ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT 3

Article 1 - Politique de recrutement 3

Article 2 - Processus de recrutement 3

CHAPITRE 2 : MOBILITE 4

Article 1 - Processus de mobilité interne temporaire 4

Article 2 - La mobilité interne 4

2.2.1 - Le livret de mobilité interne 5

2.2.2 - Aide à la mobilité interne pour les personnels bénéficiant d’une prime de résidence 5

2.2.3 - L’entretien de mobilité 5

2.2.4 - Accompagnement des projets de formation 6

2.2.5 - Carrière des agents de la fonction publique territoriale 6

CHAPITRE 3 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 7

Article 1 : Les entretiens annuels mis en œuvre au sein d’Est Métropole Habitat 7

3.1.1 - L’Entretien d’Appréciation Professionnelle 7

3.1.2 - L’Entretien Professionnel Périodique 7

Article 2 : L’entretien professionnel de reprise d’activité après une longue absence 7

Article 3 : Entretien début et fin de mandat des représentants du personnel 7

Article 4 - la politique de formation 8

3.4.1 Le plan de développement des compétences 8

3.4.2 - Les dispositifs individuels de formation 8

3.4.3 - L’espace formation (accès aux formations libre-service notamment sur le digital) 9

3.4.4 - Prime exceptionnelle – obtention d’un diplôme lié à l’emploi actuel 10

CHAPITRE 4 - ACCOMPAGNEMENT FIN DE CARRIERE 10

Article 1 : Fonctionnement 10

Article 2 - Conditions d’éligibilité 10

Article 3 – Formalités 11

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 11

Article 1 - Cartographie des emplois 11

Article 2 - Démarche observatoire des emplois 12

5.2.1 - Plans d'actions pour les emplois selon l’observatoire 12

5.2.2 - La communication des résultats de l’observatoire 13

Article 3 - Aire de mobilité et matrice de compétences 13

5.3.1 Interprétation de la matrice de compétences 13

CHAPITRE 6 : SUIVI DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 13

Article 1 : Suivi de l’accord 13

Article 2 : Dispositions générales 14

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’OPH EST METROPOLE HABITAT, dont le siège social est situé 53 avenue Paul Kruger - 69 100 Villeurbanne, représenté par Madame, Directrice Générale,

ci-après désigné « l’Entreprise »,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

FO, représenté par Madame, Déléguée Syndicale,

CGT, représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

CFDT, représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

ci-après désignées les « les Organisations Syndicales »,

d’autre part.

PREAMBULE

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui vise à assurer les ressources nécessaires en compétences pour la stratégie à court et moyen terme de l’entreprise. Elle permet de valoriser les ressources humaines, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

Est Métropole Habitat dispose déjà de différents outils permettant une GEPP efficace : profils de poste, classification (avec les Fiches de Réflexion pour l’Emploi (FRE)), entretiens d’appréciation professionnelle (EAP), et les Référentiels d’Expérience (REX), entretiens professionnels, tableaux de bord, et a mis en place des dispositifs tels que les mobilités internes temporaires, la publication des vacances de poste en interne.

Par cet accord, Organisations Syndicales et Direction ont voulu faire perdurer les dispositifs existants et s’inscrire davantage dans la GEPP.

Il est entendu que le terme « salarié » regroupe les 2 statuts : salarié de droit privé et agent de la Fonction Publique Territoriale. En cas de dispositifs différenciés le statut sera spécifié.

CHAPITRE 1 : RECRUTEMENT

Article 1 - Politique de recrutement

Est Métropole Habitat s’organise pour mettre à la disposition de l’ensemble des directions les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.

Cette politique se traduit par :

1. Une écoute active de l’ensemble des directions pour répondre à leurs besoins en termes de ressources humaines (effectif et/ou compétences), que les besoins soient stables (CDI) ou temporaires (surcroit d’activité),

2. Le remplacement fréquent des salariés absents (arrêt maladie longue durée, absence pour congés individuels de formation, …),

3. Le remplacement systématique des salariés absents dans le cadre d’une maternité.

Notre politique a une double temporalité : anticipatrice lorsque cela est possible et réactive selon la survenue des évènements.

Est Métropole Habitat a une politique active pour l’accueil et le recrutement d’alternants et de stagiaires à qui sont proposés de véritables missions professionnelles adaptées aux profils des étudiants, soutenus et encadrés par des professionnels.

Est Métropole Habitat s’engage pour l’égalité des chances et conduit une politique de recrutement ouverte à tous, sans discrimination.

La politique de recrutement s’effectue dans le cadre et dans le suivi rigoureux de la masse salariale.

La direction informera le CSE des postes validés et inscrits au budget de l’année.

Article 2 - Processus de recrutement

Les recrutements chez Est Métropole Habitat se font via un processus commun :

1. Recueil des besoins pour affiner le profil à recruter,

2. Diffusion de l’annonce, avec comme base le profil de poste,

3. Analyse des candidatures reçues,

4. Entretien de préqualification téléphonique,

5. Entretien(s) de recrutement, mené(s) conjointement par la Direction des Ressources Humaines (DRH) et le manager (N+1),

6. Pour les CDI, entretien de « second tour » par N+2 pour valider le recrutement,

7. Intégration du nouvel embauché.

Le processus de recrutement est détaillé et illustré dans un guide à destination des salariés.

CHAPITRE 2 : MOBILITE

Article 1 - Processus de mobilité interne temporaire

Pour les remplacements de congé maternité ou d’absences programmées de longue durée, Est Métropole Habitat a mis en place un processus de mobilité interne temporaire.

Tous les remplacements ne peuvent pas être concernés : Est Métropole Habitat analyse la faisabilité. Le CSE sera informé des raisons pour lesquelles un poste n’est pas ouvert en mobilité interne.

La mobilité interne temporaire s’adresse à tous les salariés d’Est Métropole Habitat et permet une expérience professionnelle, temporaire, sur un métier proche de celui exercé. A l’issue de la mobilité, le salarié est assuré de retrouver son emploi initial.

Cette démarche a pour objectif de permettre le développement de nouvelles compétences, de favoriser l'interconnaissance, d'affiner des projets d'évolution professionnelle, ...

Cette expérimentation donnera à ceux qui ont réalisé les remplacements des arguments complémentaires pour motiver une éventuelle future candidature à un poste permanent à Est Métropole Habitat ou améliorer son employabilité à l’externe.

Pendant la mobilité, le remplaçant occupe l'emploi temporaire à plein temps. Il est lui-même remplacé sur son emploi.

Lorsque le titulaire revient, le remplaçant retourne également à son poste.

Il n'y a pas d'avenant au contrat de travail.

Si l'emploi occupé temporairement est classé dans un groupe d'emploi supérieur, une prime exceptionnelle est versée mensuellement.

Article 2 - La mobilité interne

Il est rappelé les dispositions de l’article 23 de l’accord collectif du 19 juin 2014, relatif à la classification des emplois, la rémunération, les frais professionnels, et l’emploi :

« Lors de chaque vacance de poste ou création de poste, la direction fait le choix d’un appel à candidature interne ou externe ».

Si le poste est ouvert en interne, à compétence équivalente, une attention particulière est portée aux candidats internes en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ou ayant déjà bénéficié d’une mobilité interne temporaire sur ce poste.

La Direction informera le CSE à chaque fois qu’un poste est ouvert en externe uniquement.

Chaque recrutement sera basé sur une analyse des compétences : savoir, savoir-faire et savoir-être. Ainsi, le candidat qui sera le plus en adéquation avec le profil recherché sera recruté, qu’il soit interne ou externe.

Pour compléter ces dispositions, il est rajouté que le profil de poste et/ou l’annonce est joint(e) à la vacance de poste, la date de fin de candidature est mentionnée, ainsi que l’interlocuteur RH à qui la candidature doit être transmise.

Pour candidater un salarié doit envoyer un CV actualisé ainsi qu’une lettre de motivation argumentée.

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de ne pas recevoir tous les candidats internes qui postulent si ceux-ci occupent un emploi très éloigné de l’emploi à pourvoir. Le candidat non reçu sera informé par la Direction des Ressources Humaines.

Les candidats internes sont reçus pour un entretien de recrutement dans les mêmes conditions qu’un candidat externe. Pour préparer leur entretien de recrutement les salariés ont à leur disposition un livret de mobilité interne.

2.2.1 - Le livret de mobilité interne

Partant du principe qu’une mobilité réussie est une mobilité préparée, un livret de mobilité interne, créé par la Direction des Ressources Humaines, est à la disposition des salariés pour les aider dans leur préparation à la mobilité interne.

Ce guide reprend les différentes étapes du recrutement et met à disposition des « trucs et astuces » pour réussir son entretien et sa mobilité interne.

Ce guide contient également le processus de mobilité interne, qui schématise les différentes étapes à suivre pour un salarié qui souhaite évoluer dans l’entreprise ou en dehors d’Est Métropole Habitat.

2.2.2 - Aide à la mobilité interne pour les personnels bénéficiant d’une prime de résidence

La perte de la prime de résidence peut constituer un frein à la mobilité des salariés bénéficiaires.

Afin de les accompagner, il est décidé qu’en cas de mutation sur un poste ne donnant pas lieu au versement de cette prime de résidence, le salarié continuera à bénéficier de cette prime dans les conditions suivantes :

• Les 3 premiers mois : maintien de la prime à 100 %,

• Les 3 mois suivants : maintien de la prime à 50 %,

• Puis suppression.

2.2.3 - L’entretien de mobilité

L’entretien de mobilité est à la disposition des salariés qui ont une volonté de mobilité interne ou externe. Il s’agit d’un entretien entre un salarié et un membre de l’équipe RH pour l’accompagner dans sa démarche de mobilité et coconstruire son parcours professionnel.

Cet entretien est réalisé à la demande de tous salariés qui souhaitent évoluer dans l’entreprise ou à l’externe. Il sera également proposé à tous les candidats internes non retenus à la suite d’un entretien de recrutement.

Une fiche « qualifier mon souhait d’évolution professionnelle » sera notamment proposée au salarié en amont de l’entretien de mobilité pour l’aider dans la préparation de ce dernier.

L’entretien sera programmé systématiquement lorsqu’un salarié le souhaite lors de son entretien professionnel périodique.

2.2.4 - Accompagnement des projets de formation

La Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés pour les accompagner dans leurs projets et les guider dans leurs démarches.

Les différents dispositifs de formations sont détaillés dans le chapitre 3 alinéa 2 point 2 (3.2.2 ci-dessous).

Les salariés adressent à La Direction des Ressources Humaines leurs demandes d’autorisation d’absence, éléments constitutifs des dossiers de demande de financement des dispositifs de formations individuels.

A la demande du salarié, certains frais restants à sa charge pourront être pris en charge par l’entreprise (ex : frais pédagogiques, maintien du salaire si la durée de la formation ne couvre pas la totalité du temps de travail du salarié). La commission formation du CSE sera informée du résultat de ces échanges.

2.2.5 - Carrière des agents de la fonction publique territoriale

L’évolution de carrière des agents de la Fonction Publique Territoriale se fait selon les dispositions de leur statut.

Dans le respect de ces dispositions, l’employeur peut également favoriser la promotion des agents par l’avancement de grade ou la présentation du dossier de l’agent en promotion interne. Dans les 2 cas, sont prises en compte :

1. La classification de l’emploi occupé dans la grille de classification d’Est Métropole Habitat,

2. La manière de servir de l’agent.

CHAPITRE 3 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Article 1 : Les entretiens annuels mis en œuvre au sein d’Est Métropole Habitat

Chaque année, les salariés sont reçus par leur manager pour un Entretien d’Appréciation Professionnelle (EAP) et pour l’Entretien Professionnel Périodique (EPP).

Ces 2 entretiens doivent être un moment de dialogue privilégié entre le responsable de service et chacun des salariés placés sous sa responsabilité.

3.1.1 - L’Entretien d’Appréciation Professionnelle

L’EAP rend compte de la qualité professionnelle et des réalisations professionnelles du salarié sur l’année écoulée et fixe les objectifs pour l’année à venir.

3.1.2 - L’Entretien Professionnel Périodique

L’EPP formalise les souhaits d’évolution professionnelle du salarié et recense les besoins de compétence nécessaires au maintien de son employabilité. Conduit tous les ans (au lieu de tous les 2 ans), la mise en œuvre de l’EPP à Est Métropole Habitat est plus favorable au salarié que ce qui est prévu par la loi.

Les besoins de formations exprimés dans les EPP sont compilés pour la construction du plan de développement des compétences de l’année suivante.

Article 2 : L’entretien professionnel de reprise d’activité après une longue absence

Au retour d’une longue absence (article L6315-1 du code du travail), le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel de reprise d’activités (EPP-RA) afin de redéfinir ses besoins en termes de compétences et de formation pour assurer une bonne reprise de son activité.

Article 3 : Entretien début et fin de mandat des représentants du personnel

Au début de son mandat, tout élu titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical bénéficie, s’il le demande, d’un entretien individuel avec son employeur.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat, au sein de l’entreprise au regard de son emploi : l’intéressé peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En fin de mandat (à l’issue du 2^ème mandat ou à l’issue du 1^er si qu’un seul mandat), les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical bénéficient d’un entretien professionnel qui doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Lors de cet entretien, un bilan présentant l’évolution, depuis le début du mandat, de sa rémunération et de sa carrière sera présenté.

Article 4 - la politique de formation

3.4.1 Le plan de développement des compétences

La politique de formation d’Est Métropole Habitat se veut active et ambitieuse. Pour information, pour les années 2017, 2018 et 2019, le taux d’effort moyen (budget dépensé pour la formation professionnelle / masse salariale totale) a été de 3.53%. Pour comparaison, il était de 2,58 % en moyenne dans les OPH en 2018.

Chaque année un budget est établi par la Direction pour financer les coûts pédagogiques des formations dédiées aux salariés, dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le projet du plan de développement des compétences avec le recensement précis des actions de formations est partagé avec les instances représentatives du personnel lors des commissions formations du CSE.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines dédie des ressources pour mettre en œuvre l’intégralité du plan de formation et consommer le budget alloué.

3.4.2 - Les dispositifs individuels de formation

Est Métropole Habitat souhaite soutenir les salariés dans la réussite de leur projet professionnel de formation.

Comme évoqué dans le chapitre 2 article 2.2.4, les salariés peuvent avoir un besoin ou un souhait de formation qui ne sont pas nécessairement en lien avec l’emploi occupé.

Est métropole Habitat accompagne les salariés qui souhaitent se renseigner ou mettre en œuvre un dispositif individuel de formation.

Il existe plusieurs dispositifs :

- CPF (le Compte Personnel de Formation) : en date de la signature de l’accord, le dispositif CPF présente des spécificités selon le statut du salarié.

• CPF – statut salarié de droit privé : chaque année un salarié cumule un montant en euros sur son compte CPF, 500 € par an pour des salariés qualifiés et 800 € par an pour des salariés dit non qualifiés. La conversion en euros des droits acquis en heures s'effectue à raison de 15 € par heure.

• CPF – statut agent de la Fonction Publique Territoriale : le CPF de l’agent est automatiquement alimenté, à la fin de chaque année, de 25 heures jusqu'à 150 heures maximum. La conversion en heures des droits acquis en euros s'effectue sur la base d'une heure de formation pour 15 €. Si nécessaire, le nombre d'heures de formation obtenu est arrondi au nombre entier le plus proche.

Quel que soit le statut, ce montant est mobilisable pour suivre une ou plusieurs formations, en dehors du temps de travail. Les formations éligibles sont fixées par la réglementation du CPF.

- CPF de transition professionnelle – statut salarié de droit privé : pour effectuer une formation plus longue et qui entrainera une absence du salarié au travail. Le salarié doit constituer un dossier sur la plateforme transition pro. Si son projet est accepté, le salarié partira en formation sur le temps de travail, selon les conditions financières attribuées par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) – appelée association Transitions Pro (ATpro).

- Congé de formation professionnelle – statut agent de la Fonction Publique Territoriale : L'agent qui souhaite se former pour satisfaire un projet professionnel ou personnel peut, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé de formation professionnelle. Ce congé d'une durée maximale de 3 ans est rémunéré pendant 12 mois.

- VAE : La Validation d’Acquis et de l’Expérience permet à un salarié qui occupe un poste depuis au moins un an mais qui n’a pas la certification correspondante, le titre ou le diplôme directement lié à l’emploi, de passer et d’obtenir ce diplôme/titre/certification.

- Bilan de compétences – statut salarié de droit privé : Il peut se mobiliser via le CPF et permet à un salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations et de définir son projet professionnel.

- Bilan de compétences – statut agent de la Fonction Publique Territoriale : permet à l’agent de faire un point sur sa carrière en vue de l’aider à élaborer et à mettre en œuvre un projet professionnel cohérent. Le bilan de compétences peut aussi permettre de valider un projet de formation avant de demander un congé de formation professionnelle.

La collectivité peut accorder le congé et refuser la prise en charge financière ou inversement.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Comme évoqué précédemment la Direction des Ressources Humaines se tient à disposition des salariés pour les accompagner dans leur projet et les guider dans les différentes étapes des dispositifs ci-dessus. Les prises en charge financières des projets individuels de formation se feront sur la base de la réglementation en vigueur (droit privé // Fonction Publique Territoriale) au moment de la demande du salarié.

3.4.3 - L’espace formation (accès aux formations libre-service notamment sur le digital)

Il est rappelé qu’un « espace formation » digital est accessible à tous les salariés. Cet espace formation regroupe les différents supports et tutos internes, classés par emploi et filière, pour les principales activités de notre entreprise.

3.4.4 - Prime exceptionnelle – obtention d’un diplôme lié à l’emploi actuel

Afin d’encourager les salariés à maintenir/ à développer leur employabilité, une prime de 500 € brut sera attribuée à tous les salariés qui obtiendront un diplôme (de nature CAP, BEP, BTS, CQP, Bac, licence, Master, Doctorat) ou un concours de la Fonction Publique Territoriale directement en lien avec le métier exercé ou dans le secteur d’activités des offices HLM (hors alternants et stagiaires), sur présentation d’un justificatif.

CHAPITRE 4 - ACCOMPAGNEMENT FIN DE CARRIERE

Dans ce chapitre, les parties souhaitent modifier l’article 24 de l’accord collectif portant sur la classification des emplois, la rémunération afin de rendre la pré-retraite progressive plus favorable aux salariés.

Le Temps Partiel Sénior (TPS) est destiné aux salariés de droit privé qui souhaitent préparer leur départ à la retraite en réduisant leur temps de travail.

Article 1 : Fonctionnement

La durée du TPS doit être comprise entre 6 mois et 36 mois.

Durant toute la durée du TPS, le salarié travaillera à 50 % de la durée légale du travail en vigueur et percevra une rémunération égale à 80 % de sa rémunération antérieure (salaire et primes).

Le salarié devra obligatoirement liquider sa retraite dès l’ouverture du droit à taux plein du régime général sans que cela soit assimilé à une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Sauf cas de suppression de poste, l’entreprise procédera à un recrutement sur le poste occupé par le salarié ; celui-ci pourra donc être amené à être affecté sur un autre poste relevant d’un de ses domaines d’activité. Cette nouvelle affectation ne pourra pas modifier sa classification. Il s’engage donc à accepter une mobilité y compris géographique au sein de l’entreprise.

L’organisation du temps de travail doit faire l’objet d’un accord entre les 2 parties.

Afin de limiter le risque financier pour l’entreprise, seuls 3 TPS par an pourront être en cours en même temps dans l’entreprise. La Direction pourra donc demander au salarié de différer la mise en œuvre de son TPS.

Article 2 - Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

• Être de statut OPH,

• Avoir au moins atteint l’âge de 59 ans,

• Avoir au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

• Être en capacité de liquider sa retraite à taux plein au moment de la sortie du TPS.

Article 3 – Formalités

Le salarié devra en faire la demande, par écrit, à la Direction des Ressources Humaines, au moins 6 mois avant la date souhaité du TPS. Cette demande sera effectuée par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines ou par courrier LR+AR. Dans cette demande, il indiquera le choix de la date de début du TPS (le début n’est possible qu’en début de mois), et la durée souhaitée. Lors de sa demande, le salarié doit justifier de ses droits à retraite en produisant un relevé de carrière justifiant des trimestres validés des différents régimes de base (CARSAT, MSA, régime artisans, commerçants…), comportant la date d’éligibilité au taux plein.

La modification du contrat de travail du salarié fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié à faire valoir ses droits à la retraite au terme de ce dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et sa rémunération.

CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 - Cartographie des emplois

Pour analyser et accompagner les emplois dans leurs évolutions, une cartographie des emplois est mise en place et les emplois ont été répartis par filière, famille et sous-famille.

- Filière : Les filières présentent des proximités d'activités et de compétences suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale.

- Famille : Une famille est un ensemble d'emplois présentant une même finalité et une même culture professionnelle.

- Une sous-famille : La sous-famille est un regroupement d'emplois présentant des proximités dans les missions à réaliser et/ou de compétences.

La cartographie des emplois est disponible à tous salariés qui souhaite la consulter.

L’objectif principal de la cartographie des emplois est de pouvoir analyser les emplois par famille d’emplois.

La cartographie des emplois regroupe les emplois par proximité de compétences et ne respecte pas de règles hiérarchiques, elle est différente d’un organigramme.

Article 2 - Démarche observatoire des emplois

Dans le but de rester performant et d’anticiper des problématiques futures liées aux évolutions des emplois, Est Métropole Habitat réalise une démarche d’observatoire sur tous les emplois.

L’observatoire consiste à analyser les emplois aujourd’hui afin de préfigurer leurs évolutions dans les trois prochaines années. L’analyse se fait conjointement entre la Direction des Ressources Humaines, qui déploie une technique de questionnement commune à tous les emplois, et un référent par famille de l’emploi, qui a les connaissances nécessaires de l’environnement et des emplois analysés.

L’analyse des emplois s’effectue actuellement sur les 5 critères suivants :

1. La pyramide des âges,

2. L’évolution quantitative des besoins en effectif,

3. L’évolution des besoins de compétences nécessaires à l’emploi,

4. La complexité pour développer ses nouvelles compétences au sein de l’entreprise,

5. La disponibilité sur le marché de l’emploi des profils ayant ces compétences.

L’intégration d’autres critères peut être envisagée en fonction de l’évolution de la démarche de l’observatoire des emplois.

Les résultats de cette analyse permettent de catégoriser les emplois d’EMH selon 5 états possibles appelés aussi « niveau de criticité » :

- Emplois stables : Il s’agit des emplois qui ne sont pas amenés à évoluer significativement dans les années à venir.

- Emplois en tension : Il s’agit des emplois qui entraineront des besoins en recrutement à moyen terme et dont une ou plusieurs compétences clés sont en état de pénurie sur le marché de l'emploi.

- Emplois sensibles : Il s’agit des emplois dont les besoins à moyen terme sont de nature à entrainer une baisse des besoins en effectifs. 

- Emplois en évolution : Il s’agit des emplois qui connaissent, par le contexte externe ou la stratégie d'entreprise, une évolution de leur champ de compétence.

- Emplois émergents : Il s’agit des emplois nouveaux arrivants dans le secteur d’activité et amenés à se développer dans les OPH.

Cette analyse permettra donc de catégoriser les emplois selon leur état et donc de définir des plans d’actions adéquats.

5.2.1 - Plans d'actions pour les emplois selon l’observatoire

L’objectif de l’observatoire des emplois est d’anticiper les évolutions des emplois, et selon leur état (cité ci-dessus), engager des plans d’actions pour répondre aux problématiques liées à ces évolutions.

5.2.2 - La communication des résultats de l’observatoire

L’observatoire sera réalisé tous les 2 ans. Les résultats de cet observatoire seront présentés aux délégués syndicaux lors d’une revue d’observatoire. Cette revue d’observatoire présentera également les plans d’actions associés aux niveaux de criticités (particulièrement pour les emplois en tension et sensibles).

La première revue d’observatoire se tiendra avant le 31/12/2021.

Article 3 - Aire de mobilité et matrice de compétences

Dans le but d’accompagner les salariés dans la mobilité interne, la DRH met en place un outil appelé « matrice de compétences » qui permet d’identifier les aires de mobilités entre tous les emplois.

Une aire de mobilité représente un pourcentage de compétences en commun entre 2 emplois.

Chaque emploi comprend 3 types de compétences : savoir, savoir-faire et savoir-être. Ces compétences sont issues des outils déjà existants : FRE et REX.

Cet outil a pour but d’aider la Direction des Ressources Humaines et salarié dans l’identification / construction de parcours professionnels en mettant en exergue les passerelles entre emplois. La matrice est un support d’aide à la construction du parcours professionnel, ce n’est pas un outil décisionnel.

L’usage de cet outil nécessite l’accompagnement du service RH. Il est accessible aux salariés lors de l’entretien de mobilité.

5.3.1 Interprétation de la matrice de compétences

La matrice de compétences permet d’identifier le pourcentage de compétences en commun entre tous les emplois d’Est Métropole Habitat. Au-delà de 50% de compétences en commun entre 2 emplois, on parle de mobilité professionnelle. En deçà de 50%, il s’agit de reconversion professionnelle.

CHAPITRE 6 : SUIVI DE L'ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Suivi de l’accord

Une commission de pilotage et de suivi de l’accord, composée des 3 Délégués Syndicaux et de la Direction est mise en place.

Cette commission se réunira tous les 2 ans pour, d’une part, faire un bilan de l’accord, discuter de son éventuelle actualisation, et, d’autre part, procéder à la revue d’observatoire des emplois.

Lors de cette réunion, la Direction présentera des indicateurs de suivi (ex : nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne, nombre d’entretien de mobilité réalisés, nombre de TPS demandés / accordés).

Article 2 : Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2021.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Deux versions de l’accord seront déposées auprès de la DIRECCTE : une au format PDF, intégrale, signée par les parties, une au format docx, sans nom, prénom, parafe, ou signature d’une personne physique, sur la plate-forme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Fait à Villeurbanne, le 6 décembre 2021

En 6 exemplaires originaux

_________________ Pour l’OPH EST METROPOLE HABITAT Mme Directrice Générale

Pour les organisations syndicales :

_________________ Mme Déléguée syndicale FO

_________________ M. Délégué syndical CGT

_________________ M. Délégué syndical CFDT