travail à distance et avoir accès au réseau informatique Sodiaal (notamment ordinateur portable, téléphone portable, accès VPN ….) ;

• Avoir un domicile qui réponde impérativement aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut-débit, installation électrique adaptée, assurance du domicile ;

• Bénéficier d’une assurance couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. La Société pourra demander une attestation d’assurance portant cette mention.

Dans l’hypothèse d’un nombre trop important de demandes simultanées au sein d’une même équipe, seront privilégiées les personnes dont la distance entre lieu de travail et domicile est la plus importante, source de fatigabilité et de coûts pour le salarié.

Ne sont pas concernés par le présent Accord les salariés bénéficiant déjà d’un système de télétravail répondant à une situation particulière, notamment médicale sur production d’un certificat médical du médecin du travail.

Article 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié qui s’engage à respecter les termes et conditions définies par le présent Accord.

2. Demande

• Le salarié formalise chaque demande de jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps a minima 72 heures avant le jour de télétravail envisagé, sauf cas exceptionnel validé par le manager.

• Le manager donne son accord a minima dans les 24 h précédant le télétravail.

Si le fonctionnement du service l’exige, le manager pourra demander au salarié d’annuler le jour prévu en télétravail.

Article 4 - PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir une cohésion au sein de l’équipe, le manager sera responsable de la gestion et du planning du télétravail sur le plan quantitatif (nombre de jours) et qualitatif (atteinte des objectifs, rythme de travail), ce afin d’assurer un équilibre entre équité de traitement dans l’accès au télétravail, esprit collectif, lien social et sentiment d’appartenance à l’entreprise. La récurrence hebdomadaire sur des jours fixes n’est, en conséquence, pas préconisée.

Un taux de présence des effectifs peut également être défini, notamment dans les fonctions dites « transactionnelles » qui nécessitent des interfaces fréquentes internes ou externes, l’accès physique à des équipements de travail (imprimantes) ou encore des périodes de clôture définies.

Les jours pourront être positionnés à hauteur de 2 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail ne sont donc pas cumulables ni ne peuvent être repositionnés dans le temps.

2. Gestion du temps de travail, santé et sécurité

Le salarié gère l’organisation et le décompte de son temps de travail à domicile conformément aux règles applicables à l’entreprise.

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures sur une semaine calendaire).

Le manager veille au respect du temps de repos du salarié concerné en adaptant la charge de travail comme il le ferait pour un salarié non télétravailleur exerçant une activité comparable.

A l’occasion de l’entretien individuel annuel, a minima, le salarié et son manager aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail, et au respect du droit à la déconnexion.

3. Respect de la vie personnelle et familiale

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié et les exigences de bon fonctionnement du service, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut habituellement être contacté seront définies en concertation avec le manager qui veillera à les respecter, sauf urgence.

4. Données personnelles

Les dispositions issues du règlement européen général sur la protection des données personnelles (RGPD) sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de bonne pratique issues du Code de conduite du Groupe Sodiaal.

5. Confidentialité

Le salarié en télétravail reste soumis aux obligations de confidentialité et de secret professionnel.

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers ainsi qu’à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

6. Absence de prise en charge des éventuels coûts liés au télétravail

Il n’est prévu aucune indemnisation des coûts liés au télétravail, le salarié étant libre par ailleurs d’exécuter son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise, dans la mesure du possible, mettra à disposition des personnels non équipés du fait de leur fonction des équipements complémentaires (téléphone et/ou PC portables, ...)

7. Suivi du télétravail

Le suivi de la qualité du télétravail sera abordé a minima dans le cadre des entretiens annuels.

En cas de problème constaté dans la mise en œuvre du télétravail, le manager et le salarié peuvent à tout moment se rencontrer afin de décider d’éventuels aménagements pouvant aller jusqu’à l’arrêt définitif du dispositif, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

8. Egalité de traitement

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficiera également des titres restaurant.

9. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Direction rappelle son engagement de traiter toute demande d’accès en télétravail provenant d’un collaborateur en situation de handicap selon l’application des conditions et de la procédure exposés dans le présent accord.

10. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple non exhaustif épidémie, force majeure liée aux conditions climatiques ou d’attentats, épisodes de pollution impliquant une limitation de la circulation … ), il est possible de recourir au télétravail afin de permettre la continuité de l’activité de la Société, sans préjudice du paragraphe 1 de l’article 4.

Les jours de télétravail en circonstances exceptionnelles n’impacteront pas le compteur des jours de télétravail défini au paragraphe 1 de l’article 4.

Le recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles ne peut remettre en cause le volontariat du salarié.

Titre IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er octobre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 2 – ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION

Un bilan de l’application de l’Accord sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique Central au travers de la commission CSSCT.

En outre, en cas d'évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

En application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En application des articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la Direccte.

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Vesoul – 20 Rue Didon 70 000 VESOUL

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Port-Sur-Saône, le 7 octobre 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

CGT :
Directrice des Ressources Humaines

CFTC :

CFDT :