ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Dispositions générales

PARTIES SIGNATAIRES

ENTRE

L’Association Hospitalière de Bretagne dont le siège social est situé 2 Route de Rostrenen – 22110 PLOUGUERNEVEL, représentée par M. CHEVASSU en sa qualité de Directeur Général.

ET

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements et services de l’A.H.B., existants à la date de signature du présent accord et ouverts pendant la durée de validité de l’accord GPEPP.

INTRODUCTION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du code du travail organisant la négociation avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

En effet, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GPEPP) permet de développer l’employabilité des collaborateurs pour faire face aux évolutions des activités et répondre aux besoins des usagers. L’A.H.B. peut, à travers cet outil, anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de ses établissements. La GPEPP vise donc à réduire les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise, en fonction de ses évolutions prévisibles.

L’accord GPEPP mobilise l’ensemble des outils de la formation afin de favoriser une politique de mobilité interne.

La démarche GPEPP relève de la responsabilité sociale de l’entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. Pour autant, les modèles de financement des activités de l’AHB sont en constantes évolutions et les politiques publiques n’offrent que peu de visibilités et de certitudes en la matière, rendant dans certains cas impossible l’anticipation requise dans ce type de démarche.

L’objectif prioritaire de cette négociation reste la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui assure, autant que faire se peut, une cohérence entre les objectifs stratégiques de l’AHB, tels que définis dans ses projets d’établissements et de services, et la gestion qualitative et quantitative des effectifs, sans préjuger des aléas inhérents aux évolutions des financements et aux appels à candidature ou à projets que l’AHB pourrait remporter.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, mais aussi en externe – notamment dans les services et dispositifs mutualisés auxquels l’AHB concoure -, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Elle se doit également d’intégrer une approche plus digitale des métiers qui requiert le développement de compétences différenciées autant que l’utilisation de nouveaux outils.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. :

• Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise et sur leurs adaptations permanentes aux politiques publiques pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences.

• Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnels.

• Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et des métiers.

• Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution des activités et des financements.

• Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l’entreprise au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

TITRE I : MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ARTICLE I : TRADUCTION DE LA STARTEGIE DE L’ENTREPRISE EN BESOINS ET EN RESSOURCES HUMAINES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes :

• d’évolution des effectifs ;

• d’évolution des métiers des contenus d’emploi ;

• d’évolution des compétences requises ;

• de gestion des mobilités des parcours professionnels.

Pour ce faire, l’association hospitalière de Bretagne s’engage à apporter en toute transparence aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, de métier, d’emploi et de compétences.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’association hospitalière de Bretagne au regard de son environnement tant interne qu’externe.

La mise en œuvre effective de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessitent l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

1 – Concernant la direction et la hiérarchie à travers notamment :

• l’information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs d’emploi et de compétences.

• l’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ; ces évolutions étant également à envisager en terme de mode de fonctionnement des équipes dans une approche qui doit conjuguer performance et qualité de vie au travail.

• l’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible.

• le développement des compétences.

• la recherche de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et des aspirations individuelles.

• le cadrage des dispositifs d’accompagnement.

• l’accompagnement nécessaire des mobilités internes et externes dans les services et dispositifs mutualisés auxquels l’AHB concoure.

• le suivi de la mise en œuvre des résultats avec les instances représentatives du personnel.

• l’information des salariés.

Ainsi, les membres de l’encadrement contribuent à la définition des enjeux opérationnels relatifs à la mise en œuvre des projets d’établissements et de services ainsi qu’aux transformations déclinées dans leurs périmètres respectifs. De la même façon, ils sont partie prenante dans l’identification des évolutions de métiers et de compétences à anticiper dans le futur et des prévisions d’évolutions d’effectifs qui peuvent en découler. Ils peuvent donc être amenés à identifier, à chaque niveau, les changements à envisager, qu’il s’agisse de modalités de fonctionnement au sein des équipes, de nouvelles modalités de travail ou encore d’évolutions d’organisations.

2 – Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

• la prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;

• l’information des salariés ;

• la contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;

• le suivi de l’application de l’accord ;

• le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la direction.

Les partenaires sociaux contribuent ainsi, à travers les échanges et discussions aux modalités d’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences et à leurs adaptations aux nouvelles modalités de travail.

3 – Concernant les salariés à travers notamment :

• l’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Le principe de transparence quant aux évolutions des métiers et des compétences sont également destinés à permettre à chaque collaborateur de disposer des informations lui permettant de se projeter dans une évolution possible de ses compétences. En effet, tous les postes de travail occupés par les collaborateurs sont inévitablement amenés à changer et/ou se transformer de façon plus ou moins significative, et très probablement plusieurs fois, tout au long de leur parcours professionnel. L’évolution du numérique, notamment, impacte chaque professionnel, quel que soit son niveau de responsabilité dans l’entreprise.

ARTICLE II : ANALYSE ET DIAGNOSTIC

L’association hospitalière de Bretagne met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesures nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quels que soient les raisons de ces évolutions : technologiques, stratégiques, financières.

Ainsi, les emplois seront répertoriés selon une typologie qui permettra à l’ensemble des collaborateurs d’appréhender plus facilement les grandes tendances d’évolution quantitative et qualitative des métiers. Cette typologie sera la suivante :

• Emplois en évolution : il s’agit des emplois impactés par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques en cours ou à venir de nature à entraîner une évolution importante des compétences et nécessitant la mise en œuvre d’actions d’adaptation voire le développement et l’acquisition de nouvelles compétences.

• Emplois en tension : il s’agit des emplois pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage pour que leurs modalités d’exercice soient maîtrisées.

• Emplois émergents : il s’agit des emplois en essor et qui répondent à de nouveaux besoins de compétences. Il peut être nécessaire d’engager des actions spécifiques pour intégrer et développer rapidement ces nouvelles compétences en soutien au développement des activités de l’AHB.

• Emplois sensibles : il s’agit des emplois qui sont identifiés en décroissance voire en disparition compte tenu de l’évolution actuelle et future des compétences nécessaires à leur exercice.

• Emplois stables : il s’agit des emplois pour lesquels aucune évolution significative à la hausse ou à la baisse n’est constatée et pour lesquels il convient de consolider les compétences requises pour leur exercice.

Il est à noter qu’un même emploi peut-être répertorié ou non comme emploi en tension selon le bassin d’emploi au sein duquel il est exercé.

Cette catégorisation des métiers sera élaborée par la direction des ressources humaines en concertation avec l’encadrement courant 2021, puis fera l’objet d’une revue annuelle. Elle sera présentée aux représentants du personnel et servira de socle à l’élaboration du plan de développement des compétences.

TITRE II : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUCEPTIBLES D’ETRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC

ARTICLE I : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel est un rendez-vous incontournable et obligatoire, entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui va permettre de faire le point sur ses perspectives professionnelles (spécialisation, changement de poste, de métier….), et d’identifier les actions nécessaires à son évolution. Cet entretien ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié qui est effectué dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation.

L’entretien professionnel doit avoir lieu selon une périodicité définie par accord d’entreprise et doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une interruption due à un congé maternité, congé parental à temps plein ou partiel, congé d’adoption, congé de soutien familial, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical ou une période de mobilité volontaire sécurisée.

ARTICLE II : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation, quelle que soit sa forme (FEST, e-learning, présentiel) doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’association hospitalière de Bretagne de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

1 – Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de développement de compétences nécessaires au bon exercice de son emploi métiers et à la construction/sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.

À ce titre, elle est un levier, un outil de la gestion prévisionnelle des compétences.

Quelle que soit sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la formation professionnelle au moins une fois tous les six ans et :

• en fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• en fonction de ses perspectives d’évolution ;

• afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emploi et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle au sein de l’association hospitalière de Bretagne prennent en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et, le cas échéant, peuvent intégrer des actions visant à rétablir une égalité de traitement.

Aux termes de l’article L 2242 – 13 alinéa 3, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle à l’AHB pour la durée du présent accord :

• préserver et développer les compétences utiles au poste pour une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,

• préparer et accompagner des évolutions professionnelles, mobilité et reconversion,

• faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,

• favoriser et accompagner l’évolution du management,

• assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.

2 – Le plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences mis en place par la Direction permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel en privilégiant :

• les actions collectives,

• les actions certifiantes, qualifiantes ou diplômantes.

Les actions en e-learning et la FEST seront progressivement intégrés dans les plans de développement de compétences sur la durée du présent accord.

Par ailleurs, la mutualisation des actions de formations collectives correspondantes à des besoins communs identifiés sera recherchée avec l’ensemble des partenaires institutionnels de l’AHB.

3 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.

Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle.

Le CEP permet de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :

• d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;

• d’accéder à une information personnalisée et pertinente ;

• d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;

• de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;

• d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;

• d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;

• de formaliser sa stratégie d’évolution ;

• d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.

La personne s’adresse, selon sa situation, à l’un des opérateurs CEP prévus par la loi :

• Pôle emploi,

• Association pour l’emploi des cadres (Apec),

• Mission locale,

• Cap emploi.

4 – Le compte personnel de formation (CPF).

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d'activité (CPA). Il a remplacé de DIF. Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros.

Il recense :

• les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,

• et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),

• ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,

• ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),

• ou de réaliser un bilan de compétences,

• ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,

• ou de créer ou reprendre une entreprise

• ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au CPA en créant son compte.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit solliciter l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement.

Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation ou rester pour tout ou partie à la charge du salarié.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

5 – Articulation entre le plan de développement de compétences et le compte personnel de formation (CPF).

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'AHB ne peut donc pas imposer à un salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l'accord du salarié et son refus d'utiliser le CPF ne constitue pas une faute.

Pour autant, les parties conviennent que la mise en œuvre de de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences nécessitent aussi bien l’implication et l’investissement de l’association hospitalière de Bretagne que de ses personnels dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Aussi, les formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes prévue au plan de développement des compétences seront prioritairement accessibles aux salariés acceptants de mobiliser leur compte personnel de formation, et sous réserve que ce dernier contienne l’équivalent de deux ans d’alimentation. Dans ces cas, l’Association Hospitalière de Bretagne abondera, via le CIFA, le compte personnel de formation des salariés concernés afin de couvrir la partie des frais pédagogiques et annexes non prise en charge par le compte personnel de formation.

De ce fait, les appels à candidature internes un établissement ou service, ou sur l’ensemble du périmètre de l’AHB, sont appelés à se généraliser pour l’ensemble des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes prévus au plan de développement des compétences.

6– Le projet de transition professionnelle (CPF de transition).

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1^er janvier 2019. Il permet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé, mais ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption de travail le salarié doit solliciter l’autorisation de la Direction des Ressources Humaines au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, ou est à temps partiel.

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

À partir du 1^er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle.

Le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

7 – Articulation entre le plan de développement de compétences et le projet de transition professionnelle (CPF de transition).

Le projet de transition professionnelle vise exclusivement des projets de reconversion professionnelle. Certaines de ces reconversions professionnelles, notamment celles à l’initiative du médecin du service de la santé au travail, peuvent aboutir à occuper un nouvel emploi au sein de l’AHB. Il peut arriver également que des reconversions professionnelles soient initiées par l’Association Hospitalière de Bretagne dans le cadre de sa GPEC.

Dès lors qu’il est préalablement convenu entre le salarié et l’Association Hospitalière de Bretagne que la reconversion professionnelle aboutisse à occuper un emploi au sein de l’AHB, les parties conviennent de mobiliser le CPF de transition des salariés concernés et de le compléter par le CIFA de l’employeur après avoir mobilisé le cas échéant les financements OETH.

8– La validation des acquis de l’expérience (VAE).

La validation des acquis de l’expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au RNCP ou bien figurant sur la liste établie par la CPNE.

L’association hospitalière de Bretagne prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ de la GPEC au titre de l’accompagnement d’une évolution des effectifs, des métiers ou des contenus d’emploi.

La demande autorisation d’absence au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience doit être transmise par le salarié à l’employeur aux plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

9– La transmission des savoirs.

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans l’intégration des nouveaux professionnels, dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation des bonnes pratiques et dans l’accompagnement des personnels remplaçants.

L’association hospitalière de Bretagne souhaite développer ses pratiques en :

• identifiant les professionnels à même d’exercer une fonction tutorale,

• identifiant des temps dans les organisations de travail afin de permettre l’exercice de cette fonction tutorale,

• construisant des outils facilitant cette transmission des savoirs,

• développant la formation des tuteurs et autant que de besoin des formations de formateurs.

10– L’apprentissage.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation des apprentis (CFA) et formation au métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

Il contribue à l’insertion professionnelle et permet de financer un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : CAP, baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire, un diplôme de l’enseignement supérieur : BTS, DUT, licences professionnelles, diplômes d’ingénieur d’école supérieure de commerce etc., un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 29 ans au plus au début de l’apprentissage. Toutefois, des dérogations à la limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles, notamment, lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d’apprentissage et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent ou pour les personnes handicapées souhaitant entrer en apprentissage pour lesquelles il n’y a pas de limite d’âge.

A compter de 2020, l’ensemble des formations par apprentissage sera financé par l’OPCO santé, et plus uniquement celles définies comme prioritaires par la branche.

En conséquence, l’AHB entend :

- étendre les possibilités pour les personnels en CDI de se qualifier par la voie de l’apprentissage ;

- développer l’accueil d’apprentis dans ses établissements et services afin, d’une part, de recruter et de fidéliser de nouveaux professionnels, et d’autre part, de sécuriser l’appropriation parfois longue indispensable à la tenue de certains postes.

11– La formation permettant d’instaurer une clause de dédit formation

Une tension particulièrement importante est identifiée sur certains métiers tels que psychiatre, kinésithérapeute et orthophoniste. De ce fait, l’AHB est confrontée à des vacances de postes importantes et à une difficulté croissante à fidéliser ces personnels.

Par ailleurs, l’émergence de nouveaux métiers tels que les IPA nécessite également de former des professionnels, alors que dans le même temps les financements accessibles auprès de l’OPCO santé s’amoindrissent.

Aussi, les formations non financées sur la contribution obligatoire de l’AHB au titre de la formation professionnelle, feront l’objet de la mise en œuvre d’une clause de dédit formation. Les salariés qui bénéficieront de ce dispositif s’engageront soit à travailler au sein de l’AHB pour une durée de 2 à 5 ans à l’issue de leur formation, soit à rembourser à l’AHB l’ensemble des frais inhérents à la dite formation (frais pédagogiques, frais annexes, salaires et charges…)

TITRE III : LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNES A L’AHB DANS LE CADRE DE MESURES COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE REDUCTION DES EFFECTIFS ;

ARTICLE I : CHAMP D’APPLICATION

Les stipulations du présent titre ne sont applicables qu’aux mesures collectives d’organisations nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ou géographique.

Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelle contractuelle en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer.

En outre, il demeure possible pour l’entreprise de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.

ARTICLE II : DEFINITIONS

1– La mobilité professionnelle.

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.

La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

Ces changements ou modifications de fonction ne peuvent en aucun cas se traduire par une diminution de la qualification et de la rémunération du salarié.

2– La mobilité géographique.

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.

En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :

• la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;

• la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Dans cette hypothèse, les dispositions du présent chapitre relatives aux deux types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribuée au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.

ARTICLE III : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

1– Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité professionnelle.

A titre liminaire, il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, l’AHB pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent titre pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise, sous réserve éventuellement de l’information-consultation préalable des instances représentatives du personnel.

L’objet du présent titre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’entreprise, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui pourraient être concernés par ces mesures.

À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :

• lorsqu’un métier sera amené à disparaître ;

• lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre ;

• lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences ;

• en cas de modification de l’organisation portant sur le transfert d’activité vers d’autres services ou secteur de l’AHB et entraînant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés ;

• en cas de création de nouveaux métiers ou d’évolution de métiers existants du fait de la stratégie de l’entreprise, des technologies et des techniques ;

• afin d’assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par les évolutions de l’entreprise et ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes ;

• …

Dans le cadre de cette mobilité, il sera tenu compte, dans la mesure du possible des souhaits d’évolution professionnelle exprimée par les salariés notamment lors des entretiens professionnels.

2– Affectation sur de nouveaux emplois au titre de la mobilité professionnelle.

Lorsqu’un métier nécessitera la mise en œuvre de mesures de mobilité professionnelle, les salariés seront affectés sur leur nouvel emploi dans les conditions prévues par le présent titre et bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes :

• Information collective des professionnels concernés par la mesure. Cette information portera sur les motifs ayant conduit à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle, sur les délais et les modalités de mise en œuvre de la mesure.

• Définition, le cas échéant, d’un plan de développement des compétences spécifique à la mobilité professionnelle.

• Désignation de professionnels référents en charge de suivre les salariés concernés par la mobilité professionnelle et d’alerter la direction des éventuelles difficultés rencontrées.

• Selon la durée nécessaire à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle, réalisation de points d’étape collectifs par période de six mois.

• Proposition d’un accompagnement psychologique.

• Réalisation d’un bilan à l’issue de la mise en œuvre de la mesure de mobilité professionnelle devant le comité social et économique.

3– Mise en place d’un parcours de développement des compétences.

Les salariés concernés par la mesure de mobilité professionnelle nécessitant l’acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.

Le parcours de formation sera établi par la direction des ressources humaines, en concertation avec le salarié concerné. Ce parcours pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences.

Lorsqu’il s’avère nécessaire, ce parcours de formation est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences et dans la mesure du possible préalablement à la prise de poste. À défaut, le parcours se déroulera dans un délai restreint après la date de prise d’effet de la mobilité professionnelle.

4– Parcours d’intégration.

Le salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration. Ce parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.

Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :

• la nature du poste auquel excède le salarié ;

• son expérience professionnelle ;

• sa formation initiale et professionnelle ;

• son éventuel parcours de formation liée à sa mobilité professionnelle.

Le parcours d’intégration est constitué de différentes mesures telles que :

• la présentation de l’organigramme du nouveau service ;

• la présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu’externe à l’AHB ;

• La réalisation de points d’étapes réguliers avec un professionnel référent pendant les trois à six premiers mois suivant la prise de poste.

ARTICLE IV : LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

1– Hypothèses de mise en œuvre de la mobilité géographique.

Des lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’entreprise le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.

À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque :

• tout ou partie de l’entreprise ou d’un établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents ;

• plusieurs des établissements ou services de l’entreprise se regroupent en un seul ;

• une activité ou un service d’un établissement est transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements ;

• …

2– Définition de la zone géographique d’emploi et de la zone géographique de mobilité interne.

La mise en œuvre de la mobilité géographique au titre du présent titre s’entend de celles mises en œuvre dans une zone géographique située au-delà de la zone géographique d’emploi des salariés et en deçà d’une limite maximale fixée au présent article. Cette zone est dénommée : zone géographique de mobilité interne.

La zone géographique d’emploi des salariés s’inscrit à l’intérieur d’un rayon de 60 km autour de l’établissement d’affectation des salariés.

La zone géographique de mobilité interne, située au-delà de la zone géographique emploi, a pour limite maximale un rayon de 120 km autour de l’établissement d’affectation des salariés.

3– Mise en œuvre de la mobilité géographique au sein de la zone géographique de mobilité interne.

La mise en œuvre des mesures de mobilité au sein de la zone géographique de mobilité s’inscrit dans le cadre du présent titre et ouvre droit pour le salarié au bénéfice des mesures d’accompagnement.

Les dispositions du présent titre ne peuvent faire obstacle à la volonté des parties au contrat de travail de convenir contractuellement d’une mobilité individuelle prenante effet au-delà de la zone de mobilité interne.

4– Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique.

La mobilité géographique un accompagnement et une prise en charge de frais dans les conditions définies ci-dessous :

• lorsque la mobilité implique un changement de domicile ;

• lorsque la mobilité n’implique pas un changement de domicile.

Lorsque la mobilité implique un changement de domicile.

La prise en charge des frais liés au changement de domicile découlant d’une mesure de mobilité interne concerne les salariés dont le déménagement est justifié par :

• une distance entre le domicile du salarié et le nouveau lieu de travail d’au moins 100 km,

• et un temps de trajet aller et retour d’au moins 1 h 30 mn.

Le salarié conserve le libre choix du lieu de son domicile. Ce choix aura pour seule conséquence l’absence de perception de l’aide liée à la mobilité.

Les salariés travaillant dans l’entreprise et vivant au sein d’un même foyer ne pourront se voir attribuer qu’un seul accompagnement par foyer lorsque les membres de celui-ci sont amenés à rejoindre le même lieu de travail ou de sites distants de moins de 60 km.

Préalablement au versement des sommes visées ci-dessous au titre de la mobilité géographique, le salarié devra se porter vers l’organisme action logement afin de mettre en place un dossier de demande d’aide ou de remboursement de frais.

L’engagement des sommes visées ci-dessous est conditionné par cette formalité.

Les aides et remboursement de l’AHB viendront en complément de ceux versés par action logement pour la part non prise en charge par ce dernier et dans les conditions visées ci-après.

Les montants et durées de prise en charge maximum énumérée ci-après sont réduits proportionnellement aux sommes attribuées au salarié par action logement.

Congés et frais liés au déménagement

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’association hospitalière de Bretagne sur présentation par le salarié de trois devis d’entreprises différentes. L’AHB prend en charge les frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 1500 € TTC.

Il appartient au salarié de négocier directement avec les entreprises la nature de la prestation fournie et le niveau d’assurance.

Sauf impossibilité matérielle, un règlement direct de l’AHB sera effectué auprès de l’entreprise de déménagement. À défaut, le salarié sera remboursé des paiements engagés.

À l’occasion de leur déménagement et de leur installation, les salariés disposeront de trois jours ouvrés de congé pour déménagement donnant lieu à maintien de la rémunération. Ces jours de congés doivent impérativement être pris à l’occasion du déménagement.

La prise en charge des frais de déménagement est subordonnée à la réalisation de celui-ci dans un délai maximum de six mois après la prise effectif de poste du salarié.

Frais de double logement.

Dans l’hypothèse où le salarié, dans le cadre de la mobilité, est amené à assumer des frais de double logement (sur son ancien lieu et nouveau lieu de travail), l’AHB prendra en charge les frais liés à la nouvelle résidence sur la base de justificatif.

Ces frais sont pris en charge dans la limite de :

• trois mois de double résidence et de 2000 € TTC pour les locataires ;

• six mois de double résidence et de 4000 € TTC pour les propriétaires.

Indemnité de réinstallation.

Les frais liés à la réinstallation sein du nouveau lieu de résidence sont pris en charge, sur présentation de justificatifs dans la limite de 3000 €.

Les frais visés sont les frais d’agence pour la location de la résidence sur le nouveau site, les frais d’agence liée à un achat, le raccordement à l’électricité, au gaz, à l’eau, au téléphone, à Internet, les frais de mise en place d’appareils ménagers la réexpédition du courrier pendant une période d’un an.

La prise en charge des frais de réinstallation est subordonnée à leur engagement par le salarié concerné dans un délai maximum de six mois après la prise effectif du poste par le salarié.

Lorsque la mobilité n’implique pas un changement de domicile (distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail comprise entre 60 km et 100 km).

Lorsque la mise en œuvre de mesures de mobilité induira pour le salarié un coût supplémentaire lié au transport, ce surcoût sera pris en charge dans les conditions ci-après définies.

Les salariés pouvant bénéficier d’une prise en charge des frais liés au changement de domicile ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions énumérées ci-dessous.

Au jour de la conclusion du présent accord, les implantations des différents établissements de l’AHB ne sont pas compatibles avec l’utilisation des transports en commun dans le cadre d’une mobilité géographique. Les salariés sont donc tenus d’utiliser un véhicule personnel.

En conséquence, l’AHB contribuera au surcoût engendré par l’utilisation du véhicule personnel du salarié au titre de la prime transport à hauteur de 200 € par an.

13. ARTICLE V : DISPOSITIONS COMMUNES AUX MESURES DE MISE EN ŒUVRE DE PROJETS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE ET/OU GEOGRAPHIQUES

1– Formalisme précédent la mobilité professionnelle et/ou géographique.

La mise en œuvre de la mobilité s’effectuera par étapes dans l’ordre chronologique suivant :

• information – consultation éventuelle du comité social et économique ;

• convocation des salariés un entretien de concertation préalable à la mobilité ;

• tenue de l’entretien de concertation préalable à la mobilité ;

• proposition de la mobilité.

Au cours de l’entretien de concertation préalable à la mobilité, seront notamment évoqués les points suivants :

• les raisons et conditions de la mobilité proposée ;

• l’innovation apportée aux postes de travail du salarié ;

• les modifications éventuelles de son statut (qualification, rémunération, application d’une nouvelle convention collective…) ;

• Les aides apportées par l’entreprise dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, aide à la mobilité géographique…) ;

• La procédure suivie et les délais d’acceptation du salarié.

Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu’il rencontre du fait de ce projet de mobilité que la direction de l’AHB s’efforcera de prendre en compte.

Postérieurement à l’entretien de concertation, une proposition de mesures de mobilité interne sera formulée par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier est accompagné en annexe des mesures dont pourra disposer le salarié au titre de la mobilité s’il venait à accepter celle-ci.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la proposition pour faire valoir son refus ou l’acceptation de la proposition qui lui a été adressée. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

2– Conséquences de la décision du salarié.

Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée aux salariés.

Le refus du salarié justifiera son éventuel licenciement individuel pour motif économique.

TITRE IV : LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE VOLONTAIRE INTERNE A L’AHB

ARTICLE I : LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI POUR LES POSTES NON CADRES

Afin de favoriser les parcours professionnels et la mobilité de ses salariés, l’A.H.B. donne priorité à l’interne pour pourvoir les postes en CDI vacants.

Ainsi, les vacances de postes sont dans un premier temps diffusées à l’interne afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de se positionner. Pour les métiers en forte tension, l’offre d’emploi est diffusée également en externe.

La communication des postes vacants est assortie de la fiche emploi/métier.

Les candidats titulaires d’un C.D.I. à l’A.H.B. sont systématiquement reçus par le responsable hiérarchique du poste à pourvoir.

Ce n’est qu’en l’absence de candidatures internes ou si aucune des candidatures ne correspond au profil recherché que le poste sera pourvu à l’externe.

Toutefois, afin de procéder au reclassement de professionnels en situation ou en risque d’inaptitude à court terme signalée par le service de la santé au travail, la Direction se réserve le droit de ne pas ouvrir certains postes.

ARTICLE II : L’ATTRIBUTION DES POSTES DE CADRES ET D’ENCADREMENTS VACANTS

Afin de pourvoir les postes de cadres et/ou d’encadrants vacants, l’A.H.B. conserve la faculté de recourir ou de ne pas recourir à la diffusion de la vacance de ces offres.

Le choix de la personne retenue s’effectuera par la Direction Générale après un éventuel avis de différentes personnes ressources (direction fonctionnelle, responsable hiérarchique, corps médical…)

ARTICLE III : LE DEVELOPPEMENT DES MOBILITES TEMPORAIRES

La mobilité interne est un axe fort dans la politique ressources humaines de l’A.H.B. depuis de nombreuses années.

Un des freins identifiés à cette mobilité est la méconnaissance des contextes de travail propres à chaque établissement ou unités, en termes de public, de types de prise en charge, d’organisation du travail, qui renforce l’appréhension du changement ; quand bien même ce dernier contribue à lutter contre la lassitude professionnelle.

Aussi, afin de permettre aux salariés de l’AHB de découvrir comment s’exerce leur métier dans les différents établissements de l’AHB sans pour autant s’engager dans une mobilité durable, l’AHB développe les affectations temporaires sur des postes temporairement vacants.

Pour ce faire, tout salarié pourra adresser, en dehors de toute diffusion de vacance de poste en interne, une candidature spontanée ayant pour objet de changer temporairement d’établissement ou de service.

La Direction traitera ces demandes afin d’en étudier la faisabilité en prenant en compte :

- les compétences du salarié par rapport aux compétences requises dans l’établissement ou service visé,

- les contraintes économiques inhérentes aux sujétions particulières des établissements et services, pour le salarié demandeur.

Dès lors que la faisabilité sera établie, le salarié demandeur sera positionné sur les remplacements en adéquation avec sa demande.

ARTICLE IV : LE DEVELOPPEMENT DES MISSIONS ET ACTIVITES CONNEXES TEMPORAIRES

L’inscription temporaire dans des missions et activités connexes à l’emploi occupé constitue une modalité d’apprentissage très efficiente dans la mesure où elle place le collaborateur en situation d’acquisition de nouvelles compétences et/ou de nouveaux savoir-faire dans une approche qui associe directement la théorie et la pratique. Le collaborateur est ainsi à même d’expérimenter par lui-même l’exercice de nouveaux outils, processus ou procédés.

Les collaborateurs de l’AHB sont donc invités à saisir les opportunités qui peuvent leur permettre de développer de nouvelles compétences par leur mise en application dans leur environnement de travail. Il peut s’agir, par exemple, d’une implication dans des projets ou des activités internes ou partenariales complémentaires ou temporaires, de nature à contribuer à la diversification du parcours professionnel du collaborateur.

ARTICLE IV : LE DEVELOPPEMENT DES MISES A DISPOSITION

Dans le cadre de ses activités l’AHB noue des partenariats visant à développer des activités et services parfois portés par des structures juridiques non employeurs ou à contribuer à certains dispositifs sur les territoires (EMIA, PCPE, SAMSAH TED, 360, …).

L’existence de ces partenariats peut constituer une opportunité pour les collaborateurs qui le souhaitent de diversifier leur parcours professionnel en s’engageant dans une expérience de mise à disposition totale ou partielle de leurs compétences auprès de l’une de ces structures. Il s’agira plus précisément pour les collaborateurs concernés de travailler pour le compte de l’une de ces structures dans le cadre d’une mise à disposition sans but lucratif pour une durée déterminée.

Dans cette hypothèse, le collaborateur conserve de plein droit son contrat de travail au sein de l’AHB et continue à bénéficier des dispositions conventionnelles y afférent.

TITRE V : LES CONDITIONS DE LA MOBILITE HORIZONTALE PERIODIQUE A L’AHB NE S’INSCRIVANT PAS DANS LE CADRE DES TITRE III RELATIF AUX MESURES COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE REDUCTION DES EFFECTIFS ET TITRE IV DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE VOLONTAIRE INTERNE A L’AHB ;

La mobilité horizontale telle que définie à l’AHB permet de passer d’un poste à un autre, au sein d’un même service ou d’un service différent, sans changer de métier et en conservant le même statut. Il peut s’agir d’un changement de roulement, d’un changement d’équipe ou de service.

Elle a vocation d’une part, à dynamiser les parcours professionnels en permettant le développement des compétences et de la polyvalence, et d’autre part, à lutter contre les phénomènes de lassitude professionnelle.

Les parties s’entendent à dire que cette mobilité horizontale doit être organisée de façon périodique, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Aussi, les parties s’engagent à la constitution de groupes de travail par établissements afin d’organiser progressivement ces mobilités périodiques.

Les groupes de travail seront constitués de membres de la direction de l’établissement, de salariés concernés par cette mobilité et de représentants de proximité ou membres du CSE volontaires.

Après validation de la direction générale, les résultats des travaux de ces groupes seront soumis à la négociation obligatoire en vue d’intégrer le présent accord sous forme d’avenants.

TITRE VI : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences supposent également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, au CDD et aux stagiaires.

ARTICLE I : LE TEMPS PARTIEL

1– Le temps partiel choisi.

Au-delà des cas de recours de droit au temps partiel prévus par le législateur, l’AHB s’efforce de répondre favorablement à ses salariés non cadres demandeurs d’une réduction du temps de travail. Pour autant, certains postes ne se conçoivent qu’à temps plein de par les contraintes d’organisations de travail. Dans ce cas, le salarié demandeur peut être amené à changer de poste pour voir sa demande aboutir ou attendre une demande complémentaire d’un autre salarié dans le service au sein duquel il est affecté.

2– Le temps partiel subi.

Annuellement, la direction des ressources humaines réalise une enquête auprès des salariés à temps partiels afin de savoir s’ils souhaitent augmenter, même temporairement, leur temps de travail.

Ainsi, les salariés à temps partiels qui le souhaitent se voient proposer des augmentations temporaires de temps de travail afin de remplacer des salariés absents.

L’AHB s’engage à proposer les remplacements aux salariés à temps partiels qui le souhaitent avant de recourir au CDD ou à l’intérim. Cependant, les parties conviennent qu’à l’issue du troisième refus consécutif du salarié à temps partiel d’augmenter temporairement son temps de travail, il ne lui soit plus proposé de remplacement bien qu’il ait indiqué souhaiter augmenter son temps de travail lors de l’enquête annuelle.

ARTICLE II : LE RECOURS AUX CDD ET A L’INTERIM

Afin de limiter le recours à l’emploi précaire, l’AHB a mis en place un pool de remplacement sur le centre hospitalier. Cette mesure n’a pas eu l’effet escompté en termes de résorption de l’emploi précaire.

Un audit RH est réalisé afin notamment d’analyser les flux et la suppléance avec pour objectif la diminution du recours aux CDD et à l’intérim. Le plan d’action issu de cet audit apporte des pistes concrètes pour résorber le recours aux CDD et à l’intérim.

Des points réguliers quant à l’avancement de ces travaux sont effectués en CSE.

ARTICLE III : L’ACCUEIL DE STAGIAIRES

Le stage en entreprise est une prise de contact avec le monde professionnel ou une expérience dans un nouveau monde professionnel dans des situations de reconversion professionnelle. Pour l’AHB, accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par l’expérience et offrir une première expérience professionnelle qualifiante. L’accueil d’un stagiaire permet également de former une personne en adéquation avec les besoins des structures et, le cas échéant, des futurs collaborateurs.

L’accueil des stagiaires, permet ainsi de valoriser les particularités de nos établissements et structures et les compétences de nos collaborateurs.

L’accueil des stagiaires est donc nécessaire pour :

• Faire connaître nos métiers, nos missions, les valoriser auprès d’un large public

• Accroire l’attractivité et la notoriété du secteur

• Anticiper le renouvellement des équipes

• Diffuser les principes et les valeurs de l’Association Hospitalière de Bretagne mais aussi de notre secteur

• Exercer une responsabilité sociétale en contribuant à la formation et à l’intégration des jeunes

• Favoriser leur engagement en tant que professionnel ou bénévole

• Assurer l’adéquation des formations aux besoins de notre secteur (échange avec les organismes de formation pour adapter l’offre de formation à nos besoins)

L’accueil des stagiaires apporte en outre pour la structure :

• Un regard extérieur neuf et des questionnements riches pour les équipes

• Un apport de connaissances novatrices

• Un potentiel de recrutements futurs par le repérage de talents

• La réalisation de missions ou de projets

• Un appui sur des problématiques ou des activités

Le stagiaire bénéficie quant à lui de :

• un complément pratique aux acquis théoriques de sa formation

• La découverte des réalités du monde du travail et une mise en situation

• La construction du projet professionnel grâce aux échanges et à la mise en situation

• Une opportunité de mener à bien un projet concret et utile

• Une occasion de valoriser ses savoirs et d’affirmer son potentiel

Un bilan trimestriel des stagiaires accueillis est présenté au CSE.

TITRE VII : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISES

Lorsqu’à l’occasion de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, le procès-verbal de réunion du CSE devra acter la nécessaire information de ces sous-traitants par la direction.

La direction adressera un courrier d’information par LRAR aux responsables de l’entreprise sous-traitante, dans un délai de 15 jours suivants l’affichage du procès-verbal.

25. TITRE VIII : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

    ARTICLE I : EXERCICE DES FONCTIONS SYNDICALES

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.

27. ARTICLE II : DEROULEMENT DE CARRIERE : PRINCIPES.

L’exercice d’un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de développement des compétences.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance ou sa mon appartenance à un syndicat.

29. ARTICLE III : DEROULEMENT DE CARRIERE : MOYENS.

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

Ainsi, les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, d’un entretien professionnel conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur.

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l’exercice de leur mandat, aux actions de formations professionnelles prévues au plan de développement des compétences, au conseil en évolution professionnelle ainsi que la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrière, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

31. ARTICLE IV : FIN DU MANDAT.

À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions syndicales bénéficieront d’un entretien professionnel. Cet entretien pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation. Les compétences acquises dans l’exercice du mandat seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés. Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra être sollicité aux fins de valider les compétences acquises.

DISPOSITIONS FINALES

1 Durée, dénonciation et révision, entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Il entrera en vigueur le premier du jour du mois civil qui suit l’accomplissement des formalités de publicité.

2 Interprétation et suivi de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Par ailleurs, afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il sera communiqué au CSE et intégré dans la GED de l’AHB.

Ces deux commissions sont composées des membres suivants :

- Le Directeur Général ou son représentant,

- La Directrice des Ressources Humaines ou son représentant,

- Mr BELLEC Joël, délégué syndical CGT,

- Mme CONNAN DA LUZ AZEVEDO Fanny, élue CGT.

3 Dépôt – publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Plouguernével, le

En 7 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’AHB

Pour l’organisation syndicale CFDT