Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE HOMMES FEMMES" chez MARTINET (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES DE L’U.E.S. MARTINET

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

2. DIAGNOSTIC ET BILAN

3. DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

   1. La formation professionnelle

   2. Les conditions de travail

   3. La rémunération

4. MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD

5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

6. REVISION DE L’ACCORD

7. VALIDITE DE l’ACCORD

8. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Entre les soussignés

la Société F.P.M, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital social de 13 212 000 euros et à l’effectif de 16 salariés, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 319 223 129, sise 24 rue du Limousin, ZI, 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER,

la Société MARTINET, Société par Actions Simplifiée au capital social de 21 000 000 euros et à l’effectif de 283 salariés, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 401 089 461, sise 24 rue du Limousin, ZI, 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER,

la Société LOUIS LEMOINE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 6 115 010 euros et à l’effectif de 160 salariés, immatriculée au RCS de Montargis sous le n° 332 919 406, sise Les Sablonnières, 45210 LA SELLE SUR LE BIED,

la Société LA BELLE HENRIETTE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 10 467 960 euros et à l’effectif de 132 salariés, immatriculée au RCS de la Roche-sur-Yon sous le n° 441 879 046, sise 14 rue de la Camamine – Zone d’Activité 85150 LA MOTHE ACHARD,

la Société RANDY, Société par Actions Simplifiée au capital social de 2 000 000 euros et à l’effectif de 67 salariés, immatriculée au RCS Lyon sous le n° 957 523 509, sise Rue Jules Verne, ZAC du Caillou, 69630 CHAPONOST,

Constituant l’U.E.S. MARTINET et ci-après dénommée « l'Entreprise »

d'une part, et

les représentants du personnel, membres de l'Unité Economique et Social reconnue entre les sociétés F.P.M., MARTINET, RANDY, LOUIS LEMOINE et LA BELLE HENRIETTE par accord collectif en date du 11 octobre 2019, statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 9 juin 2023 annexé à l’accord

d'autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une préoccupation importante de l’UES MARTINET.

Soucieuse d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les niveaux et notamment dans les relations individuelles et collectives, le présent accord entend poursuivre et consolider les engagements de la société et d’accroitre ses efforts là où cela s’avère nécessaire.

1. 
   champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés de l’UES MARTINET quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

2. DIAGNOSTIC et bilan

   1. DIAGNOSTIC

Un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l'UES a été établi.

Le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes communiquée chaque année au comité central de l’UES.

Il est ressorti de cette analyse des déséquilibres aux niveaux de la formation professionnelle, des conditions de travail et des rémunérations entre les hommes et les femmes.

2. BILAN

- Les mesures prises l’année précédente étaient les suivantes :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • Garantir que tous les salariés puissent bénéficier des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

  • Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Finaliser la réalisation des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager si besoin.

  • Selon les préconisations qui nous seront faites par les études de poste, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 20 % les actions correctives réalisées en lien avec des facteurs de pénibilité par an.

  • Permettre à tout salarié âgé de plus de 55 ans exposé à au moins un facteur de pénibilité de bénéficier d’un entretien avec le service de santé au travail sur sa demande, afin d’échanger sur la situation spécifique à laquelle il est confronté.

• LA REMUNERATION

  • Analyser et suivre les évolutions salariales : Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour éradiquer cet écart.

  • Lors des campagnes d’augmentation individuelles et l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, il sera rappelé annuellement aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Des recommandations seront formulées pour que chaque campagne soit l’occasion de s’assurer de l’application continue de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

  • La neutralisation des périodes de maternité, d'adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles.

- Le bilan de ces actions est le suivant :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • La procédure est identique pour l’ensemble des salariés en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle. Chaque salarié peut faire remonter à son responsable ses souhaits de formation par le biais des entretiens d’évaluation ou des entretiens professionnels. En septembre de chaque année, le service RH demande à chaque service de saisir ses besoins en formation. La direction RH et les directions concernées valident le plan de développement des compétences en fonction des orientations stratégiques et des besoins des services. La Direction Générale valide en finalité le plan de développement des compétences global.

  • Toutes les formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences sont effectuées sur le temps de travail des salariés.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Toutes les études de poste sont faites dans le cadre du CSE de chaque site avec le service sécurité de chaque site et l’infirmière du travail sur les sites concernés. Un compte-rendu découle de chaque étude de poste et des pistes d’amélioration sont proposées.

  • Les actions correctives sont répertoriées dans un tableau suivi par le service sécurité de chaque site, le responsable de l’action et les délais sont clairement identifiés afin de pouvoir suivre la réalisation des actions.

• LA REMUNERATION

  • Des grilles de salaires sont établies pour l’ensemble des services et il n’y a donc aucune disparité à observer.

  • Le diagnostic a été réalisé par catégorie socio-professionnelle, il est donc difficile de comparer des salariés qui n’ont pas les mêmes responsabilités, les mêmes postes et le même nombre de personnes à encadrer.

  • Les augmentations individuelles sont attribuées en fonction des évolutions du poste, d’une progression des compétences et ne peuvent donc pas toujours être attribuées à plusieurs salariés. Cependant, lorsque l’augmentation individuelle concerne un service (une mise à jour d’une grille de salaire par exemple), la même augmentation est donc attribuée à l’ensemble des salariés du service (neutralisation absence paternité ou maternité).

- L’évaluation de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs chiffrés est :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • Proportion de salariés de sexe féminin ayant bénéficié d’une formation par année civile : 89 %

  • Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par année civile : 148 ouvrières, 71 agents de maitrise et 48 cadres.

  • Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel par année civile : Aucune

  • Nombre de formations prévues pendant les horaires de travail habituels par année civile : 601 soit 100 %.

  • Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par année civile : 14 salariés à temps partiel ont bénéficié d’une formation sur 40 salariés à temps partiel soit 65 %.

  • Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans par CSP et par sexe (salariés ayant + de 3 ans d’ancienneté) :

CSP/SEXE	Nombre de salariés
Agent de maîtrise	1
H	1
Cadre	1
F	1
Ouvrier/employé	2
H	1
F	1
Total général	4

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Nombres d’études de postes réalisées par année civile : Aucune

  • Nombres d’aménagements réalisés par année civile permettant l’accès d’un poste à des femmes : 547 actions sur 408 soit 74.58 %.

• LA REMUNERATION

  • Nombre et taux de femmes ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale durant l’année civile : la variable utilisée pour mesurer les écarts est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté : Aucune.

  • Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté : tableau en annexe.

  • Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe durant l’année civile : 100 % dans tous les statuts.

  • Nombre de responsables hiérarchiques ayant été sensibilisé aux obligations légales : 100 %.

  • Mesure des écarts de rémunération en pourcentage par catégories professionnelles par année civile : Ouvriers : 1.28 %, Agent de maitrise :
    -16.66 % et cadres : -1.38 %.

- Les raisons de la non réalisation totale des objectifs :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le plan de développement des compétences est établi en fonction des besoins de chaque service et des orientations stratégiques, nous ne pouvons pas accepter des formations en fonction du sexe. Le personnel de production est formé chaque année sur la sécurité alimentaire ce qui déséquilibre la formation entre les femmes et les hommes principalement dans la catégorie des agents de maitrise. En effet, la majorité des hommes agents de maitrise sont en production, alors que les femmes agents de maitrise sont plutôt dans les services administratifs.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Certains postes sont difficilement adaptables pour les femmes, notamment à cause des ports de charges et des contraintes physiques liées au poste. Lors des études de poste, les membres du CSE étudient systématiquement les possibilités de réduire les contraintes physiques afin que tous les salariés (Hommes et Femmes) puissent tenir le poste en question.

L’ensemble des études de poste ont été réalisées. L’UES MARTINET a donc décidé de se concentré sur la mixité des emplois et la lutte contre la discrimination.

• LA REMUNERATION

Au niveau de la rémunération des ouvriers, les hommes sont légèrement mieux payés que les femmes, l’écart s’explique par la mise en place de grilles de salaires en fonction des postes.

Au niveau de la rémunération des agents de maitrise, l’écart est significatif pour les raisons suivantes :

• Les hommes agents de maitrise sont principalement en production ou en maintenance, ils perçoivent donc un certain nombre de primes liées aux contraintes du poste et à la productivité de l’atelier. Les femmes agents de maitrise sont principalement dans les services administratifs où les primes sont inexistantes à l’exception des services commerciaux qui ont des primes sur objectifs, en lien avec un marché concurrentiel de plus en plus incisif.

• Dans les services administratifs, tous les agents de maitrise n’encadrent pas forcément, contrairement en production où l’encadrement est une partie non négligeable de la fonction. Le nombre de salarié dans chaque équipe varie d’un atelier à l’autre.

Au niveau de la rémunération des cadres, certains services, plutôt industriels sont objectivés alors que d’autres ne le sont pas et nous avons plusieurs niveaux de responsabilités au niveau de l’encadrement.

3. DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 3 axes de développements et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrés inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

• La formation,

• L’embauche,

• La rémunération effective

  3. 
     LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’UES MARTINET souligne que la formation est un facteur clé pour le maintien dans la qualification, la promotion, l'évolution des compétences de chaque salarié, ainsi que l'égalité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il ne sera fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation, quel que soit le dispositif de formation.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu du travail des salariés, ou sur le site de travail.

La proportion de formation entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues, doit être identique.

Nos objectifs :

• Réduire l’écart entre les femmes et les hommes sur le pourcentage de participation de la formation en priorisant l’accès à la formation des femmes et des hommes.

• Améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation d’une durée supérieure à un an.

• Neutraliser les effets du travail à temps partiel en matière d’accès à la formation.

Nos actions :

• Garantir que tous les salariés puissent bénéficier des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

• Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations.

Nos indicateurs chiffrés de mesure :

L’entreprise s’engage à mettre en place des indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer chaque année :

• Proportion de salariés de sexe féminin ayant bénéficié d’une formation par année civile.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par année civile.

• Pourcentage de formations prévues pendant les horaires de travail habituels par année civile.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par année civile.

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans par CSP et par sexe.

  4. 
     L’EMBAUCHE

L’UES MARTINET continue ses engagements de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Après avoir signé une charte sur la diversité avec cet objectif, l’UES MARTINET s’engage dans une amélioration du processus d’embauche afin d’améliorer le climat social de l’entreprise et que les valeurs de l’entreprise soient en adéquation avec celles des salariés.

Notre objectif :

• Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes

• Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Nos actions :

• Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations

• Communiquer les taux de mixité par poste

• Construire collégialement des outils de sélection (grilles d’entretien, tests,…) non discriminantes

Nos indicateurs chiffrés de mesure :

• Pourcentage des recruteurs formés

• Personnes des 2 sexes impliquées dans la construction des outils

• Taux de postes (avec un effectif de plus de 3 salariés) respectant une mixité entre 25 et 75 %

  5. LA REMUNERATION

L’UES MARTINET rappelle son attachement au principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un des éléments essentiels de la dynamique de l'égalité professionnelle.

On entend par rémunération, le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d’un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l’entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour éradiquer cet écart.

Il est également rappelé qu'au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié est majorée "des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise", conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail. Cette majoration ne s'applique pas si aucune desdites augmentations n'est intervenue pendant l'absence du salarié.

Notre objectif :

• Garantir un niveau de Rémunération à l’embauche et en cours de carrière identique entre les femmes et les hommes pour un même métier pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Nos actions :

• Mesures de correction individuelles des salaires si nécessaire.

• Campagne d’information à l’égard des responsables hiérarchiques et ou gestionnaires RH sur leurs obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Nos indicateurs chiffrés de mesure :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4. MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD

Les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise transmises par l’employeur dans la base de données économiques et sociales sera complété par un accord destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans sa mise en application.

Le comité de suivi, constitué par les membres de l’UES, sera chargé de garantir que les conditions de mise en œuvre du présent accord seront respectées.

5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de 1 an. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2023.

6. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application par entente entre les parties signataires au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi selon les mêmes formalités et délais que l’accord initial.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Cet avenant de révision donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

7. DEPOT DE L’ACCORD et PUBLICITE

A l’initiative de la société, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE UT 38 par LRAR. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Vienne par LRAR.

Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité telles que prévues par le code du travail et sera notamment déposé de manière électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Saint Quentin Fallavier, 09 juin 2023

Pour l’entreprise

Pour les représentants des salariés