ACCORD DIVERSITE

AVANCIAL

ENTRE :

Avancial SNC, dont le siège est situé à PARIS (75012), Immeuble LUMIERE, 40 Avenue des Terroirs de France, immatriculé au R.C.S. de Paris, sous le numéro C 401 589 775 00030,

Représenté par, Gérante de la SNC ; ci-après dénommée « Avancial »

D’une part,

ET :

, Délégué Syndical UNSA,

D’autre part,

Avancial SNC et l’UNSA sont collectivement désignés ci-après, « Les parties »

Contenu

PREAMBULE 3

I. La diffusion et la mise en œuvre de la culture de la Diversité au sein d’Avancial 3

1. Egalité de traitement au sein de l’entreprise. 3

2- Une implication de tous les acteurs. 4

II- Recrutement, Mobilité et Insertion professionnelle. 5

1-Favoriser un recrutement ou arrivée d’agents mis à disposition diversifiés. 5

2- Actions spécifiques en faveur de l’intégration de travailleurs en situation de handicap. 5

III- Evolution Professionnelle et maintien dans l’emploi. 6

1- Garantir l’accès à la formation professionnelle 6

2- Rémunération et égalité salariale 6

IV-Conciliation vie professionnelle et vie personnelle. 7

1- Organisation de réunions 7

2- Temps partiel choisi 7

3- Le dispositif information retraite dédié 7

V-Durée et suivi de l’accord. 7

1-  Commission de suivi de l’accord 7

2- Durée de l’accord 8

3-Conditions de révision et de dénonciation 8

4-Mesures de publicité 8

PREAMBULE

Par le présent accord, AVANCIAL souhaite affirmer son engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et la performance quels que soient les origines, l’âge, le sexe, le handicap ou tout autre critère de discrimination. Cet accord contribue à lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail.

Avancial s’inscrit dans la politique volontariste du Groupe SNCF pour la promotion de la diversité. Le personnel du Groupe SNCF est de plus en plus divers : plus de jeunes en formation, plus de salariés seniors, plus de personnes en situation de handicap, plus de collègues d’origines sociales et culturelles diverses…

Cette évolution correspond aux transformations de notre société et est accompagnée par le Groupe. En effet, le Groupe SNCF estime que la richesse de ses services, donc sa performance, naît de la diversité de celles et de ceux qui les proposent.

C’est pourquoi elle engage des politiques spécifiques, notamment en faveur des jeunes éloignés de l’emploi, des travailleurs handicapés, des seniors ou de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est une manière de garantir l’égalité des chances et l’équité, tout en enrichissant les équipes.

Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la diversité dans son sens le plus large. A cet égard, il s’inscrit dans la continuité des dispositions des deux accords signés en 2015 au sein d’Avancial :

• l’accord Mixité et Egalité Professionnelle « Hommes /Femmes » du 20 novembre 2015

• l’accord relatif au contrat de génération du 20 novembre 2015

La diffusion et la mise en œuvre de la culture de la Diversité au sein d’Avancial

Egalité de traitement au sein de l’entreprise.

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs d’Avancial à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties affirment ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination.

La politique diversité est déclinée dans chacun des actes clés de la politique des Ressources Humaines d’Avancial :

• Le recrutement, l’accueil d’agents mis à disposition, d’intérimaires

• La mobilité et la carrière professionnelle

• La formation

• La rémunération.

Avancial sera vigilant à éviter tout acte discriminatoire dans tous les domaines de la vie professionnelle. Pour ce faire, la Direction avec l’aide de la Direction de Ressources Humaines s’engage à étudier toutes les alertes qui pourraient lui être adressées. Chaque salarié peut saisir la Direction, la Direction des Ressources Humaines ou un représentant du personnel pour toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination.

La Direction des Ressources Humaines instruirait les questions ou les recours qui lui seraient adressés, de sorte qu’une réponse puisse être apportée et le cas échéant, que les mesures appropriées puissent être prises.

Une implication de tous les acteurs.

La mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, voire combattus.

• La sensibilisation et la communication de l’ensemble de collaborateurs.

La promotion de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous.

La Direction s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur son engagement en faveur de la promotion de la diversité et de la lutte contre les discriminations. Elle restera attentive à informer les collaborateurs sur les actions qui pourront être mises en place ainsi que sur les résultats qu’elles produiront.

• L’information et la sensibilisation du management ;

Au sein de l’entreprise, les managers jouent avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle clé en matière de recrutement, de mobilité, d’évaluation et d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.

Les managers seront, par conséquent, sensibilisés notamment lors d’ateliers RH, à la gestion de la diversité dans tous les actes de management ainsi qu’à la prévention de toute forme de discrimination.

Les nouveaux managers seront sensibilisés dans les premiers mois de leur prise de fonction managériale.

II- Recrutement, Mobilité et Insertion professionnelle.

1-Favoriser un recrutement ou arrivée d’agents mis à disposition diversifiés.

La diversité dans les recrutements ou les arrivées d’agents SNCF mis à disposition constituent un élément essentiel de la politique d’égalité des chances d’Avancial.

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi au sein de l’entreprise, les critères retenus pour le recrutement de salariés ou la mise à disposition d’agents SNCF sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.

Pour promouvoir le respect de la diversité à l’occasion du recrutement ou de la mise à disposition du recrutement, Avancial adoptera et diffusera auprès de l’ensemble des acteurs concernés une charte du recrutement et de la mobilité.

Avancial s’engage donc à étudier toutes les candidatures reçues quelles que soient l’origine, le sexe, l’âge ou la situation de handicap du candidat.

2- Actions spécifiques en faveur de l’intégration de travailleurs en situation de handicap.

La présence de salariés et d’agents SNCF mis à disposition en situation de handicap est une richesse. Il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stage, de mobilité groupe ou de recrutement afin de changer le regard porté sur le handicap.

Avancial propose d’étudier les propositions faites par les secteurs adaptés pour certaines prestations et ainsi permettre l’emploi indirect de personnes en situation de handicap.

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, Avancial propose de mettre en œuvre les mesures suivantes selon les situations :

• Création d’un budget annuel pour l’aménagement des postes de travail, pour les actions de sensibilisation ou de communication liées au Handicap.

• Sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap ;

• Communication et aide pour les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (suivi des dates de fin de certificat de reconnaissance de la Maison Départementale des Personnes Handicapées).

• Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés (médecine du travail, ergonome…)

III- Evolution Professionnelle et maintien dans l’emploi.

L’évaluation et l’appréciation professionnelles effectuées annuellement dans le cadre de l’entretien de performance et de développement ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes mais doit s’appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs.

De ce fait, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, Avancial s’engage à recenser tous les salariés qui n’auraient pas suivi de formation depuis trois ans et d’y remédier.

Avancial réaffirme son engagement et indique que tous les salariés doivent annuellement bénéficier d’un entretien professionnel.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer et à renseigner tous les salariés sur les différents dispositifs de formation existants.

Rémunération et égalité salariale

L’entreprise réaffirme écarter toute forme de discrimination salariale au sein de son personnel.

• Focus sur l’égalité salariale femmes-hommes.

Conformément à la législation, Avancial garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et de qualification identiques entre hommes et femmes notamment.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à continuer à veiller à ce que les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.

Aucun salarié ne doit pouvoir être pénalisé en terme de rémunération, du fait d’une absence liée au congé maternité ou d’adoption.

Conformément à la loi, l’augmentation individuelle ne pourra pas en tout état de cause être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle.

IV-Conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Avancial réaffirme les engagements pris dans la Charte de la Déconnexion.

Organisation de réunions

Afin de permettre l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle, Avancial invite les managers, dans la mesure du possible, de ne pas programmer des réunions trop tardives ou trop matinales. L’entreprise s’engage par ailleurs à favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements professionnels tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Temps partiel choisi

Au sein d’Avancial, l’exercice d’une activité à temps partiel répond à une recherche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, lequel équilibre constitue un vecteur de performance dans l’entreprise.

Dans ce contexte, les salariés exerçant leur activité à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de carrière, de rémunération et de formation que l’ensemble des salariés d’Avancial.

Les managers veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail soient adaptées à la durée du travail des collaborateurs concernés.

Le dispositif information retraite dédié

Désireuse de permettre aux salariés les plus concernés d’avoir, une vision la plus exacte des conditions de retraite, Avancial proposera aux salariés de plus de 60 ans de bénéficier d’une formation de préparation à la retraite s’ils le souhaitent et s’ils en expriment le besoin lors de leur entretien professionnel.

Le recours à cette formation est laissé à l’appréciation du salarié.

V-Durée et suivi de l’accord.

1-  Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi sera mise en place et se réunira une fois par an. Elle sera composée de :

-Le(s) délégué(s) syndical (caux) (DS)

-La Gérante d’Avancial SNC

-Deux représentants des instances représentatives du personnel ;

-1 représentant des Ressources Humaines (RH) 

2- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu et applicable pour une durée de 4 ans à compter du 01 février 2019 et pourra faire l’objet d’avenants négociés.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L2222-5, L2222-6, L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

3-Conditions de révision et de dénonciation

L’accord peut être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

Si l’évolution de la législation sociale devait modifier de façon importante certaines dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se revoir pour en examiner les conséquences.

4-Mesures de publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-8 du Code du Travail, le présent protocole d’accord est déposé en :

-Un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes

-Deux exemplaires originaux et une version support électronique à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Île-de-France (DIRECCTE)

-Un exemplaire remis aux signataires de l’accord

-Un exemplaire affiché sur chacun des 3 sites d’Avancial et mis en ligne sur l’intranet d’Avancial

Fait à Lille, le 16 janvier 2019.

Pour Avancial SNC Pour l’UNSA

Gérante de la SNC Délégué Syndical