ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

D’UNE PART,

AWP Health & Life.

Siège social : 7, rue Dora Maar, 93400 Saint Ouen

Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny 401 154 679

représentée par Mme XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué d’une part,

Ci-après dénommée « la Société »

ET

D’AUTRE PART,

La CFDT, représentée par Madame XXXX, déléguée syndical,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale représentative »

Ci-après ensemble dénommées les « Parties »

Sommaire

Préambule 3

CHAPITRE I : TÉLÉTRAVAIL : DÉFINITION ET ÉLIGIBILITÉ 4

Article 1 : Définition du télétravail 4

Article 2 : Lieu du télétravail 4

Article 3 : Caractère volontaire du télétravail 4

Article 4 : Principe de réversibilité du télétravail 5

Article 5 : Eligibilité 5

CHAPITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 6

Article 6 : Modalités d’application 6

Article 7 : Egalité de traitement 6

Article 8 : Matériel destiné au télétravail 7

Article 9 : Mise en œuvre du télétravail 8

Article 10 : Accompagnement des collaborateurs 8

Article 11 : Santé et sécurité du salarié en télétravail 8

Article 12 : Protection des données 9

CHAPITRE III : UTILISATION DU TÉLÉTRAVAIL A TITRE DÉROGATOIRE ET EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 9

Article 13 : Télétravail dérogatoire 9

Article 14 : Télétravail exceptionnel 9

CHAPITRE IV : DROIT A LA DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 10

Article 15 : Déconnexion – définitions 10

Article 16 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 10

CHAPITRE V : DURÉE, SUIVI, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 10

Article 17 : Durée du présent accord 10

Article 18 : Dépôt et publicité 11

Préambule 

Dès 2015, les partenaires sociaux ont mis en place le télétravail par le biais d’un accord d’entreprise. Convaincus des intérêts que confère ce mode d’organisation du travail, les parties n’ont depuis cessé de faire évoluer cette pratique, en concordance avec les évolutions législatives. Un nouvel accord relatif à la mise en place du télétravail avait été signé le 4 août 2017 pour une durée de 3 ans et des avenants à cet accord s’y sont ajoutés les 24 septembre 2018 et 25 juin 2019. L’accord et ses avenants étant désormais caduques, les parties signataires souhaitent permettre aux collaborateurs de rester dans ce mode d’organisation du travail en faisant évoluer notamment ses modalités au regard des évènements passés. En effet, forts de leur expérience du recours au télétravail généralisé pendant la période d’état d’urgence sanitaire, les parties affirment leur souhait de renforcer ce mode de travail au sein de l’entreprise.

Parallèlement, le présent accord tient compte des dernières évolutions sur ce mode d’organisation :

• l'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant la définition du télétravail, le contenu de l'avenant au contrat de travail, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail notamment ;

• Les évolutions technologiques ont permis d’alléger le matériel nécessaire au télétravail et d’en faciliter le déploiement ;

• Les engagements pris dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 17 septembre 2020, de renforcer le télétravail pour favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le projet « Nex Ways of Working » initié au sein du Groupe Allianz encourage ses entités à faire évoluer leur approche de l’organisation du travail, en favorisant notamment la flexibilité (flex@work) ;

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis le 9, 17 et 25 Février 2021.

Il est donc convenu des dispositions suivantes :

2. CHAPITRE I : TÉLÉTRAVAIL : DÉFINITION ET ÉLIGIBILITÉ

   1. Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, est une modalité d’organisation du travail qui se définit comme étant la possibilité pour les collaborateurs d’exercer partiellement leur activité professionnelle à distance en des lieux autres que les locaux de l’entreprise habituellement utilisés grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail doit être distingué de l’organisation du travail de certains collaborateurs amenés, du fait de leur métier, à se déplacer régulièrement en dehors de l’entreprise et qui, de fait, sont équipés techniquement à cette fin.

Le télétravail défini dans le cadre du présent accord doit également être distingué de la situation des collaborateurs bénéficiant, du fait de leur état de santé, d’une décision médicale préconisant un aménagement en tout ou partie en télétravail de leur poste de travail.

Article 2 : Lieu du télétravail

Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou depuis tout autre lieu approprié, défini dans le présent article, en fonction de l’activité à réaliser.

Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir dans les locaux de l’employeur, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site d’appartenance.

En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.

• 2.1 Définition du domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principal en France qui a été déclaré par le collaborateur à l’entreprise et sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une seconde résidence en France, dès lors qu’elles sont habituelles. La ou les adresses devront être déclarées à la Direction des Ressources Humaines. Tout changement devra également obligatoirement être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Exceptionnellement, le collaborateur pourra travailler dans un autre lieu de son choix pour une durée de un ou deux jours moyennant un accord préalable écrit de son manager.

• 2.2 Télétravail hors France métropolitaine exclus

Le télétravail désigné dans le présent accord s’applique en France métropolitaine et ne permet pas au salarié de télétravailler à l’étranger ou dans les DOM-TOM.

Article 3 : Caractère volontaire du télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le collaborateur que pour l’employeur. Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il n’est ni un droit, ni une obligation.

Lorsqu’un collaborateur exprime le souhait d’opter pour le télétravail, sa hiérarchie peut donc, après examen, accepter ou refuser cette demande. Si un désaccord profond devait apparaître entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, un arbitrage sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

Article 4 : Principe de réversibilité du télétravail

Le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance d’un mois que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur. Le retour dans les locaux de l’employeur se fait donc dans cette limite. Le délai court à partir de la date de notification émanant de l’une ou l’autre des parties.

En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, ce délai pourra être écourté.

Il pourra être mis fin au télétravail de manière unilatérale en cas de changement de fonctions du salarié, de l’exercice d’activités non éligibles au télétravail, de suppression d’une des conditions cumulatives d’éligibilité prévues à l’article 5 du présent accord, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas d’interruption du télétravail, le salarié retrouvera les conditions précédentes d’exécution de son contrat dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 : Eligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’AWP Health and Life France.

Les collaborateurs peuvent formuler une demande de télétravail s’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes:

• être volontaire, c’est-à-dire avoir formulé une demande expresse selon les modalités prévues à l’article 9 du présent accord ;

• disposer d’un contrat de travail à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel ou d’un contrat de travail à Durée Déterminée d’une durée minimum de 6 mois

• exercer un métier compatible avec l’organisation en télétravail sans risque de désorganisation de l’ activité de l’équipe ;

• avoir démontré une fiabilité, une rigueur et une capacité à gérer et à organiser leur charge de travail et leur emploi du temps en conformité avec les directives de leur hiérarchie ;

• exercer une activité dont les résultats peuvent être facilement mesurés ;

• disposer d’un environnement personnel compatible avec le travail au domicile (matériel, espace de travail, connexion internet, couverture téléphonique, etc…) et permettant l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.

Il est par ailleurs précisé que les salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation seront éligibles selon les mêmes règles que les CDD. Les stagiaires, ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable de leur apprentissage.

• 5.1 Salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap répondant aux critères d’éligibilité énoncés dans l’article 5 du présent accord peuvent demander un aménagement spécifiques de leur organisation du travail en télétravail. Cette demande sera étudiée avec le Médecin du Travail.

3. CHAPITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

L’entreprise veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et susceptibles d’être simultanément en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service concerné ainsi que l’organisation de l’équipe concernée.

Article 6 : Modalités d’application

L’organisation en télétravail est de la responsabilité du responsable hiérarchique, qui avec l’accord du salarié, définit le planning des journées de télétravail.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité, pour des raisons liées à la continuité de service ou cas de circonstances exceptionnelles, de modifier cette organisation ou d’adapter temporairement la période de télétravail.

Les règles d’organisation du télétravail sont les suivantes :

• Le collaborateur peut être en télétravail jusqu’à 14 jours par mois pour les collaborateurs à temps plein et au prorata pour les collaborateurs à temps partiels.

• Le collaborateur devra travailler dans les locaux de l’entreprise au moins 1 jour par semaine.

• Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.

• Les jours de télétravail envisagés devront être renseignés dans l’outil de gestion des absences (GTA).

• Les jours de télétravail peuvent être accolés à un jour non travaillé, sous réserve du bon fonctionnement du service.

• Il est convenu que les jours de télétravail ne sont pas nécessairement prédéfinis de manière fixe. Le collaborateur veillera à planifier à l’avance ces jours de télétravail afin de laisser au responsable de service un délai raisonnable permettant de veiller au bon fonctionnement de son service

• Les jours de télétravail non utilisés sur le mois ne sont pas reportables le mois suivant.

• Pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire telle que définie dans l’article 7.2 de l’accord d’entreprise, le collaborateur s’engage à rester disponible et joignable pour échanger avec sa hiérarchie et ses collègues en utilisant les moyens de communication mis à sa disposition et, notamment participer, par conférence téléphonique et/ou par Webex, à toutes réunions pour lesquelles sa participation est requise ;

• En cas de problème technique majeur rendant impossible le télétravail, le salarié doit en en informer immédiatement son responsable hiérarchique il sera demandé aux collaborateurs de retourner sur son site d’appartenance dans les 24 heures (soit dans un délai d’un jour) dès lors que le problème technique persiste.

  7. Article 7 : Egalité de traitement

• 7.1 Droits collectifs et individuels

Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il

travaille en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la prise en charge de leurs frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle du salarié travaillant dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne la charge de travail et les délais d’exécution.

• 7.2 Temps de travail

Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes dispositions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise concernant l’organisation du temps de travail, et ce en application des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’aménagement et la durée du travail du 30 mars 2016.

L’entreprise et le salarié s’engagent à respecter :

• les horaires de travail tels que définis dans l’accord relatif à l’aménagement et la durée du travail du 30 mars 2016.

• les temps de pause obligatoires,

• les jours de congé et de repos,

• la charge de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Il est rappelé que le collaborateur n’est pas autorisé à effectuer des tâches liées à son activité professionnelle pendant son temps de pause, son temps de repos, ses congés, ses périodes d’arrêt maladie et tout autre motif d’absence. A cette fin, il est rappelé que le collaborateur en télétravail devra prévenir en cas d’absence ou d’arrêt maladie dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’employeur.

Par ailleurs, le télétravail étant le fruit d’un accord de confiance entre la société et ses collaborateurs, le contrôle du temps de travail est effectué selon les mêmes modalités que lorsque le salarié travaille dans les locaux.

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie…), le salarié habituellement en télétravail ne sera pas autorisé à travailler à son domicile.

Article 8 : Matériel destiné au télétravail 

L’entreprise fournit au collaborateur le matériel technique nécessaire et adapté à la bonne exécution de ses missions en télétravail. Il est précisé que, compte-tenu des évolutions techniques, le matériel mis à disposition du travailleur à distance sera susceptible d’évoluer.

Les équipements (ainsi que l’ensemble des documents et plus généralement toute l’information) que l’entreprise est amenée à confier au collaborateur pour l’exécution de ses activités en télétravail demeurent la propriété de l’entreprise. Le collaborateur s’engage donc à en prendre soin et à les utiliser en conformité avec la charte informatique de l’entreprise et la politique sécurité de l’entreprise. Il est rappelé à ce titre, que le matériel confié par l’entreprise est mis à disposition du collaborateur pour un usage professionnel exclusif.

Le collaborateur ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, y compris via internet.

Le collaborateur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il est rappelé par ailleurs que l’entreprise fournira au collaborateur tous les outils techniques nécessaires à la sécurisation totale des accès aux outils de travail.

A l’issue de la période de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel sans délai.

Le salarié entrant dans ce dispositif peut renoncer à la dotation en matériel et outils technique à condition que son propre matériel soit adapté à l’usage professionnel.

Article 9 : Mise en œuvre du télétravail

Le collaborateur souhaitant s’intégrer dans le dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra adresser une demande écrite par email à la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie son manager.

Il devra signer une attestation de volontariat et s’engager expressément à respecter la charte du télétravailleur qui lui aura été remise.

La connexion à un réseau internet fiable est indispensable à ce mode d'organisation du travail. Dès lors que le collaborateur n’est plus connecté, il a l’obligation de revenir dans les locaux de l’employeur.

Article 10 : Accompagnement des collaborateurs

Convaincue de l’importance de l’accompagnement des collaborateurs dans ces modalités de travail, l’entreprise mettra en œuvre des dispositifs d’accompagnement à destination des managers pour faciliter le management à distance et pour l’ensemble des salariés amenés à travailler à distance.

Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés en matière d’organisation personnelle du télétravail et faire des points réguliers sur les conditions d’exercice du télétravail et des formations adaptées leurs seront proposées.

L’entretien annuel du salarié portera en partie sur les conditions de son activité et sa charge de travail y compris en télétravail.

Article 11 : Santé et sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. La Direction s’engage à veiller à leur strict respect.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature de l’accord, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du code de sécurité sociale.

La présomption d'accident du travail s'applique donc de droit dès lors que l'accident a eu lieu dans les locaux utilisés pour le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle.

Par conséquent, en cas d'accident pendant un jour de télétravail, le collaborateur doit déclarer l'accident auprès de la Direction des Ressources Humaines par tous moyens dans les 48 heures.

De même, le collaborateur est tenu d’informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute absence pour maladie, ou autre motif, conformément au Règlement Intérieur.

• 11.1 : Prévention de l’isolement du télétravailleur

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique devra :

• assurer un contact régulier durant les jours de télétravail ;

• transmettre les informations utiles concernant l’entreprise et nécessaires à l’exécution de sa mission ;

• l’inviter à toutes les réunions de service ou de travail, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant pour que le télétravailleur puisse s’organiser en conséquence. Ce dernier s’engage, sur ces bases, à se rendre disponible si la réunion évoquée ci-dessus est incontournable dans le cadre de ses missions habituelles, même si cette réunion est planifiée sur des jours de télétravail ;

  12. Article 12 : Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié. Il devra ainsi respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il devra en particulier respecter les règles fixées en matière de mots de passe et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous les supports et par tout moyen.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, ne pas faire une utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

En cas de transport de documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail au domicile, le salarié devra veiller à assurer la confidentialité des documents et informations transportés, et devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique en cas de perte ou vol des documents et/ou matériels.

5. CHAPITRE III : UTILISATION DU TÉLÉTRAVAIL A TITRE DÉROGATOIRE ET EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

   13. Article 13 : Télétravail dérogatoire

Il est convenu que des solutions spécifiques temporaires de télétravail pourront être mises en place, après accord conjoint de la Direction des Ressources Humaines et de l’encadrement, lorsqu’il s’agit de favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs confrontés à des situations individuelles temporaires et ponctuelles d’ordre familial ou physique limitant ses possibilités de déplacement sur le lieu de travail hors préconisation du médecin du travail. A titre d’exemple, entre dans le cas du télétravail dérogatoire l’allongement du nombre de jours mensuels en raison d’un état de santé ne permettant pas au collaborateur de se rendre dans les locaux de l’employeur (jambe cassée, foulure…) ou encore le collaborateur en situation d’aider un proche et ayant besoin temporairement d’être en télétravail.

Ces modalités de télétravail pourront être mises en œuvre à condition que le collaborateur accepte l’utilisation de son matériel informatique et téléphonique personnel et notamment, en l’absence de téléphone professionnel, l’installation d’un token sur son téléphone portable personnel.

Toutes ces modalités seront formalisées par la Direction des Ressources Humaines.

Article 14 : Télétravail exceptionnel

Conformément à la règlementation en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de perturbation générale des moyens de transport, d’évènement climatique majeur ou tout autre cas de force majeure (circonstance exceptionnelle, étrangère à la personne de celui qui l'éprouve, qui a eu pour résultat de l'empêcher d'exécuter les prestations qu'il devait), la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ce dispositif sera mis en place après information envoyée par la Direction à l’ensemble des collaborateurs.

Ces modalités de travail supposent que le collaborateur accepte l’utilisation de son matériel informatique et téléphonique personnel et notamment l’installation d’un token sur son téléphone portable personnel en l’absence de téléphone portable professionnel.

En cas de situation de télétravail exceptionnel l’ensemble des collaborateurs devient éligible au télétravail.

Si le collaborateur ne dispose pas de matériel personnel, il sera équipé du matériel informatique fourni par l’entreprise.

CHAPITRE IV : DROIT A LA DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, notamment pour les salariés qui, en raison de leurs fonctions ou de l’organisation de leur travail, disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance.

Article 15 : Déconnexion – définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Article 16 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, de contacter les membres de leur équipe en dehors des plages horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif défini par l’accord d’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

7. CHAPITRE V : DURÉE, SUIVI, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

   17. Article 17 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il se substitue à tout accord, toute pratique et usage ayant pu exister par le passé sur les sujets dont il traite et qu’il intègre, constituant ainsi la seule référence en la matière.

Cependant, les mesures exceptionnelles d’organisation du travail liées à la pandémie du Covid-19 prévalent sur le présent accord. Les salariés pourront ainsi bénéficier des dispositions du présent accord dès la fin des mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

En cas de nouvelles dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou interprofessionnelles plus favorables, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les trois mois pour étudier les nouvelles dispositions et, le cas échéant, amender l’accord.

Article 18 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les articles D 2231-4 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Les salariés sont informés de l’existence et du contenu du présent accord par courrier électronique (email). Une copie de l'accord sera par ailleurs mise à disposition de l'ensemble des salariés XXX en France sur l’intranet.

Fait à Saint Ouen, en 3 exemplaires, le 10 mars 2021

Pour la Société AWP Health & Life SA Pour les organisations Syndicales

Représentatives

XXX XXXX

Directeur Général Délégué Déléguée syndicale CFDT