Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES" chez MARTINET (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES - FEMMES

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

2. DIAGNOSTIC ET BILAN

3. DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

   1. La formation professionnelle

   2. Les conditions de travail

   3. La rémunération

4. MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD

5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

6. REVISION DE L’ACCORD

7. VALIDITE DE l’ACCORD

8. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Entre

La Société MARTINET, Numéro SIREN 401 089 461, immatriculée au RCS de Vienne dont le siège social est situé à Saint Quentin Fallavier.

Et

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une préoccupation importante de la société MARTINET.

Soucieuse d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les niveaux et notamment dans les relations individuelles et collectives, le présent accord entend poursuivre et consolider les engagements de la société et d’accroitre ses efforts là où cela s’avère nécessaire.

1. champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés de la société MARTINET quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

2. DIAGNOSTIC et bilan

   1. DIAGNOSTIC

Un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l'entreprise a été établi.

Le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes communiquée chaque année au comité social et économique.

Il est ressorti de cette analyse des déséquilibres aux niveaux de la formation professionnelle, des conditions de travail et des rémunérations entre les hommes et les femmes.

2. BILAN

- Les mesures prises l’année précédente étaient les suivantes :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • Garantir que tous les salariés puissent bénéficier des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

  • Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Finaliser la réalisation des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager si besoin.

  • Selon les préconisations qui nous seront faites par les études de poste, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 20 % les actions correctives réalisées en lien avec des facteurs de pénibilité par an.

  • Permettre à tout salarié âgé de plus de 55 ans exposé à au moins un facteur de pénibilité de bénéficier d’un entretien avec le service de santé au travail sur sa demande, afin d’échanger sur la situation spécifique à laquelle il est confronté.

• LA REMUNERATION

  • Analyser et suivre les évolutions salariales : Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l'entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour éradiquer cet écart.

  • Lors des campagnes d’augmentation individuelles et l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, il sera rappelé annuellement aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Des recommandations seront formulées pour que chaque campagne soit l’occasion de s’assurer de l’application continue de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

  • La neutralisation des périodes de maternité, d'adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles.

- Le bilan de ces actions est le suivant :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • La procédure est identique pour l’ensemble des salariés en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle. Chaque salarié peut faire remonter à son responsable ses souhaits de formation par le biais des entretiens d’évaluation ou des entretiens professionnels. En septembre de chaque année, le service RH demande à chaque service de saisir ses besoins en formation. La direction RH et les directions concernées valident le plan de développement des compétences en fonction des orientations stratégiques et des besoins des services. La Direction Générale valide en finalité le plan de développement des compétences global.

  • Toutes les formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences sont effectuées sur le temps de travail des salariés.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Toutes les études de poste sont faites dans le cadre du CSE avec l’adjoint au directeur sécurité et l’infirmière du travail. Un compte-rendu découle de chaque étude de poste et des pistes d’amélioration sont proposées.

  • Les actions correctives sont répertoriées dans un tableau suivi par l’adjoint au directeur sécurité, le responsable de l’action et les délais sont clairement identifiés afin de pouvoir suivre la réalisation des actions.

• LA REMUNERATION

  • Des grilles de salaires sont établies pour l’ensemble des services et il n’y a donc aucune disparité à observer.

  • Le diagnostic a été réalisé par catégorie socio-professionnelle, il est donc difficile de comparer des salariés qui n’ont pas les mêmes responsabilités, les mêmes postes et le même nombre de personnes à encadrer.

  • Les augmentations individuelles sont attribuées en fonction des évolutions du poste, d’une progression des compétences et ne peuvent donc pas toujours être attribuées à plusieurs salariés. Cependant, lorsque l’augmentation individuelle concerne un service (une mise à jour d’une grille de salaire par exemple), la même augmentation est donc attribuée à l’ensemble des salariés du service (neutralisation absence paternité ou maternité).

- L’évaluation de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs chiffrés est :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

  • Proportion de salariés de sexe féminin ayant bénéficié d’une formation par année civile : 77 %

  • Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par année civile : 47 ouvrières, 46 agents de maitrise et 25 cadres.

  • Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel par année civile : Aucune

  • Nombre de formations prévues pendant les horaires de travail habituels par année civile : 608 soit 100 %.

  • Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par année civile : 20 salariés à temps partiel ont bénéficié d’une formation sur 25 salariés à temps partiel soit 80 %.

  • Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans par CSP et par sexe (salariés ayant + de 3 ans d’ancienneté) :

CSP/SEXE	Nombre de salariés
Agent de maîtrise	3
F	3
Cadre	2
F	2
Ouvrier/employé	1
F	1
Total général	6

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

  • Nombres d’études de postes réalisées par année civile : 4 postes en cours d’étude dans le cadre du projet TMS PROS.

  • Nombres d’aménagements réalisés par année civile permettant l’accès d’un poste à des femmes : 157 actions sur 252 soit 62 %.

• LA REMUNERATION

  • Nombre et taux de femmes ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale durant l’année civile : la variable utilisée pour mesurer les écarts est le salaire par niveau d'emploi en équivalent temps plein (ETP) en ayant neutralisé l'ancienneté : Aucune.

  • Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté : tableau en annexe.

  • Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe durant l’année civile : 100 % dans tous les statuts.

  • Nombre de responsables hiérarchiques ayant été sensibilisé aux obligations légales : 100 %.

  • Mesure des écarts de rémunération en pourcentage par catégories professionnelles par année civile : Ouvriers : 0.03 %, Agent de maitrise :
    8.74 % et cadres : 3.55 %.

- Les raisons de la non réalisation totale des objectifs :

• LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le plan de développement des compétences est établi en fonction des besoins de chaque service et des orientations stratégiques, nous ne pouvons pas accepter des formations en fonction du sexe. Le personnel de production est formé chaque année sur la sécurité alimentaire ce qui déséquilibre la formation entre les femmes et les hommes principalement dans la catégorie des agents de maitrise. En effet, la majorité des hommes agents de maitrise sont en production, alors que les femmes agents de maitrise sont plutôt dans les services administratifs.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Certains postes sont difficilement adaptables pour les femmes, notamment à cause des ports de charges et des contraintes physiques liées au poste. Lors des études de poste, les membres du CSE étudient systématiquement les possibilités de réduire les contraintes physiques afin que tous les salariés (Hommes et Femmes) puissent tenir le poste en question.

• LA REMUNERATION

Au niveau de la rémunération des ouvriers, les hommes sont légèrement mieux payés que les femmes, l’écart s’explique par la mise en place de grilles de salaires en fonction des postes.

Au niveau de la rémunération des agents de maitrise, l’écart est significatif pour les raisons suivantes :

• Les hommes agents de maitrise sont principalement en production ou en maintenance, ils perçoivent donc un certain nombre de primes liées aux contraintes du poste et à la productivité de l’atelier. Les femmes agents de maitrise sont principalement dans les services administratifs où les primes sont inexistantes à l’exception des services commerciaux qui ont des primes sur objectifs, en lien avec un marché concurrentiel de plus en plus incisif.

• Dans les services administratifs, tous les agents de maitrise n’encadrent pas forcément, contrairement en production où l’encadrement est une partie non négligeable de la fonction. Le nombre de salarié dans chaque équipe varie d’un atelier à l’autre.

Au niveau de la rémunération des cadres, certains services, plutôt industriels sont objectivés alors que d’autres ne le sont pas et nous avons plusieurs niveaux de responsabilités au niveau de l’encadrement.

3. DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 3 axes de développements et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrés inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé :

• La formation,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective

  3. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Société MARTINET souligne que la formation est un facteur clé pour le maintien dans la qualification, la promotion, l'évolution des compétences de chaque salarié, ainsi que l'égalité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ainsi, il ne sera fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation, quel que soit le dispositif de formation.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu du travail des salariés, ou sur le site de travail.

La proportion de formation entre les femmes et les hommes, toutes catégories confondues, doit être identique.

Nos objectifs :

• Réduire l’écart entre les femmes et les hommes sur le pourcentage de participation de la formation en priorisant l’accès à la formation des femmes et des hommes.

• Améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation d’une durée supérieure à un an.

• Neutraliser les effets du travail à temps partiel en matière d’accès à la formation.

Nos actions :

• Garantir que tous les salariés puissent bénéficier des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

• Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations.

Nos indicateurs chiffrés de mesure :

L’entreprise s’engage à mettre en place des indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer chaque année :

• Proportion de salariés de sexe féminin ayant bénéficié d’une formation par année civile.

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par année civile.

• Pourcentage de formations prévues pendant les horaires de travail habituels par année civile.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par année civile.

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans par CSP et par sexe.

  4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail favorise l’équilibre hommes/femmes dans chaque emploi.

Avec cet objectif la société va s’engager dans une démarche d’amélioration des environnements des postes de travail afin d’adapter les postes aux salariés et en particulier au personnel féminin visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Il s’agit notamment d’alléger les contraintes physiques de certains postes de travail.

Dans les équipes à fort déséquilibre de population, il sera rappelé les règles de bonne conduite afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculine et inversement.

Notre objectif :

• Faciliter l’accès aux postes de travail aux salariés des deux sexes sur des postes identifiés.

Nos actions :

• Finaliser la réalisation des études de poste en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager si besoin.

• Selon les préconisations qui nous seront faites par les études de poste, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 20 % les actions correctives réalisées en lien avec des facteurs de pénibilité par an.

• Permettre à tout salarié âgé de plus de 55 ans exposé à au moins un facteur de pénibilité de bénéficier d’un entretien avec le service de santé au travail sur sa demande, afin d’échanger sur la situation spécifique à laquelle il est confronté.

Nos indicateurs chiffrés de mesure :

• Nombre d’études de postes réalisées par année civile.

• Nombre d’aménagements réalisés par année civile permettant l’accès d’un poste à des femmes.

  5. LA REMUNERATION

La Société MARTINET rappelle son attachement au principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un des éléments essentiels de la dynamique de l'égalité professionnelle.

On entend par rémunération, le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d’un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable est objectivement constaté, l’entreprise vérifiera les raisons de cet écart et, si aucune raison objective ne le justifie, prendra les mesures correctrices appropriées pour éradiquer cet écart.

Il est également rappelé qu'au retour d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié est majorée "des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise", conformément aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail. Cette majoration ne s'applique pas si aucune desdites augmentations n'est intervenue pendant l'absence du salarié.

Notre objectif :

• Garantir un niveau de Rémunération à l’embauche et en cours de carrière identique entre les femmes et les hommes pour un même métier pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Nos actions :

• Mesures de correction individuelles des salaires si nécessaire.

• Campagne d’information à l’égard des responsables hiérarchiques et ou gestionnaires RH sur leurs obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Nos indicateurs chiffrés de mesure :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

4. MODALITES DE SUIVI DE l’ACCORD

Les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise transmises par l’employeur dans la base de données économiques et sociales sera complété par un accord destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans sa mise en application.

Le comité de suivi, constitué par les membres du Comité Social et Economique, sera chargé de garantir que les conditions de mise en œuvre du présent accord seront respectées.

5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022. Il est conclu pour une durée de 1 an. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2022.

6. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment par accord entre les parties.

Ces parties seront :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

7. VALIDITE DE l’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’ensemble des organisations syndicales. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

8. DEPOT DE L’ACCORD et PUBLICITE

A l’initiative de la société, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE UT 38 par LRAR. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Vienne par LRAR.

Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité telles que prévues par le code du travail et sera notamment déposé de manière électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Saint Quentin Fallavier, 15 mars 2022

Pour l’entreprise

Pour les représentants des salariés