ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

SA ORPEA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ORPEA, Société anonyme, dont le siège social est situé 12 rue Jean Jaurès – CS 10032 92 813 Puteaux Cedex, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro 401 251 566, représentée par M. XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de DRH Opérations

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales intéressées suivantes :

• CGT Santé, représentée par Madame XXXXXXXXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,

• Arc en Ciel, représentée par Madame XXXXXXXXXXXX en qualité de Déléguée syndicale centrale,

• UNSA-SAMS, représentée par Madame XXXXXXXXXXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,

Ci-après dénommées les « Partenaires Sociaux »

D’autre part

Ensemble ci-après dénommées les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune de la Direction et des Partenaires sociaux de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de la société ORPEA en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.

Les parties sont convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte, et en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, qu’une réflexion commune a été menée au sein de la société ORPEA sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, et que des réunions de négociation ont eu lieu les 9 et 13 juin 2023, en vue de la conclusion du présent accord.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties ont fixé, dans les domaines retenus ci-dessus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les Parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la Société et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit, par cet engagement, de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

Dans ce cadre, la Société ORPEA produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi. Il ainsi rappelé que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), conformément à l’article L.2242-1 du code du travail.

Champ d’application

Le présent d’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de La Société ORPEA.

Objet

Rappel du principe d’égalité de traitement

Les Parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié.

Les Parties s’assureront du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties tiennent également à rappeler leur attachement à la prévention en matière d’agissements sexistes et de stéréotypes sexués, à la prévention en matière de violences intrafamiliales, et à permettre une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie privée 

Principes et domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre portant sur 5 domaines d’action

• Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• L’embauche

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective ;

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’embauche

Objectifs de progression relatifs à l’embauche

Au sein de la Société, à la date du 31 mai 2023, la répartition femmes / hommes est la suivante :

− 16,59% hommes,

− 83,41% femmes,

Les Parties entendent mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de l’entreprise.

Face au constat partagé de la pénurie actuelle de professionnels soignants, les parties se sont entendues pour retenir des objectifs en matière d’embauche tenant compte de ce contexte, et ne constituant pas un frein aux embauches nécessaires à garantir des conditions de travail et de prise en charge optimales voulues par tous.

Les Parties se fixent ainsi pour objectif de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin d’assurer l’égalité de traitement entre les candidatures.

Notamment, les Parties se fixent pour objectif d’informer 100% des acteurs internes du recrutement (fonctions RH, managers, chargés de recrutement), et de former 50% de ces acteurs internes afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

Les Parties ont également constaté une sous-représentation de femmes ou une sous-représentation d’hommes dans les métiers suivants :

• Les métiers de la maintenance et le personnel de cuisine pour les femmes

• Les métiers du soin d’une manière générale pour les hommes

• Les métiers de l’informatique, digitalisation pour les femmes

Les Parties se fixent pour objectif de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux sous-représentations existantes, afin d’assurer une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans ces métiers.

Actions retenues relatives à l’embauche

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, les Parties entendent mettre en œuvre les actions ci-après :

Egalité de traitement entre les candidatures

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Par ailleurs, la Société s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne.

Recrutement interne et externe

Les Parties proscrivent, tant pour le recrutement interne et qu’externe, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

Il sera fait utilisation d’intitulés rendant les offres accessibles et attractives, autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Une attention particulière sera portée à la mixité (H/F) dans l’intitulé des postes et des appellations des offres d’emploi.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

La Société s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation auprès des acteurs chargés du recrutement, afin d’assurer une stricte égalité de traitement dans le recrutement des métiers concernés par la sous-représentation d’un sexe et notamment :

• Les métiers de la maintenance et le personnel de cuisine pour les femmes

• Les métiers du soin d’une manière générale pour les hommes

• Les métiers de l’informatique, digitalisation pour les femmes

La société s’engage à ce que les offres d’emploi soient diffusées à l’ensemble des directeurs et disponibles sur l’intranet de l’entreprise afin que les salariés puissent en prendre connaissance.

Des contrôles aléatoires pourront également être réalisés par le service recrutement sur les offres d’emplois.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi que les personnes en VAE.

Actions de sensibilisation et de formation

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Direction des Ressources Humaines, chargés de recrutement) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

À ce titre, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination dans le processus de recrutement interne et externe seront dispensées à tous les acteurs du recrutement :

• Pour les fonctions ressources humaines : en les informant de l’importance de l’égalité professionnelle afin que le sujet soit pris en compte à chaque étape de leur intervention. Une note d’information rappelant l’importance de respecter le principe d’égalité-hommes femmes sera notamment remise auprès de tous les intervenants de la RH ;

Une formation sur la valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations à l’embauche sera organisée pour ces derniers dans le courant de l’année 2023

• Pour les chargés de recrutement : en les sensibilisant sur la question de l’égalité professionnelle, notamment en leur communiquant une note d’information.

Une formation sur la valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations à l’embauche sera organisée pour ces derniers avant la fin 2024.

• Pour les directeurs / directrices et managers : en les informant de l’importance de l’égalité professionnelle lors des procédures de recrutement, notamment en leur communiquant une note d’information.

Une formation spécifique sur la valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations à l’embauche sera également organisée pour ces derniers dans le courant de l’année 2023

En outre, les managers bénéficient de l’expertise du pôle recrutement afin de les accompagner sur les bonnes pratiques du recrutement ( non discrimination, égalité HF).

• Pour les référents harcèlement moral et agissements sexistes des CSE régionaux, Une formation spécifique sur la valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations à l’embauche sera également organisée pour ces derniers d’ici à la fin de l’année 2023. L’objectif étant d’avoir formé l’ensemble des représentants du personnel d’ici la fin de l’année 2024.

• Pour le reste des collaborateurs occupant un poste de manager et/ou d’encadrement, une sensibilisation spécifique sur la valorisation de la diversité et la lutte contre les discriminations à l’embauche sera également organisée pour ces derniers tout au long de l’année 2024, avec pour objectif d’avoir formé 100% de ces derniers à échéance.

Indicateurs de suivi relatifs à l’embauche

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre d’actions de formation portant sur la prévention de la discrimination à l’embauche menées,

• Nombre de notes d’information portant sur la prévention de la discrimination à l’embauche diffusées,

• Pourcentage de fonctions ressources humaines formées

• Pourcentage de directeurs et managers formés,

• Pourcentage de chargés de recrutement formés,

• Nombre de salariés ayant suivi sur une formation sur la prévention de la discrimination à l’embauche

• Pourcentage de représentants du personnel formés d’ici à la fin de l’année 2023 et à la fin de l’année 2024

• Pourcentage de collaborateur occupant un poste de manager et/ou d’encadrement sensibilisés à la fin de l’année 2024.

• Nombre d’actions de sensibilisation soulignant la sous-représentation dans les métiers de la maintenance et le personnel de cuisine ; les métiers du soin ; les métiers de l’informatique, digitalisation pour les femmes.

• Nombre de contrôles par le biais du service recrutement des offres d’emplois diffusées (y compris les offres de stage et apprentissage)

La formation

Objectifs de progression relatifs à la formation professionnelle

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Il est ainsi rappelé que les salariés (CDI, CDD) doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail.

Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de formation.

En outre, les contraintes familiales et le type de contrat de travail) conclu ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation.

Actions retenues relatives à la formation professionnelle

De façon à atteindre les objectifs fixés, il est convenu que la Société mette en œuvre les actions suivantes :

• Faciliter l’accés à la formation en développant le choix de formation en e-learning afin de permettre aux salariés de limiter les déplacements en centre de formation ;

• Garantir 100 % des entretiens professionnels au retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental avec leur responsable hiérarchique pour favoriser la reprise d’activité et identifier le cas échéant les besoins formation ou de remise à niveau. Lors de cet entretien, il sera abordé la situation du salarié au regard de l’évolution de son métier, son plan de carrière ainsi que les moyens d’accès à une formation au regard des dispositifs existants.

Cet entretien devra intervenir dans le trimestre suivant le retour dans l’entreprise, ou avant le retour du salarié à sa demande ;

• Inciter les managers à promouvoir les actions de formation à l’égard des femmes et des hommes, par le biais d’une communication interne (note de service et communication directe aux managers) ;

Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la formation professionnelle

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation sur l’année ;

• Pourcentage d’entretiens réalisés après un retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental,

• Pourcentage de formations réalisées en distanciel/e-learning.

• Pourcentage de formations disponibles en distanciel/e-learning.

• Nombre de salariés, à temps plein, temps partiel ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d’une formation

• Nombre de salariés, à temps plein, temps partiel ou travaillant de nuit, par sexe, ayant bénéficié d’une VAE

• Pourcentage du nombre de salariés ayant eu une interruption de travail d’au moins 12 mois en lien avec l’arrivée au foyer d’un enfant et ayant bénéficié d’une action de formation, d’adaptation à l’emploi, à leur retour

La promotion professionnelle

Objectifs de progression relatifs à la promotion professionnelle

Les Parties réaffirment leur engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution et de promotion professionnelle.

Les évolutions professionnelles doivent être exclusivement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe.

A cet égard, les congés familiaux de type congé maternité, paternité ou adoption ne devront aucunement influer sur l’attribution des promotions des salariés concernés.

En outre, il est convenu que la Société s’engage à former et à sensibiliser les Managers sur l’égalité d’accès à la promotion.

Actions retenues relatives à la promotion professionnelle

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu la mise en œuvre des actions suivantes

• L’absence de prise en compte des absences liées à la parentalité dans l’évaluation et l’avancement des salariés ;

• Sensibiliser par une note d’information les Managers sur la question de l’égalité dans la promotion et / ou dans le cadre de l’action de formation / sensibilisation ;

• Diffuser systématiquement les offres de poste sur la plateforme Talent du Groupe

• Élaborer 100% des annonces avec la mention « hommes / femmes » ;

Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la promotion professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants:

• Nombre de promotion des femmes et des hommes sur une catégorie supérieure sur l’année civile ;

• Nombre de postes ouverts à la promotion interne affichés ;

• Nombre de courriels de sensibilisation / transmission de la note d’information / actions de sensibilisation- formation ;

• Progression du taux de promotion des femmes et des hommes par filière ;

Conditions de travail

Objectifs de progression relatifs aux conditions de travail

Les parties signataires souhaitent développer un environnement de travail favorable aux salariés parents et aux femmes enceintes en améliorant les conditions de travail de ces salariés.

Actions retenues relatives aux conditions de travail

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes:

• Faciliter l’organisation du temps de travail pendant la grossesse en favorisant notamment le recours aux dispositions conventionnelles et la réduction des 10% du temps de travail journalier, et en proposant un entretien dédié aux collaboratrices lors de l’annonce de leur grossesse à leur manager.

• Lutter contre les propos sexistes en s’assurant qu’aucun collaborateur de la Société ORPEA ne subit de tels actes.

Une note de service sera notamment diffusée auprès des managers et des responsables hiérarchiques afin de sensibiliser à cette question.

Il est également rappelé aux managers et aux responsables hiérarchiques que ceux-ci sont tenus de faire remonter sans délai à la Direction des Ressources Humaines tout acte sexiste dont ils auraient eu connaissance afin que cette dernière puisse prendre les mesures propres à faire cesser ce type d’agissement et, le cas échéant, procéder à une enquête.

• Permettre l’accès des collaborateurs à toutes les dispositions relatives à la parentalité applicables au sein de l’entreprise, par le biais notamment de la conception et diffusion d’un « Guide de la parentalité dans Entreprise » qui sera diffusé sur l’ensemble des établissements de la SA ORPEA et remis aux collaborateurs lors de l’annonce d’une grossesse ou d’une naissance ou d’une adoption.

En cas de demande de départ en congé parental à temps partiel formulé par un collaborateur, et de refus de la part de sa Direction des modalités d’application de ce dernier, le refus devra être motivé par la Direction concernée et soumise pour validation à la Direction des ressources humaines de la région dont dépend l’établissement.

Également, les parties réaffirment leur attachement au respect des règles de la convention collective relatives à la maternité et au travail de nuit :

• Passage de jour à la demande de la salariée : Une salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l’article 53-1 de la Convention collective applicable, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.

• Passage de jour à la demande du médecin du travail : Conformément aux dispositions de l’article 53-9 de la Convention collective, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, peut également être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

Indicateurs chiffrés relatifs aux conditions de travail

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste ;

• Pourcentage d’adaptation de l’ergonomie des postes en lien avec le médecine du travail  pour les femmes enceintes 

• Nombre d’entretiens réalisés par les managers suite à l’annonce d’une grossesse d’une collaboratrice

• Nombre de plannings de travail aménagés afin de permettre l’application des dispositions conventionnelles relatives à la réduction journalière du temps de travail

• Conception du Guide la parentalité d’ici le 31/12/2023 et nombre de Guide de la parentalité remis aux collaborateurs lors de l’annonce d’une grossesse ou d’une naissance à venir

La rémunération effective

Objectifs de progression relatifs à la rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés (augmentations, promotions, primes, etc.) doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.

À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

La société s’engage à rappeler ces principes fondamentaux auprès des managers dans le cadre de note d’information lors du lancement des campagnes de révisions salariales et d’assurer l’application de ces règles.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif des Parties est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

Actions retenues

Pour atteindre l’objectif fixé, la Société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

• S’assurer que les niveaux qualification/classifications, de rémunération, de prime et que les augmentations de performance sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs (compétence, expérience, etc.).

Pour cela, la Société s’engage à examiner l’ensemble des demandes individuelles des salariés estimant avoir subi une inégalité de traitement afin d’envisager des solutions correctrices.

La Société s’engage à répondre par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.

• S’assurer que les salariés à temps partiels perçoivent le même niveau de rémunération que les salariés à temps complet, à due proportion de leur temps de travail.

• Garantir au retour de congé maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération ;

• Rappeler aux fonctions ressources humaines et aux managers le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière professionnelle, notamment par la diffusion d’une note d’information.

• L’entreprise assure le maintien de la rémunération dans son entièreté en cas de congé maternité/congé paternité/congé accueil d’un enfant pour les salariés pour tous les salariés . Pour cela, elle s’engage à compléter à hauteur du salaire mensuel de base, les éléments de salaire versés d’une part par la sécurité sociale, et d’autre part par la prévoyance afin que les collaborateurs ne subissent aucune perte de salaire du fait de leur parentalité.

Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront les suivants :

• Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental ;

• Taux d’évolution des écarts non justifiés des rémunérations entre les hommes et les femmes (objectif 0 écarts) ;

• Pourcentage de salariés en retour de congé maternité, paternité ou adoption ayant bénéficié d’augmentations dans les mois qui ont suivi leur retour ;

• Nombre de contrats révisés / de réajustements de rémunérations réalisés pour assurer l’égalité effective des rémunérations ;

Dispositions finales

Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée :

− Il entre en vigueur et prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt,

− Et arrivera à échéance le 31 décembre 2025.

Les parties s’efforceront d’engager de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle avant juillet 2025.

Clause de suivi et de rendez-vous

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Les Parties conviennent de se rencontrer en juin 2024 pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.

Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.

Commission de suivi et Interprétation

Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de :

• Deux membres par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;

• Deux représentants de la Direction.

La commission se réunira une fois par an. Lors de la réunion de cette commission, les indicateurs de suivi au présent accord lui seront présentés.

La commission sera compétente pour toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions.

La commission sera compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels à l'application ou à l'interprétation de certaines clauses de cet accord.

.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Notification, dépôt et publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le texte sera déposé auprès de la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ), à l'initiative de la direction.

Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, la Direction notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.

Fait à Puteaux, le 23 juin 2023

En 5 exemplaires (dont un exemplaire pour chaque partie)

Pour la Société ORPEA

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

DRH opération

Pour la CGT Santé

Pour Arc En Ciel

Pour l’UNSA-SAMS