Accord d'entreprise "Un accord portant sur la mise en place du télétravail" chez

Accord collectif d’entreprise réglementant le recours au télétravail au sein de la

ENTRE

La, Société d'exercice libéral par actions simplifiée (SELAS), dont le siège social est situé, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro, représentée par son Président, , ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART ;

ET

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) :

• , élue titulaire

• , élue titulaire

• , élu titulaire

• , élu titulaire

D’AUTRE PART ;

Il a été conclu l'accord collectif sur le télétravail :

PREAMBULE

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement.

La direction souhaite mettre en place le télétravail et instaurer cette organisation au bénéfice de l’ensemble des salariés dont le contenu du poste et les modalités d’exercice des fonctions le permettent afin :

- de répondre à un double enjeu de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en développant l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, en limitant les trajets, la fatigue et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise ;

- d’accompagner l’évolution des pratiques managériales favorisant l’autonomie des salariés et la confiance mutuelle ;

- de répondre aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports ;

- tout en demeurant un mode d’organisation complémentaire souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la;

S’agissant néanmoins d’une formule inédite et innovante de travail au sein de l’entreprise, il est convenu de plusieurs principes fondamentaux à son expérimentation :

- cette modalité de travail repose exclusivement sur le volontariat du salarié ;

- elle sera réversible ;

- elle ne doit pas freiner le bon fonctionnement du service et sera donc conditionnée à la qualité du travail fourni par le Salarié, à son implication dans le travail d’équipe et à la fiabilité de son reporting d’activité.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée ou demandée par la Direction en application des dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail (cas de force majeure, menace d’épidémie, pics de pollution, intempéries etc.) la mise en œuvre du télétravail pouvant alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

ARTICLE 1 – Définition et statut du télétravailleur

1. Définitions

Le « télétravail » est défini par le code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (Code du travail art L1222-9)

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article.

2. Statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des mêmes avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

2.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

• la physique médicale,

• la dosimétrie,

• l’informatique,

• la qualité (responsable opérationnelle),

• la médecine,

• l’IPA,

• la Direction (personnel Office Manager),

• la dactylographie,

• l’attachée de recherches cliniques (ARC),

• la comptabilité,

• le service ressources humaines (RH),

• la secrétaire référente,

• les secrétaires de facturation.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités non visées ci-dessus et notamment les postes nécessitant une présence physique.

2.2 Critères d'éligibilité

Le télétravail est applicable à l’ensemble des salariés répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées ci-après. Il revêt un caractère volontaire mais il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, impliquant par ailleurs que l’activité du salarié puisse être pratiquée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles que la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

- être volontaire et formaliser sa demande,

- être lié par un contrat à durée indéterminée,

- justifier d’une ancienneté minimale d’un an,

- ne pas être en période d’essai,

- exercer une activité qui ne nécessite pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes techniques, logistiques, commerciales ou de sécurité,

- avoir démontré une maitrise des compétences liées à son emploi et faire preuve d’autonomie dans la gestion et l’organisation de son activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

- maitriser l’utilisation à distance des nouvelles technologies,

- disposer à son domicile d’une configuration répondant aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, doté d’installations électriques conformes, assuré, et permettant une connexion internet de bonne qualité.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées les demandes formulées par les salariés :

- ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail,

- dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise,

- dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité,

- dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, une telle proportion étant déterminée par le responsable de service en fonction des besoins du service concerné.

ARTICLE 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Par ailleurs, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la société et des services qui la composent. Le référent veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit parfaitement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Il appartient au seul référent d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par mail à son référent.

Le salarié précisera le rythme et les jours de télétravail souhaités ainsi que le fait qu’il a lu et approuvé les termes du présent accord qu’il s’engage à respecter loyalement.

Ce dernier a un délai de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser, selon les mêmes modalités pratiques, à savoir un mail. Dans l’hypothèse où la demande serait refusée, le refus sera motivé.

Dans le cadre d’une demande de télétravail exceptionnelle, le salarié et le référent seront tenus de respecter les délais dérogatoires suivants pour demande et acceptation : 2 jours ouvrés à l’avance.

A titre exceptionnel, pour des raisons impératives de services ou des raisons personnelles, la journée initialement prévue en télétravail pourra être annulée à la demande du télétravailleur et/ou de son référent dans un délai de 24 heures. Dans cette situation le jour de travail ne sera pas nécessairement reporté.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son référent, le salarié peut refuser sans que cela ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

ARTICLE 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par tout moyen à son référent.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

- réorganisation de l'entreprise,

- perte d’un des critères d’éligibilité du salarié,

- difficulté constatée dans la mise en œuvre du télétravail ou dans le reporting d’activité ou dans celui des fonctions elles-mêmes, après un ou plusieurs signalements de son référent.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravail prend fin de droit et sans délai en cas de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 5 - En présence d’intempéries ou d'épisode de pollution

En cas de vigilance neige-verglas, ou lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli en discussion avec le référent.

ARTICLE 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile habituel s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié, tel qu'il l'a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie.

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile, à l’exclusion de tout lieu public, devra en avertir préalablement son référent. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par la présente charte, et notamment le critère de confidentialité.

Le télétravailleur s’engage à informer par écrit le service des ressources humaines de tout changement d’adresse de son domicile, et ce dans les plus brefs délais. En ce cas, les conditions de télétravail seront réexaminées et le télétravail pourrait alors être refusé si cela induisait pour le salarié la perte d’un des critères d’éligibilité visé à l’article 2 du présent accord.

Le lieu de télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation de télétravail, en particulier le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet de bonne qualité et une installation électrique conforme.

ARTICLE 7 – Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, la société fournit, installe et entretient l’équipement nécessaire à son activité.

Une liste des équipements confiés sera établie contre émargement par le salarié bénéficiaire.

Le matériel fourni par l'entreprise et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.

Exceptionnellement, pendant la période de télétravail, si le salarié est amené à utiliser son propre matériel, il devra en faire l’information préalable à son référent.

Il prend soin de l'équipement qui lui est confié et prévient immédiatement son référent en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Si un dysfonctionnement du matériel ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise, celle-ci n’étant pas reportée.

Le salarié s’interdit notamment de conserver une copie, directement ou indirectement, sur quelque support que ce soit, de tout support écrit ou enregistré contenant des informations confidentielles de la société, ou partenaire ou client ou fournisseur ou patient.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas de besoin, une formation peut être dispensée pour l’utilisation des équipements.

ARTICLE 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Préalablement à la première mise en place du télétravail, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » correspondant à l’adresse de son domicile.

ARTICLE 9 – Durée et organisation du temps de travail

9.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• une journée par semaine pour les dosimétristes,

• une journée par semaine pour le responsable qualité ;

• sur demande pour les physiciens, après validation de leur référent à hauteur d’une demi-journée, ou d’une journée la semaine concernée ;

• une journée par semaine pour les informaticiens,

• une journée par semaine pour l’Office Manager (Direction).

• une demi-journée pour les salariés à temps partiel

Cette fréquence de jours télétravaillés par semaine peut être modifiée suivant les modalités citées à l’article 3 de la présente charte.

Pour les activités éligibles au télétravail citées dans l’article 2, les jours de télétravail seront définis après demande du salarié et accord du référent.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son référent pour participer aux réunions organisées, ou encore aux journées de formation, pour le bon fonctionnement du service.

9.2 Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Afin de réguler sa charge de travail à distance, le salarié communiquera avec son référent sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être le cas échéant réajustée si nécessaire.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

9-3 Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en complétant son relevé mensuel des horaires.

9.4 Disponibilité du télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable durant ses horaires habituels de travail, lors desquels il est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie régulièrement.

L’entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur au domicile notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

9.5 Droit à la déconnexion

Il est rappelé que tant le référent, que le salarié, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

ARTICLE 10 - Frais professionnels liés au télétravail

Il est expressément convenu qu’aucune indemnité d’occupation du domicile du salarié ne lui sera due en contrepartie de l’affectation d’une partie de celui-ci à des fins professionnelles dans la mesure où le télétravail convenu résulte d’une demande du salarié à la société qui y accède et alors que la société n’a pas d’obstacle à accueillir le salarié dans ses propres locaux.Obs :

l'entreprise peut fixer une indemnité forfaitaire mais si l'employeur ne justifie pas qu'elle correspond à des frais réels, cette indemnité sera soumise à cotisations sociales.

ARTICLE 11 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Il est rappelé que les salariés sont tenus d’une obligation générale de confidentialité à l’égard de l’ensemble des documents et informations relatifs à la société, de ses salariés, ou de ses partenaires, ou des patients auxquels il aura eu accès ou qui lui auront été confiés à l’occasion de ses fonctions, que ce soit par écrit ou verbalement

Compte tenu de l’environnement de travail particulier du télétravailleur et de son autonomie, cette obligation de confidentialité est renforcée.

Le télétravailleur doit ainsi veiller à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucun tiers non autorisé (même de sa famille) ne puisse accéder à aucun document ou information comportant des informations confidentielles, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son référent dans les conditions et délais prévus au règlement intérieur, devant au surplus fournir tous les éléments à son gestionnaire administratif pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié serait absent, il doit prévenir sa hiérarchie, ainsi que les services des ressources humaines, dans les mêmes conditions que s’il devait travailler dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que pendant les absences autorisées (congés, maladie etc.) le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

ARTICLE 13 - Télétravail et maintien dans l’emploi

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et dans le cadre des reclassements liés à l’inaptitude, les conditions du présent accord pourront être adaptées ou assouplies pour faciliter l'adaptation du poste, sur la décision de la direction, en lien avec les préconisations du service de santé et de prévention du travail.

ARTICLE 14 - Télétravail et maternité

Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail devront en faire la demande par mail à leur référent dans les conditions de la présente charte, afin de bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé

ARTICLE 15 – Publicité, mise en œuvre et suivi

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au lendemain de son dépôt tel que prévu à l’article 17 ci-dessous, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 2 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 3 mois.

L'application de la présente décision sera suivie par le comité social et économique qui se réunira une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 16 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 17 – Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims (51 100).

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication du personnel et il sera publié sur l’intranet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à, le

Pour la

Président

Membre élue titulaire du CSE

Membre élue titulaire du CSE

Membre élu titulaire du CSE

Membre élu titulaire du CSE