Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez SOCOPA (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

SOCOPA SAS,

Dont le siège social est situé à Vagney, Le Crosery,

Représentée par M. , en sa qualité de Président,

N° Siret : 401 373 410 00018

Code Ape : 4120A

D’UNE PART,

ET

- M.

- M.

- M.

- M.

- M.

agissant en qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE),

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux ont choisi au moins trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans deux domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles

  • Ouvrier(ère)s

  • Employé(e)s

  • Technicien(ne)s et agents de maîtrise

  • Cadres

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière administrative

• La filière des services de production

• La filière des services de pose

• La filière de conduite des travaux

• La filière des études

• La filière des services commerciaux

Ces indicateurs sont les suivants :

Domaines	Indicateurs
Embauche	Nombre de recrutements CDD/CDI/Apprentis Nombre de contrats à temps complet/temps partiel
Formation professionnelle	Nombre d’heures de formation Type de formation : adaptation au poste/développement des compétences Nombre de personnes formées Nombre de personnes qui n’ont reçues aucune formation au cours des 3 années
Promotion professionnelle	Nombre de promotions Durée moyenne entre 2 promotions
Rémunération	Rémunération moyenne mensuelle Ancienneté moyenne Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Qualification	Effectif des filières Ancienneté moyenne Niveau de formation dans les filières : sans qualification/qualifiés/très qualifiés
Classification	Effectif des filières Niveau de classification dans les filières
Conditions de travail	Répartition des salariés en temps partiel Répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif Répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires Répartition des salariés ayant effectué des heures complémentaires Horaire de nuit / horaires décalés
Articulation entre vie privée et exercice des responsabilités familiales	Effectif ayant eu des absences pour enfant malade, effectif en congé parental
Sécurité et santé au travail	Répartition des salariés ayant eu un ou des accidents du travail Nombre de dossier de maladies professionnelles (en cours, refusé, accordé)

Article 3 – Bilan des actions et diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Emplois

La société emploie peu de femmes : 21 sur 108 salariés soit 19 % des effectifs, en progression de 3 points depuis 2017. Les femmes ne sont pas présentes sur les postes de terrain (production, pose, conduite de travaux). Cela s'explique principalement du fait que ces métiers nécessitent une force physique et que les femmes postulent très rarement à ces postes.

Les femmes sont employées principalement aux postes administratifs. Ces disparités s’expliquent en partie par l’activité même de la société SOCOPA. Les métiers des services de production, de pose et de conduite de travaux sont généralement perçus comme masculin. Il est très rare que des femmes postulent à ces postes. Cependant, le service travaux compte à ce jour 2 femmes en conduite de travaux, situation inédite.

• Formation professionnelle

Sur les 21 femmes employées par la société, 5 ont reçu une formation (développement des compétences nouveau métier) en 2020. Ces formations sont de courtes durées (14 heures ou moins). Elles sont principalement liées à l’évolution des logiciels utilisés dans l’entreprise.

Les formations faites aux femmes sont en constantes progression. Ainsi en 2017, 1 seule femme avait reçu une formation, 3 en 2018 et 5 en 2019.

Les formations suivies par les hommes concernent également le développement des compétences nouveau métier mais également des actions visant à améliorer la sécurité dans l’entreprise.

• Promotion professionnelle

Une promotion en 2020 : un Etam homme est passé cadre. Aucune promotion pour la catégorie ouvrier ayant pour conséquence de modifier le statut du salarié mais des changements métiers ont été réalisés. Depuis 2017, 3 femmes ont eu une promotion (passage à un coefficient supérieur).

• Rémunération

On constate des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur les différentes catégories. Concernant les ouvriers les femmes sont rémunérées environ 20 % de moins que les hommes. Pour les salaires Employés, on constate peu d’écart. Il en est de même pour les Technicien Agents de maitrise où les hommes ont une rémunération supérieure de 8%. Au niveau des salaires cadres, l'écart constaté est de 21%, toujours en faveur des hommes (l’écart était de 30% en 2016).

Une analyse plus fine permet de mettre en évidence que les écarts de rémunération proviennent :

• du poste en lui-même

• de la qualification et de l’expérience du salarié

• de son ancienneté

Très peu de femmes sont embauchées sur des postes également tenus par des hommes. La comparaison des rémunérations est donc extrêmement délicate et les écarts constatés ne sont donc pas pertinents.

• Qualification et classification

Les femmes occupent des postes qualifiés pour la majorité. Seules les 2 femmes de ménage sont sans qualification.

Elles sont présentes dans toutes les catégories. Six femmes sont à des postes cadre contre deux en 2017.

• Conditions de travail

Les salariés de la société travaillent majoritairement en temps plein (95% des effectifs). Seul 1 homme est à temps partiel (adaptation au handicap) contre 4 femmes. Pour 2 d’entre elles, les postes occupés ne nécessitent pas une personne à temps complet. Pour les 2 autres, il s’agit d’un congé parental.

• Articulation entre vie privée et exercice des responsabilités familiales

Les salariés "bureaux" (généraux, BE, commercial, travaux) ont la possibilité d'aménager leurs horaires de travail. Il est possible également de faire du télétravail.

Au court des 12 derniers mois, deux salariés ont bénéficié du congé paternité de 11 jours et deux congés parentaux à temps partiel sont en cours.

Aucun salarié n'a eu d'absence pour enfant malade.

• Sécurité et santé au travail

Aucune femme n'a eu d'accident du travail ni de reconnaissance de maladie professionnelle.

On dénombre 8 accidents du travail chez les hommes en 2020. Il y a 6 accidents du travail pour les services "atelier" et "chantier" et 2 au service "travaux" dont 1 accident de trajet.

Il n’y a pas eu de nouveau dossier de maladie professionnelle à l’étude en 2020. On compte donc 1 dossier qui a abouti à une reconnaissance auprès de la sécurité sociale. Il s'agit de personnel homme du service "atelier".

Les disparités entre les hommes et les femmes constatées au sein de la société SOCOPA sont liées directement à l’activité de la société et aux emplois proposés qui attirent peu de femmes. Cela renforce la volonté de l’entreprise de mettre en place des actions à long terme pour réduire ces écarts et attirer davantage de femmes.

Article 4 – Actions et objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Domaine d’actions retenues et objectifs

Actions et mesures retenues

Indicateurs

Embauche Recruter plus de femmes au sein de la société et particulièrement dans les filières commerciales, encadrement et « terrain »	Féminiser les offres d’emploi : appellation d’emplois, mention H/F systématique	Nombre d’annonces diffusées Nombre de candidatures féminines Nombre de femmes retenues pour un entretien
Formation professionnelle	Entretiens annuels individuels pour définir les souhaits et besoins en formation de chaque salarié Egalité des opportunités de formation professionnelle Fiches de poste pour définir les besoins de formation	Nombre de demandes de formation Nombre d’actions de formation suivies
Promotion professionnelle et rémunération	Ouvertures de poste en interne : Egalité des chances entre les hommes et les femmes à compétences égales Rémunération : Rémunération identique à compétences égales	Nombre de promotion pour les hommes et les femmes Rémunération moyenne mensuelle

Article 5 – Suivi de l’accord

La société SOCOPA établira chaque année un rapport de situation économique qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés figurant à l’article 2 du présent accord.

Un bilan sera fait par la société sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ainsi que les explications de la société sur les actions prévues et non réalisées.

Le rapport devra en outre définir les objectifs de progression pour l’année à venir et définir les actions permettant d’atteindre ces objectifs et évaluer leur coût.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023 date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Article 7– Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 10 – Publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Vagney, le 4 novembre 2020 entre les parties suivantes :

Pour SOCOPA, Pour le Comité Social et Economique