Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez G.M.P.C. - GROUPE MEDIA PLUS COMMUNICATION (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société GROUPE MEDIA PLUS COMMUNICATION (G.M.P.C.), SAS au capital de 326 256 euros - SIRET 40115504900034 dont le siège social est situé à ZONE INDUSTRIELLE – SECTEUR C7 - Allée des Informaticiens - 06700 ST LAURENT DU VAR représentée par XXX, agissant en qualité de représentante de la SAS P.V.G. MEDIAS, Présidente.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

• Le syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment désignée en cette qualité,

D’AUTRE PART,

Suite aux réunions de négociation des 14 septembre, 04 et 11 octobre 2022 pour négocier sur la base d’informations échangées, il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

1. Motivation et objectifs du présent accord

Depuis 2013, la société G.M.P.C. s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en place d’un plan triennal à partir de 2015 et la signature d’un accord pour la période de 2018 à 2022. Ce dernier, signé avec la même organisation syndicale avait défini les orientations suivantes :

• Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes,

• Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle,

• Rééquilibrer la répartition femmes / hommes des effectifs par le recrutement et permettre un égal accès aux métiers.

Cet accord signé avec les organisations syndicales permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de construire des plans d’actions visant à poursuivre de manière commune cette politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déjà engagée de longue date.

Pour ce nouvel accord, la Société affiche son ambition d’améliorer et de faire croître la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord qui a permis de corriger un certain nombre d’écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par cet accord, la Société veut se saisir d’une nouvelle opportunité de négocier avec les organisations syndicales pour positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de vigilance continue en adéquation avec son engagement en faveur de la responsabilité sociétale.

La société est convaincue que l’attention portée à l’égalité est un véritable accélérateur de progrès et qu’en fixant collectivement un ensemble d’objectifs précis, elle assurera une continuité des outils et moyens déjà mis en œuvre et le développement de nouvelles actions afin de progresser sur le chemin de l’égalité.

Pour y parvenir, la Société souhaite poursuivre notamment la masculinisation de ses effectifs de manière globale dans l’entreprise, conformément aux valeurs engagées, hormis la population VRP qui n’affiche pas un écart important.

Cet accord s’intègre à la politique d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, dans un dialogue social constructif.

2. Résumé du contenu du présent accord

L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.

A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur la prévention et la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Il est précisé qu’un accord collectif d’entreprise spécifique portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques est en cours de négociation.

3. Déroulement de la négociation

La présente négociation s’est appuyée sur les données communiquées par l’employeur.

Compte tenu notamment de l’objet de la négociation et de la situation de la Société, la remise préalable d’informations supplémentaires n’est pas apparue utile aux parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Une périodicité quadriennale a été retenue afin d’assurer une mise en œuvre durable des dispositifs définis.

L‘obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période du 11 octobre 2022 au 10 octobre 2026.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Bilan du précédent accord et situation de l’entreprise

Force est de constater que malgré les actions entreprises ces dernières années pour améliorer les déséquilibres en matière de mixité selon les métiers en faveur des femmes ou en faveur des hommes, les résultats ne s’améliorent pas de manière significative.

Ils s’accentuent même par la réception en plus grande quantité de candidatures masculines dans le cadre du recrutement de VRP. Ainsi, nous nous retrouvons avec un effectif masculin plus important au sein de la force de vente et du secteur des délégués ville. Toutefois, l’étude de la population des VRP et des responsables régionaux, fait apparaître un écart de ces l’effectifs raisonnable.

	Employés	TAM	Cadres	VRP
Hommes	4	12%	2	25%	7	88%	34	53%
Femmes	28	82%	6	75%	1	13%	27	42%
TOTAL	32	100%	8	100%	8	100%	61	100%	109

Les spécificités de nos métiers itinérants, liées au poids des conventions historiques et sociales constituent un facteur rendant le recrutement sur ces métiers complexes.

De même, nous enregistrons un nombre extrêmement faible de candidatures masculines sur les postes de téléprospection téléphonique.

Malgré des tentatives d’amélioration de la mixité sur le service de téléprospection, la recherche de candidatures de téléprospecteurs durant l’application du précédent accord, ne s’est pas concrétisée.

Ces phénomènes sont d’autant plus marqués à la suite des deux années de crise sanitaire et économique et des graves problèmes de recrutement qui en ont résulté.

Malgré cet important challenge, la procédure de recrutement est considérée comme une opportunité de rééquilibrage.

Concernant l’égalité salariale, l’analyse des écarts de rémunération atteste d’une égalité globale entre les femmes et les hommes à situation comparable, résultant des différentes mesures mises en œuvre chaque année notamment lors des négociations obligatoires.

La Société s’engage à porter une attention particulière au maintien de cette égalité de traitement pour les prochaines années ainsi qu’à respecter une parfaite égalité de traitement pour les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Concernant plus particulièrement la population VRP, les rémunérations, entièrement à la commission, sont le reflet exact de l’activité et du niveau de professionnalisme de chaque collaborateur. Il ne peut donc y avoir de discrimination ou d’écart de rémunération liée au sexe sur cette catégorie de collaborateurs.

L’écart le plus important se situe au niveau des services administratif et support dont le turn-over est quasiment inexistant : femmes : 28 – hommes : 4.

Une analyse fait ressortir que sur un effectif total de 109 salariés, les femmes représentent 43% de cet effectif et 57% pour les hommes.

Domaines d’action

Au regard de ses ambitions, afin d’assurer les objectifs fixés et compte tenu de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent de privilégier les domaines d’action suivants :

• La politique de recrutement externe et interne,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La politique de rémunération effective,

• La sensibilisation et la communication : renforcer la lutte contre les stéréotypes.

Article 4 -Politique de recrutement externe et interne

4.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Le processus de recrutement externe et de sélection en interne de la société G.M.P.C. pour l’ensemble du personnel garantit des recrutements basés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidates et candidats. Il s’appuie sur :

• La formation et l’expertise de la responsable du recrutement,

• La procédure d’évaluation renseignée et un système d’informations structurant.

4.2. Favoriser la mixité des métiers

4.2.1. Gestion des candidatures et sélection

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans la société des métiers féminins ou masculins. De ce fait, la Société s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.

Conformément à la procédure de recrutement établie et permettant de lutter contre toute discrimination en la matière, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs, dans le respect total des critères de discrimination interdits et définis par la loi.

L’analyse des données fait apparaître des embauches principalement féminines dans certains métiers (service de téléprospection) et principalement masculines dans d’autres (VRP et Délégué Ville).

Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve toujours son origine dans des causes extérieures à la société (formation initiale, état du marché…).

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Au cours de la phase principale de recrutement, la Responsable du recrutement s’engage à présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés non mixtes dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre, a été reçue.

Concernant la diffusion des offres d’emploi, et afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, la société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

4.2.2. Actions auprès des écoles et universités

Dans le cadre de ses actions en direction des jeunes diplômés et des établissements de formation universitaire, la Société s’engage à promouvoir l’ensemble des filières métiers et à inciter les femmes comme les hommes à s’y orienter (journée de recrutement et forums de l’emploi). L’objectif est de valoriser la politique égalité femmes/hommes et de pouvoir renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

L’indicateur chiffré de suivi :

• %Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues,

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Article 5 -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

1. Accompagnement des salariés enceintes et des départs en congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale :

Le congé de maternité est considéré pour les droits liés à l’ancienneté comme du temps de travail effectif en vertu de la loi.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et du personnel concerné par un départ en congés liés à la parentalité.

• Dans le cas où le médecin du travail demanderait un changement provisoire de poste, lié à l’état de grossesse, la Société s’engage au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

• Dès que les dates prévisionnelles du congé de maternité (ou congé d’adoption) sont communiquées, un entretien individuel sera programmé 15 jours avant la date de départ avec la Direction des Ressources Humaines et le chef de service, pour anticiper les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé.

  2. Maintien du lien professionnel et retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale :

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation, présence parentale), le ou la salarié(e) absent(e) recevra systématiquement à son domicile les informations générales adressées à l’ensemble des salarié(e)s.

De même, à l’issue de son congé de maternité, congé d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) lors d’un entretien de reprise d’activité (entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail) afin d’organiser les modalités de sa réintégration. Toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions pourront être enregistrées.

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien sera organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

3. Organisation du temps de travail :

La Société souhaite que les modalités d’organisation du travail de l’employé(e), et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Selon les dispositions de la convention collective, un décalage d’une demi-journée est octroyé par rapport à l’horaire de début de poste pour les parents (mère ou père) souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

De même, l’harmonisation du droit pour les pères de s’absenter pour enfant malade, en complément des dispositions de la convention collective, afin de favoriser la présence des mères, a été mis en place.

4. Travail à temps partiel ou télétravail :

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, sous réserve, dans ce dernier cas, de dispositions conventionnelles spécifiques ou d’une éventuelle proratisation des avantages financiers liés au temps de travail.

Le temps partiel n’est pas considéré par la Société comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, et soumis à l’acceptation de la hiérarchie ou de la Société, afin de favoriser l’efficacité professionnelle.

De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, et de veiller à ce que les salarié(e)s qui l’ont choisi ne soient pas défavorisé(e)s en terme de carrière. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficieront des mêmes formations professionnelles que les salarié(e)s à temps plein, toujours dans un souci de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.

5. Réunions de travail :

La Société s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s. Ainsi, la Société veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Sauf cas exceptionnel ou urgence, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées dans tous les cas.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Nombre de salarié(e)s (avec une répartition par sexe) en congé maternité et congé parental d’éducation,

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (par catégorie professionnelle),

• Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle).

• Nombre d’entretiens avant le départ en maternité/congé parental et de reprise.

Article 6 -Politique de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Société réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

La Société continuera à procéder à une analyse individuelle des salaires fixes dans le cas d’un changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale.

Lors de l’engagement de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la Société veillera à procéder au rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes Femmes-Hommes non explicables par une raison objective.

6.1. Maintenir durablement l’égalité salariale à situation comparable et neutraliser d’éventuels écarts salariaux liés au sexe

Le bilan effectué sur le début d’année 2022 fait apparaître une égalité salariale acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilités et ancienneté identiques.

L’objectif du présent accord est de maintenir l’égalité salariale moyenne, à situation comparable sur la totalité du périmètre de la Société et de continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable.

2. Absences liées à la parentalité

Le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes concernées.

La Société s’engage à neutraliser l’impact des absences pour congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération des salarié(e)s.

3. Salaires d’embauche

Dès l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et ou expérience.

Un contrôle systématique sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste (niveau de classification), formation, responsabilités ou expériences comparables.

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise. Les analyses et les études comparatives internes concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.

Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines seront systématiquement étudiés. En cas de constat d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, la Société propose un plan d’action permettant de résorber les différences ainsi constatées.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

Article 7 – Communication / renforcement de la lutte contre les stéréotypes

7.1. Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s de la société G.M.P.C. via le réseau interne et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés, par affichage notamment.

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes. C’est pourquoi, il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel comme la communication :

• à destination de tous les salarié(e)s sous la forme de documentation relative aux règles et enjeux de l’égalité professionnelle,

• en relation avec leur métier et leurs problématiques en valorisant le parcours de femmes et d’hommes dans les différents métiers.

Afin de lutter contre les stéréotypes par la prise de conscience individuelle, la Société souhaite impliquer l’ensemble des salarié(e)s dans les réflexions sur l’égalité femmes/hommes en mettant notamment en avant des portraits de femme/hommes de réussite.

7.2. Lutte contre le sexisme et le harcèlement en entreprise

La Société souhaite s’engager pour lutter contre le sexisme et le harcèlement en entreprise au travers d’actions ciblées :

• Appliquer le principe de tolérance zéro,

• Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes et de leurs impacts,

• Accompagner les victimes, témoins de manière personnalisée dans la prise ne charge,

• Sanctionner les comportements répréhensibles.

7.3. Nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la « Liberté de choisir son avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise de désigner un ou une référente, chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s.

Ainsi, une référente, élue du personnel, membre suppléant du Comité Social et Economique a été désignée. La Société s’assurera que la référente nouvellement nommée reçoive une formation sur le sujet.

Une communication spécifique sera faite en 2023 afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement et faire connaître le nom de la référente.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Nombre d’alerte et d’enquête lancée dans le cadre d’une procédure de lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

8.1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 11 octobre 2022. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 octobre 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 10 octobre 2026.

A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

8.2. Conditions de validité

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une organisation syndicale de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Article 9 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront présentés aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise prévue à l’article L. 2242-15 du Code du travail.

Enfin, la thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation avec l’organisation syndicale représentative en application de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives obligatoires portant sur le même sujet.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Article 11 – Formalités

11.1 – Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

11.2 – Dépôt légal

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

11.3 – Information des salariés et des représentants du personnel et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

***

Fait à Saint Laurent du Var,

Le 11 octobre 2022, En 4 exemplaires originaux,

Le SYNDICAT CFDT, La Société

xxx XXX

en qualité de déléguée syndicale en qualité de Présidente