Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES- FEMMES" chez

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE MASCI

ENTRE

D’une part,

La Société MASCI, Société par actions simplifiée, inscrite au RCS de THIONVILLE sous le numéro 400.998.779, dont le siège social est situé Z.A. du champs de mars 57270 – RICHEMONT, représentée par M. , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité,

Ci-après dénommée « La Société » ou « MASCI »,

ET d’autre part,

Les représentants du personnel, membres élus au Comité Social et Economique à savoir :

• Monsieur en sa qualité d’élu 2^ème collège, secrétaire du C.S.E.

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de la Société MASCI se sont rencontrées en vue d’évoquer le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Partenaires sociaux confirment ainsi leur volonté de mettre en œuvre les pratiques nécessaires et durables à la mixité professionnelle et à la non-discrimination femmes - hommes au sein de la Société.

S’assignant d’un tel objectif, les parties signataires rappellent que des mesures concrètes doivent être mises en place visant à prévenir, identifier et proscrire tout traitement inégal. A cet égard, elles réaffirment que la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de nature à entraver l’accès à l’emploi des femmes, ou des hommes, implique l’engagement de tous les acteurs au sein de l’entreprise. Ces derniers ont un rôle essentiel à jouer au quotidien.

Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent que l’évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socioculturelles, s’inscrit nécessairement dans la durée. Elles souhaitent donc mettre en place des mesures permettant de promouvoir la diversité sociale et mesurer régulièrement les progrès qui seront obtenus dans ce domaine.

Sur la base des principes énoncés ci-dessus et en fonction de l’expérience acquise dans les années écoulées depuis le rachat du groupe MASCI par les nouveaux actionnaires en avril 2019 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des 5 thèmes suivants :

• Recrutement,

• Formation et Qualification

• Promotion

• Rémunération,

• Equilibre vie professionnelle – vie privée.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 et des dispositions législatives et conventionnelles existantes et notamment de :

• L’article L 1132-1 du Code du travail (discriminations),

• Des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes notamment L. 3221-2 et suivants, L. 2242-5.

Il n’a pas pour objet de remettre en cause les usages en vigueur sur ce thème.

ARTICLE 1 - Mesures en faveur de l’égalité dans le Recrutement

Action de communication envers les prestataires externes :

La Société MASCI mettra en place des démarches de recrutement volontaristes en termes d’égalité dans le recrutement femmes - hommes, en collaboration avec les acteurs externes, mais également auprès des prestataires externes (y compris des éventuels prestataires de travail temporaire) en charge de la sélection des candidatures.

Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe :

Seules les aptitudes et compétences professionnelles du candidat(e) comptent.

A cet effet, la Société veillera à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire.

Ainsi les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe,…) et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir.

Egalité de traitement des candidatures :

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Les indicateurs chiffrés retenus pour cette action sont :

- le nombre de candidatures reçues par sexe et catégorie professionnelle,

- le nombre d’embauches faites par sexe et catégorie professionnelle.

Par ailleurs, la Direction mettra tout en œuvre avec les organismes spécialisés (type AGEFIPH) et le personnel compétent (comme le Médecin du travail), pour mettre en place si nécessaire des adaptations ergonomiques.

ARTICLE 2 - Mesures en faveur de l’égalité de traitement dans l’accès à la formation et la qualification

2.1 Egal accès aux formations et à la qualification professionnelle :

La formation tout au long de la vie professionnelle contribue au développement des compétences de chaque salarié(e) et participe à leur évolution professionnelle, en fonction des caractéristiques personnelles de chacun.

La formation professionnelle participe également à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise.

L’accès à la formation et à la qualification professionnelle doit être équitable entre les femmes et les hommes, sans distinction liée au genre, âge, situation personnelle ou familiale.

L’accès des femmes à des formations permettant d’évoluer vers des métiers traditionnellement masculins, ou inversement permettant à des hommes d’évoluer vers des métiers traditionnellement féminins, doit être facilité et les formations certifiantes et qualifiantes promues tant pour les femmes que les hommes.

Les plans de formation veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories professionnelles aussi bien pour les salarié(e)s à temps plein que pour les salarié(e)s à temps partiel.

Les indicateurs chiffrés retenus pour cette action sont :

- le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle par catégorie professionnelle.

- le nombre d’heures de formation réalisées par catégorie professionnelle.

- le nombre de formations qualifiantes ou certifiantes pour les femmes et les hommes.

2.2 Accompagnement des salariés de retour de congé parental et maternité :

Pendant la durée du congé parental ou du congé maternité, l’employeur maintiendra un lien avec le salarié(e) en continuant à lui envoyer les informations d’ordre général.

Afin d’accompagner la réadaptation des salariés de retour de congé maternité ou parental, chaque salarié concerné bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de recenser ses besoins en formation et faire le point sur sa situation professionnelle, dans un délai d’un mois après son retour.

Les indicateurs chiffrés retenus pour cette action sont :

- le nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique de retour de congé maternité ou parental.

- le nombre de femmes et hommes de retour de congés maternité ou parental ayant bénéficié d’une formation liée à la réadaptation au poste.

ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’égalité dans l’évolution et la promotion professionnelle

Il convient de rappeler que l’évolution professionnelle des salarié(e)s repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées et la performance.

Dans ce cadre, des possibilités d’évolutions sont offertes à tous, sans distinction de sexe (y compris pour les salariés à temps partiels).

Les périodes d’absences liées à la maternité, paternité ou au congé parental ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle du salarié.

Chaque salarié bénéficie, à l’occasion de l’Entretien Professionnel, d’un échange professionnel durant lequel il pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique, de ses perspectives d’évolution professionnelles.

Encourager l’égalité d’accès aux postes à responsabilités aux femmes et aux hommes

A compétence équivalente, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes accès aux postes à responsabilité.

La Société encouragera l’accession des catégories les moins représentées à l’ensemble des postes sur la base du volontariat et notamment, aux postes de Responsabilité.

Cet engagement devra être abordé lors des revues annuelles des salarié(e)s effectuées entre les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines.

Cet engagement concerne aussi bien les salarié(e)s à temps plein que les salarié(e)s à temps partiel.

Les indicateurs chiffrés retenus pour cette action sont :

- l’évolution de la mixité dans les postes de cadre d’une année à l’autre,

- la proportion de femmes et d’hommes promus chaque année dans les coefficients 335 et plus.

- le nombre d’entretiens professionnels réalisés.

ARTICLE 4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

Les parties signataires rappellent que le respect du principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s est fondamental.

Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l‘embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La Société garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des situations comparables.

Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines :

- rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

- formule envers les services concernés les recommandations nécessaires afin que :

. chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

. chaque écart de rémunération constaté puisse faire l’objet d’un examen particulier.

. les salariées en congés maternité bénéficient des augmentations collectives appliquées durant la période d’absence et d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues lors de l’année de retour en poste.

- précise, qu’en amont de la tenue annuelle de la NAO, une analyse comparée complète sur l’emploi, les classifications et rémunérations entre les femmes et les hommes est réalisée et que, dans ce cadre, et préalablement à l’attribution des augmentations individuelles de salaire, une rencontre aura lieu entre les organisations syndicales signataires et la Direction en vue d’évoquer les situations individuelles qu’il conviendrait de traiter.

-rappelle qu’il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption, paternité ou parental pour différer une augmentation de salaire.

Les indicateurs chiffrés retenus et repris pour cette action sont ceux des indicateurs de l’Index EGAPRO:

- la rémunération moyenne comparée femmes/hommes par catégorie professionnelle.

- le pourcentage comparé d’augmentation individuelle attribué aux femmes/hommes.

- le nombre de salariées bénéficiaires de la mesure concernant les congés maternité.

ARTICLE 5 – Mesures en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée représente un enjeu de développement personnel pour les salarié(e)s participant également à la réussite de la Société.

Programmation des réunions :

Les horaires de travail notamment lorsqu’ils sont irréguliers font obstacle à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cet effet, les horaires de réunion devront être compatibles avec les horaires des salarié(e)s; une attention particulière sera apportée à la situation de famille. En cas de contraintes personnelles, les salarié(e)s de jour pourront ne pas se rendre disponibles pour les réunions organisées en dehors du créneau horaire 9h/17h. De même, en cas de modification des horaires et jours de travail, et dans le respect des règles relatives à la modification du contrat de travail, un délai de prévenance raisonnable de 7 jours devra être respecté sauf situation exceptionnelle.

Droit à la déconnexion :

Un droit à la déconnexion est accordé à l’ensemble du personnel de MASCI.

Ainsi il n’y a aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors du temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à disposition pour une utilisation professionnelle.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.

Déplacements Formation professionnelle :

Toutes les fois où cela est possible, les actions de formation seront réalisées sur site ou à proximité afin de réduire les contraintes de déplacement et d’horaires (favorisation de la vie de famille).

Congé parental :

Afin de réaliser l’égalité d’accès à cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les femmes et les hommes auront la possibilité de prendre un congé parental sans conséquence négative sur le salaire et l’évolution de carrière.

Examens médicaux et grossesse :

Durant la période de grossesse, des autorisations d’absences rémunérées seront accordées pour se rendre aux examens médicaux.

Handicap :

Les parties signataires sont engagées dans la poursuite de la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour maintenir l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

Rentrée scolaire :

Le jour de la rentrée des classes, les mères et pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure pour accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’en 6^ème, après avoir au préalable averti leur hiérarchie.

Les indicateurs chiffrés retenus et repris sont :

- le nombre de salariés femmes et hommes en temps partiel et congé parental par catégorie professionnelle.

- Proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap travaillant dans l’entreprise.

- le nombre de salariés ayant déclarés des difficultés pour l’articulation vie privée – vie professionnelle.

ARTICLE 6– SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des résultats obtenus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique, parallèlement au calcul de l’Index EGAPRO prévu pour le 1^er mars de chaque année.

ARTICLE 7 – CLAUSES ADMINISTRATIVES

7.1 Champ d’application

Le présent accord est un accord d’entreprise ; il est applicable directement à l’ensemble du personnel de la Société MASCI.

7.2 Entrée en vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de la signature mentionnée sur le présent document.

7.3 Contestation

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

7.4 Révision

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

Les parties signataires se réuniront 6 mois avant l’expiration du présent accord afin de juger de l’opportunité du renouvellement de l’accord sous la même forme ou sous une forme différente.

7.5 Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE

(https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), ainsi qu’au secrétariat du Conseil des Prud’hommes de METZ.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Richemont, le 11 février 2021.

Pour les Représentants du Personnel : Pour la Direction :

• Monsieur en sa qualité d’élu 2^ème collège, Monsieur ( DRH)

secrétaire du C.S.E.

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

• Monsieur en sa qualité d’élu, 1^er collège

ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

DOMAINES D’ACTION	OBJECTIFS	INDICATEURS CHIFFRES
Recrutement	1. Démarche de recrutement volontariste en termes d’égalité femmes – hommes. Plan d’action : . Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe. . Egalité dans le traitement des candidatures. . Mise en place avec les organismes et personnels spécialisés si besoin d’adaptations ergonomiques nécessaires.	- le nombre de candidatures reçues par sexe et catégorie professionnelle. - le nombre d’embauches faites par sexe et catégorie professionnelle.
Formation Professionnelle & Qualification	2. Egalité d’accès à la formation et qualification entre femmes et hommes dans 100% des cas. Plan d’action : . Plan de formation veillant à proposer une offre accessible à l’ensemble du personnel. . Accompagner la réadaptation des salariés de retour de congé maternité et parental à leur poste de travail. . Promotion des formations certifiantes et qualifiantes	- le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle par catégorie professionnelle. - le nombre d’heures de formation réalisées par catégorie professionnelle. - le nombre de formations qualifiantes ou certifiantes pour les femmes et les hommes. - le nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique de retour de congé maternité ou parental. - le nombre de femmes et hommes de retour de congés maternité ou parental ayant bénéficié d’une formation liée à la réadaptation au poste.
Evolution et promotion professionnelle	3. Possibilité d’évolutions possibles pour tous les salariés sans distinction. Plan d’action : . Evoquer les perspectives d’évolution lors de l’entretien professionnel. . Encouragement de la Direction à l’accession des catégories les moins représentées à l’ensemble des postes sur la base du volontariat, et notamment aux postes de Direction.	l’évolution de la mixité dans les postes de cadre. La proportion de femmes et d’hommes promus chaque année dans les coefficients 335 et plus. Le nombre d’entretiens professionnels réalisés.
Rémunération	4. Principe d’égalité de classification et de salaire entre les femmes et les hommes en situations comparables. Plan d’action : . Rappel des obligations légales en matière d’égalité F/H auprès de la hiérarchie.	- la rémunération moyenne comparée femmes/hommes par catégorie professionnelle. - le pourcentage comparé d’augmentation individuelle attribué aux femmes/hommes. - le nombre de femmes bénéficiaires de la mesure concernant les congés maternité.
Conciliation vie professionnelle et vie privée	5. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un enjeu de développement personnel pour les salariés et participe à la réussite de la Société. Plan d’action : . Réunions pendant les plages fixes d’ouverture. . Droit à la déconnexion. . Congés parentaux. . Handicap.	- le nombre de salariés femmes-hommes en temps partiel et congé parental par catégorie professionnelle. - la proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap. - le nombre de salariés ayant déclarés des difficultés pour l’articulation vie privée – vie professionnelle.