Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AWP HEALTH & LIFE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail AWP HEATH & LIFE S.A

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

D’une part,

AWP HEATH & LIFE S.A

Siège social : 7 rue Dora MAAR, 93400 SAINT OUEN

Registre du commerce et des Sociétés de Bobigny 401 154 679

Représentée par Madame ***, agissant en qualité de Directeur Générale Déléguée d’une part,

Ci-après dénommées « la Société »

ET

D’AUTRE PART,

La CFDT, représentée par Monsieur ***, délégué syndical

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale représentative »

ci-après ensemble dénommées les « Parties »

PREAMBULE

AWP HEATH & LIFE S.A. entend affirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, et sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes conditions d’accès aux métiers, aux parcours professionnels, aux dispositifs de déroulement de carrière et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-8 du Code du travail, la Société a publié ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer pour l’année 2019. Le résultat obtenu a été de 50.

C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Société a engagé des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant d’une part sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail d’autre part.

Véritable facteur de dynamisme social et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est, en effet, devenue un axe stratégique incontournable de la politique sociale de l’entreprise.

Partant de ce premier constat, la Société poursuit, à travers le présent accord, un double objectif :

• promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle,

• faire face à cet enjeu de responsabilité sociétale en valorisant les différents temps de vie (vie professionnelle et vie familiale) afin qu’ils soient assumés équitablement par les femmes et les hommes.

La Société en relation avec ses partenaires sociaux a décidé de retenir les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective, 

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXXXX.

Article 2 – Objet de l’accord

La société rappelle que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit.

Dans ce contexte, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants :

• La rémunération effective, 

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Rémunération ef

1. Egalité et équité salariale

La Société réaffirme, dans le présent accord, garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour des situations comparables, c’est-à-dire notamment à compétences et expériences équivalentes. La société entend ainsi répondre au principe du « salaire égal à travail égal » lors de la première embauche mais encore tout au long de la carrière dans l’entreprise.

La Société entend par ailleurs prendre des mesures visant à favoriser le maintien d’une politique salariale équitable au cours de la carrière de ses salariés et résorber les éventuelles inégalités salariales. L’équité est comprise comme l’engagement de rémunérer au même niveau (en montant et dans les composantes de rémunération) les salariés ayant des emplois ou tenant des fonctions différentes mais ayant des contributions attendues au fonctionnement et aux résultats de l’entreprise équivalente.

Ainsi la société s’engage à maintenir à jour, en prenant en compte les évolutions éventuelles de structure et d’organisation interne, le système d’évaluation des fonctions. Cette classification des emplois permet de regrouper des fonctions – sur le fondement d’une méthode appliquée au sein du groupe Allianz dans son ensemble – ayant la même finalité et contribution attendue au fonctionnement de l’entreprise. A ces regroupements est associée une politique de rémunération qui est indépendante des titulaires hommes ou femmes. C’est une garantie d’équité au sein de l’entreprise.

De plus, annuellement, à l’occasion de l’attribution des enveloppes d’augmentations individuelles, la Direction veillera à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale et formulera les recommandations nécessaires afin que chaque campagne permette d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La Société s’engage à :

• Communiquer auprès des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations annuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Lors des négociations annuelles obligatoires, le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fait par ailleurs l’objet d’un examen avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

Les indicateurs chiffrés associés sont :

• comparaison des salaires annuels moyens hommes femmes par catégorie professionnelle et par classification,

• comparaison des pourcentages d’augmentation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par classification,

• comparaison du pourcentage de femmes ayant reçu une augmentation et du pourcentage d’hommes ayant reçu une augmentation par catégorie professionnelle.

• nombre de réunions d’information à destination des responsables hiérarchiques à l’occasion de l’attribution des augmentations annuelles ;

  2. Neutralisation des périodes de congé familial

La Société entend par ailleurs prendre des mesures visant à favoriser la neutralisation des périodes de congé familial (maternité, paternité, adoption, ou congé parental d’éducation) sur les droits à rémunération du salarié.

Ainsi, la Société renouvelle son engagement de maintenir au salarié, pendant la durée du congé de paternité prévue à l’article L.1225-35 du Code du travail, le salaire brut qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant la période considérée, par le versement d’un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale.

La Société veillera par ailleurs à ce que les salariés en cours de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, bénéficient de cette mesure, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

De même, la Société veillera à ce que, au plus tard dans les trois mois de leur retour de congé maternité, d’adoption, ou encore de congé parental d’éducation, les salariés concernés bénéficient d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés à poste identique et ancienneté identique.

L'indicateur chiffré associé est :

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation suite à un congé familial

Article 4 – Embauche

La diversité des recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent à cette occasion que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle au sein la Société n’est pas conditionné par l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ni à une quelconque situation familiale.

La Société s’engage à ce que les critères de sélection pour le recrutement soient exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’emploi, sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout critère lié en particulier au sexe, au patronyme, au lieu de naissance ou au lieu de résidence est à exclure.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements en ne faisant aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante  dans les libellés des offres d’emploi.

Dans ce cadre, la Société se fixe comme objectif de former 100 % des équipes RH en charge de conduire les entretiens de recrutement aux moyens pour lutter contre les risques de discrimination à l’embauche avant le terme de ce plan.

La Société veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes de non-discrimination et de mixité des emplois.

Les indicateurs chiffrés associé sont :

• pourcentage d’embauches en CDI par sexe par catégorie professionnelle par rapport à la population totale femmes et hommes de la catégorie professionnelle.

• nombre de personnel RH en charge de conduire les entretiens de recrutement ayant suivi une formation contre les risques de discrimination à l’embauche.

Article 5 – Formation

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous ses salariés.

La Société entend ainsi prendre des mesures visant à continuer à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation.

A cette fin, la Société accordera une importance particulière aux actions de formation qui pourraient s’avérer utiles pour les salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation.

Les indicateurs chiffrés associés sont :

• production de tableaux statistiques de réalisation de formation par sexe et par catégorie professionnelle au moment de la présentation du réalisé formation de chaque année ;

• pourcentage d’heures de formation des femmes et des hommes en cohérence avec la représentativité Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.

Rémunération des salariés pendant la formation

La rémunération des salariés pendant les formations inscrites au plan de formation sera maintenue conformément à l’article L.6321-2 du code du travail, en correspondance avec le rythme de travail prévu par le planning du service pour la personne concernée.

Pour les formations fondées sur le volontariat, non inscrites au plan de formation, la rémunération des salariés formés sera calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables à la Société.

Article 6 – Promotion professionnelle

La Société souhaite garantir le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de classification, changement de niveau de reconnaissance, changement de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité différent : passage manager, passage « Executif » ) et réaffirmer dans le présent accord que les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

La Société entend ainsi prendre des mesures visant à favoriser l’accès des femmes, dans les mêmes conditions que les hommes, aux différents emplois de l’entreprise, y compris aux fonctions à responsabilités.

A cette fin, la Société veillera à s’assurer de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion au sein de l’entreprise, par catégorie professionnelle.

L’indicateur chiffré associé est :

• comparaison des taux de promotion moyens des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.

Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société réaffirme qu’une meilleure prise en compte de l’articulation des temps de vie privée et professionnelle doit être recherchée.

Pour ce faire, la Société prévoit les actions suivantes :

7.1 Favoriser le bien-être au travail :

Le bien-être au travail est possible quand les besoins physiques et psychologiques sont pris en compte dans l’entreprise au quotidien. Des mesures telles que le télétravail et la charte du droit à la déconnection permettent d’améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

La Société s’engage à :

• Rappeler les valeurs communes de l’entreprise notamment par le biais d’actions en faveur du handicap ou en soutien à des associations, rappel des chartes existantes ;

• Poursuivre les initiatives work-well ;

• Maintenir les initiatives well being.

L’indicateur chiffré associé est :

• nombre d’initiatives en faveur d’associations (au moins 3 par ans).

7.2 Renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

La conciliation entre la vie personnelle et professionnelle constitue un des axes majeurs de la qualité de vie au travail. Consciente de l’évolution des outils digitaux et de leur impacts sur les modes d’organisation du travail, la société s’engage à :

• maintenir et renforcer le dispositif de télétravail,

• favoriser le temps choisi et le congés paternité,

La Société réaffirme le principe d’égalité de traitement entre salarié à temps plein et à temps partiel.

La Société rappelle que l’égalité d’accès au temps partiel est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle. Ainsi, une attention particulière sera portée à l’examen des demandes de passage à temps partiel des hommes et des femmes, quel que soit leur niveau de fonction.

Par ailleurs, la Société souligne l’importance de l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. L’accès à un travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.

Les indicateurs chiffrés associés sont :

• Tableau récapitulatif du nombre de salarié(e)s à temps partiel, du nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année, ainsi que le nombre de demandes acceptées.

• Le nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant obtenu une promotion ou une augmentation au cours de l’année.

7.3 Autres mesures

La société réaffirme sa volonté d’aider, dans toute la mesure du possible, les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et rappellent les dispositifs existants dans l’entreprise tels que les congés spéciaux prévus dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la durée du travail du 30 mars 2016 (journées enfants malades, décès, rentrée scolaire, déménagement, mariage…..).

L’indicateur chiffré associé est :

• suivi des jours spéciaux

L’évolution des comportements au quotidien implique une prise de conscience préalable pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. Aussi la Société réaffirme sa volonté d’agir dans ce domaine.

4. Les actions de sensibilisation en faveur de l’égalité hommes / femmes

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge du recrutement, de l’accès à la formation professionnelle et de l’évolution professionnelle et salariale.

La société s’engage à sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle au cours des formations au management.

5. Les actions de communication

Par ailleurs, des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel sur les principes et les mesures définis au présent accord et la manière de les mettre en œuvre seront menées :

• La mise en ligne de l’accord sur l’intranet,

• La distribution d’une communication RH reprenant les principales dispositions de l’accord, ses objectifs et les actions mises en œuvre.

L’indicateur chiffré associé est :

• Nombre de communication par an sur le sujet ; au moins 3.

Article 8 – Mesures correctives et programme de mesures de rattrapage sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En application des dispositions des articles L.1142-8 et L.1142-9 du Code du travail, relatifs à la publication des indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, en raison des résultats obtenus pour 2019 par l’entreprise qui se situaient au 12 mai 2020 en deçà du niveau défini par décret, les signataires définissent ci-après les mesures complémentaires visant à réduire les écarts salariaux.

En effet, en raison des différences de métiers dans une même catégorie, l’indicateur d’écart de rémunération révèle l’existence d’écarts très défavorables aux femmes en 2019 concernant en particulier les salariées en milieu de carrière dans les catégories Cadres de ‘’30-40 ans’’ et ‘’40-50 ans’’.

Aussi, les signataires décident de poursuivre leurs efforts pour qu’à l’embauche, la rémunération proposée à un candidat soit, à expérience et compétences égales, identiques quel que soit son sexe.

En outre, la société s’engage à se mettre en conformité avec les objectifs fixés à l’article D.1142-6 du Code du travail dans les délais fixés à l’article L.1142-10 du même code, et en particulier à atteindre :

• un score égal ou supérieur à 20 /40 pour l’indicateur 1, relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

• un score égal à 35/35 pour l’Indicateur 2, relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

A l’occasion des revalorisations salariales annuelles (augmentations individuelles), outre le budget prévu à cet effet, une enveloppe spéciale sera définie chaque année afin de réduire d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes similaires, appréciés pour un niveau d'expérience et un niveau de performance comparables.

Le montant sera défini avant revalorisations salariales annuelles, dans le cadre du processus des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.

Les indicateurs chiffrés associés sont :

• comparaison des salaires annuels moyens des femmes et des hommes par catégorie professionnelle,

• comparaison des pourcentages d’augmentation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle,

• comparaison du pourcentage de femmes ayant reçu une augmentation et du pourcentage d’hommes ayant reçu une augmentation par catégorie professionnelle,

• comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant reçu une augmentation au titre de l’enveloppe spéciale dédiée au rattrapage sur les écarts de rémunération entre les femmes et des hommes

Article 9 – Dispositions finales

9.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

9.1.1 Durée de l’accord

En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires sont convenues que la négociation obligatoire du 2° de l’article L.2242-1 du Code du travail, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ne sera pas annuelle mais triennale.

En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

9.1.2. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte.

9.2 - Commission de suivi

Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré chaque année par les Parties signataires, lors d’une réunion à laquelle sera convié le CSE.

9.3 - Révision

La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organisera une réunion avec l’organisation syndicale représentative en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

9.4 – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Les salariés sont informés de l’existence et du contenu du présent accord par une note d’information qui leur sera communiquée par courrier électronique.

Une copie de l'accord sera par ailleurs mise à disposition de l'ensemble des salariés XXXXXX en France sur l’intranet.

Fait à Saint-Ouen, le 17/09/2020 en 4 exemplaires originaux

Pour la CFDT pour la société AWP HEATH & LIFE S.A