Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail" chez POLY-ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société POLY-ENVIRONNEMENT S.A.S au capital de 2 500 000 € dont le numéro SIRET est : 40165709300209, et dont le siège social est situé 1 avenue Marcellin Berthelot, 92390 VILLENEUVE LA GARENNE, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint de POLY-ENVIRONNEMENT, dûment habilité,

Et :

Le membre titulaire du Comité Social et Economique de la société POLY-ENVIRONNEMENT :

Monsieur, membre titulaire du CSE

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Direction souhaite prendre part à l’organisation et à la modernisation de nouvelles méthodes de travail en cadrant par le présent accord, le recours au télétravail et ce, dans un contexte « régulier et ordinaire ». Ce contexte s’oppose en effet, à celui à l’origine de la première mise en place du télétravail au sein de POLY-ENVIRONNEMENT : celui de la lutte contre la propagation de la covid-19.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du Travail en les termes suivants : « (…) Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

A la lumière de cette définition, plusieurs critères doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail :

• Le travail effectué en dehors de l'entreprise aurait pu s'effectuer à l'intérieur de l'entreprise,

• Le télétravail suppose d’utiliser les TIC (technologies de l'information et de la communication),

• Le télétravail s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise. Il peut donc s’effectuer au domicile du salarié tout autant que dans des « tiers lieux » (n'étant ni le domicile, ni les locaux de l'employeur tels que des espaces de travail partagé dits espaces de « coworking »).

Article 2 – Critères d'éligibilité au télétravail

2.1. Activités de la société concernées

Le télétravail est par nature, ouvert aux activités de l'entreprise compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Aussi, sans que cette liste ne soit exhaustive, les activités qui répondent à l'un des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail ; à savoir :

• Assurer un accueil physique du personnel, des clients, des fournisseurs ou encore des visiteurs,

• Assurer la réception et le transport, le cas échéant, de marchandises commandées par la société.

2.2. Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Nature du contrat de travail : être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,

• Durée du travail : temps de travail contractuel minimum de 80% du temps de travail légal à temps plein (cette disposition est prévue dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail),

• Ancienneté : 6 mois minimum au sein de l’entreprise,

• Autonomie : disposer de l’autonomie suffisante pour exercer le travail à distance, être en capacité de télétravailler de manière indépendante, au moyen des outils informatiques et de télécommunication en maitrisant la gestion du temps et des priorités, dans le respect du cadre fixé par la hiérarchie. L’appréciation de ce critère d’autonomie incombe au responsable hiérarchique direct.

En conséquence, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les stagiaires,

• Les salariés en contrat de professionnalisation et/ou de contrat d’apprentissage considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,

• Les titulaires d’un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois,

• Les travailleurs intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Article 3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• La fréquence du télétravail est fixée à 1 journée entière par semaine,

• Le jour de télétravail peut être positionné sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Plus spécifiquement, le recours au télétravail sera fixé selon les modalités suivantes :

1. Le recours au télétravail est établi selon un calendrier collectif fixe annuel défini par le directeur de service tenant compte des contraintes et échéances opérationnelles de son service (clôture comptable, clôture de paie, remise d’un appel d’offres, etc.) et d’une présence minimale à respecter au sein de l’équipe.

2. Le jour de télétravail défini par ce calendrier pour chacun des membres de l’équipe ne pourra être fixe sur l’un des jours ouvrés de la semaine. Il en découle que dans ce cas, ce calendrier prévoira un roulement des jours télétravaillés sur tous les jours ouvrés de la semaine pour chacun des membres de son service.

Dans tous les cas, les journées de télétravail non effectuées quelle qu’en soit la cause (prise de congés payés, réunion de service, impératif opérationnel, etc.) ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Toutefois, si des impératifs de service ou du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable (48h), sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravailleur est tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’activité.

Article 4 – Lieu d’accomplissement du télétravail

Le télétravail sera effectué en priorité au domicile principal et habituel du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines (adresse figurant sur son bulletin de paie). Il pourra également être exercé à l’extérieur du domicile et dans tout autre lieu conforme aux impératifs inhérents à ce type d’organisation du travail (résidence secondaire, espace de coworking, centre d’affaires…).

Le travail dit « à distance » telle que l’hypothèse du travail dans un autre site de l’entreprise ou toute autre entité du groupe n’est pas considéré comme du télétravail.

Tel que prévu légalement, en cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.2.

4.1. Conformité de l’espace de travail

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail, qu’il soit exercé à domicile ou à l’extérieur de ce-dernier.

Plus précisément, pour l’exercice du télétravail, le salarié doit disposer d’une connexion internet à haut débit, d’un espace de travail ergonomique ainsi que des installations électriques permettant l’exercice du télétravail.

En France, il est communément admis qu'un accès à Internet à haut débit (ou accès à Internet à large bande) est un accès à internet à un débit compris entre 512 kilobits et 30 mégabits par seconde.

Une attestation sur l’honneur est jointe au présent accord (cf. annexe 2). Ce document devra être joint à l’email de demande de passage au télétravail (cf. article 5) ou d’acceptation du télétravail sur demande managériale (cf. article 5).

En outre, le salarié doit s’assurer qu’il bénéficie de conditions environnantes propices à l’accomplissement de ses missions avec ce mode d’organisation du travail (exemple : sans la gêne occasionnée par un environnement bruyant et/ou très fréquenté ; sans présence d’enfant nécessitant des soins et/ou de l’attention du fait de son âge ou de sa situation).

4.2. Equipements de travail

La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Pour autant, le salarié s'engage :

• A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• A avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• A respecter la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication informatique de l'entreprise ;

• Être joignable prioritairement sur Teams ou son téléphone portable professionnel. Cette disponibilité est nécessaire pendant les plages horaires habituels de sa journée de travail. En effet, si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il doit être joignable sur Teams en priorité (qui doit rester actif). Ce salarié devra également communiquer son numéro de téléphone portable ou fixe personnel à son équipe et autoriser son responsable hiérarchique direct et ses collègues à le contacter à ce numéro en cas d’échec avec Teams (pendant les plages horaires habituels de sa journée de travail).

4.3. Assurances

Le salarié doit fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son domicile.

Ce document est à transmettre en même temps que l’email de demande de passage au télétravail adressée au manager et à la Direction des Ressources Humaines (cf. article 5).

Article 5 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Il est indispensable de rappeler que l’ouverture du télétravail se fait sur la base d’un double volontariat (hors circonstances exceptionnelles) reconnu au salarié et à la Direction dans le respect des modalités prévues par le présent accord.

Aussi, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel avec accusé de réception à son supérieur hiérarchique direct ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, par le biais du formulaire de mise en œuvre du télétravail (Annexe 1), de l’attestation sur l’honneur de conformité (Annexe 2) ainsi qu’une attestation d’assurance (article 4.3). La société aura alors un délai de 10 jours pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, ce-dernier sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel avec accusé de réception au moins 10 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le passage au télétravail est formalisé par l’envoi d’un email de validation par le Directeur de Service y incluant la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le présent accord consacre le principe de double réversibilité permanente du télétravail.

Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail, selon les modalités arrêtées par le présent accord, peut y renoncer à tout moment, sans avoir à motiver sa décision.

Par ailleurs, l’employeur peut imposer un retour à un travail uniquement en présentiel dans les cas suivants :

• Le poste de travail occupé est devenu non éligible au télétravail ;

• Le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par le présent accord ;

• En raison de la sécurité et de la confidentialité des informations et données traitées ;

• En cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service ;

• En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail ;

• En cas de non reconduction du dispositif.

L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, doit faire l’objet d’une information préalable écrite par email avec accusé réception.

Un préavis de 15 jours calendaires doit être respecté pour l’exercice de la réversibilité du fait de l’employeur. Ce dernier devra également motiver sa décision dans le cadre de l’information préalable écrite.

Article 7 – Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs et la charge de travail.

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée en télétravail et sauf aménagement spécifique mis en place :

• Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs ou variables doit respecter les horaires et règles applicables dans son service. Cela ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires (sauf demande expresse de la hiérarchie). Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site ;

• Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours (« forfait jours ») organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est en présentiel dans l’entreprise.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie…), le collaborateur n’est pas autorisé à télétravailler.

Article 8 – Sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le salarié devra informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un email à son responsable hiérarchique direct et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 9 – Recours exceptionnel au télétravail

Les modalités du télétravail (notamment les cas de recours ainsi que les durées) seront assouplies dans les cas suivants :

• Epidémie ;

• Conditions climatiques exceptionnelles et dangereuses figurant dans les bulletins de prévision de Météo France :

• Episode de canicule avec niveau de vigilance orange ou rouge de Météo France ;

• Episode de Neige-verglas avec niveau de vigilance orange ou rouge de Météo France ;

• Tout autre phénomène météorologique soudain et dangereux.

• Arrêté préfectoral informant la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions ;

• Grève massive des services de transport en commun ;

• Tout autre évènement exceptionnel justifiant le recours au télétravail (exemple : cas de force majeure).

Dans ces conditions, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, le télétravail pourra être imposé par la Direction de l’entreprise.

Article 10 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap.

En cas de recours au télétravail, les salariés en situation de handicap peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines pour envisager une adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, etc.

Le cas échéant, il sera requis l’expertise du médecin du travail et du Service de Prévention et de Santé au travail Interentreprises.

Article 11 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes

Les salariées enceintes qui ne satisfont pas à toutes les conditions d’éligibilité mais qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.

Ces mesures sont possibles jusqu'à la date de début du congé légal de maternité.

De plus, l’employeur accordera une attention particulière aux demandes de recours au télétravail qui émaneraient de salariées allaitant leur(s) enfant(s) et ce, dans le respect des dispositions actuellement en vigueur.

Article 12 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’entreprise à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 13 - Durée de l'accord - Renouvellement

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 2 ans, renouvelable par tacite reconduction.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Article 14 - Suivi - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 15 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Participent à cette négociation, les organisations syndicales représentatives, signataires ou non de l’accord initial.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un avenant révisant le présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord initial.

Il n’entrera en vigueur qu’en l’absence d’opposition.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 16 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par un représentant de la Direction de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Villeneuve la Garenne,

Le __ décembre 2022, en 3 exemplaires originaux,

Monsieur

Directeur Général Adjoint

Monsieur, membre titulaire du CSE