Accord d'entreprise "Accord sur l'Aménagement du Temps de Travail" chez AGISSONS ENSEMBLE - LE TREMPLIN (Siège)

Accord sur l’aménagement du temps de travail

Entre d'une part :

la xxxxxx

dont le siège social est situé au xxxxxx à xxx

Représentée par Monsieur xxxxx

en sa qualité de Président

et d'autre part :

Les délégués du personnel ayant voté à la majorité des titulaires lors de la réunion du 12 Décembre 2018, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, Madame xxxxx / Monsieur xxxxxx en sa qualité de Délégués du personnel.

Préambule

Les articles L.3121-44 et Suivants du Code du Travail permettent à un accord d’entreprise de définir des modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur au sein de la xxxxxxxxxxxx relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail telles qu’issues des anciens accords ou encore des pratiques et usages en vigueur dans l’entreprise, pour l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application tel que défini à l’article 1.

La xxxxxxxxxxxxxx a pour secteur d’activité le nettoyage courant de bâtiments, les travaux d’entretien de jardin et d’espaces verts ainsi que le multi-service, le gardiennage et navette. La clientèle est composée de professionnels, de particuliers et de collectivités. L’entreprise réalise l’essentiel de son chiffre d’affaires sur la région Hauts de France.

A la date de signature du présent accord, l’effectif est de xxx salariés correspondant à xxx effectifs temps plein.

La xxxxxxxxxx n’est soumise pour l’heure à aucune convention collective.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à tout le personnel, à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; ainsi qu’au personnel mis à disposition auprès de la xxxxxxxxx par une entreprise extérieure.

Article 2 - Objet de l’aménagement du temps de travail sur l’année

L’activité de la xxxxxxxxxxx étant sujette à des variations, les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations d’activité structurelles ou occasionnelles spécifiques aux différents métiers de la Société ; en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. Cette organisation a pour objectif de satisfaire les critères de qualité exigés par la clientèle professionnelle, d’améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation tout en évitant le recours excessif aux heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance.

Article 3 – Principes de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée légale du travail étant de 35 heures par semaine et de 1.600 heures par an auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, il est convenu de retenir comme base annuelle de temps de travail 1.607 heures, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

La période de référence s’étend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Disposition spécifique pour le personnel employé aux travaux d’entretien de jardins et espaces verts :

La période de référence s’étend du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1.

Dans ce cadre, les parties acceptent que la durée hebdomadaire du travail puisse être portée au-delà de la durée contractuelle du travail de 35 heures hebdomadaires pendant les périodes de haute activité, les heures effectuées à ce titre au-delà de la durée contractuelle du travail de 35 heures hebdomadaires étant intégralement compensées par la réalisation d’un horaire inférieur à cette durée contractuelle du travail de 35 heures hebdomadaires pendant les périodes de plus basse activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs étant précisé que la compensation des heures est faite sur une base normale sans majoration particulière. Exemple : 1 heure travaillée en plus sera compensée par 1 heure en moins.

Article 4 - Programmation indicative

L’aménagement du temps de travail sur l’année admet les limites suivantes :

La limite supérieure de la modulation est fixée à 44 heures par semaine de haute activité.

La limite inférieure de la modulation est fixée à 2 heures par semaine de basse activité.

Les salariés seront prévenus sous un délai de 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur.

La modification de programmation de variation d’horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure.

Les programmes initiaux et modifiés d’horaires sont affichés au sein de l’entreprise.

La durée de travail effective désignée dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.

L’article L. 3121-1 définit la durée de travail effectif comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Ainsi en application de l’article L. 3121-3 du Code du Travail, les temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage seront décomptés comme du temps de travail effectif ou récupérés en application du présent accord.

De même, les temps d’inactivité ou de non-présence, autres que ceux stipulés ci-dessus, et d’une façon générale, toutes les absences, les pauses (y compris la pause restauration) ou les congés pris en application de dispositions légales ou conventionnelles, ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif au sens du présent accord et appréhendés dans le décompte du temps de travail.

Le temps de déplacement professionnel depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, des contreparties pourront être accordées par l’employeur.

Dispositions spécifiques au personnel de l’activité hygiène et propreté : chaque fois que le personnel est amené à travailler sur plusieurs chantiers sur la journée, un temps forfaitaire de 15 minutes entre chaque déplacement sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Article 5 – Durées maximales de travail

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. 

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 6 - Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà payées au mois le mois. Ces heures supplémentaires sont majorées au taux de 10% et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 6.1 Contingent d’heures supplémentaires

Dans le cadre de cet accord collectif, le contingent d’heures supplémentaires prévu par les dispositions du code du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est la période annuelle de modulation choisie dans la Société soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N ou du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1 pour le personnel employé aux travaux d’entretien de jardins et d’espaces verts.

Toutes les heures supplémentaires excédant le contingent d’heures supplémentaires, ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie en repos s’ajoute aux majorations pour heures supplémentaires.

Article 7 - Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.

Article 8 - Absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires :

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés, même si elles sont payées, n’ont aucune incidence sur le décompte des heures supplémentaires, et ne sont pas à prendre en compte lors de la régularisation en fin de période annuelle.

Toutefois, les arrêts de travail pour maladie et/ou accident, ont une incidence sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires. En effet, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non un trop-perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l’horaire qu’il aurait effectué s’il avait été présent.

Article 9 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée au présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une régularisation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. A titre d’exception, si ce départ est à l’initiative de l’employeur, et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue.

En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit, conformément au point 6 du présent accord.

Article 10 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel : temps partiel aménagé sur l’année

Pour permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur tout ou partie de l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, la loi a intégré ces nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail dans les articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel devra préciser expressément :

• La qualification du salarié

• Les éléments de sa rémunération

• La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail.

• Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Les salariés concernés, c’est-à-dire les salariés ayant signé un contrat de travail à temps partiel, exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle qui débute le 1^er janvier de l’année N, pour se terminer le 31 décembre de l’année N ou du 1^er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1 pour le personnel employé aux travaux d’entretien de jardins et d’espaces verts.

La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés à temps partiel modulé peut varier de 20 à 26 heures en fonction des différentes périodes (hautes et basses), sur l’ensemble de la période de référence de 12 mois ; à condition que, sur un an, la durée du travail effectif mensuelle n’excède pas la durée légale (35 heures / semaine ou 167 heures par mois / 1607 heures par an) ainsi que la durée annuelle fixée au contrat de travail.

Un suivi des heures travaillées sera établi pour chaque mois de travail au moyen d’une feuille annexée au bulletin de salaire.

Y apparaîtra :

• le nombre d’heures de travail effectif et assimilées,

• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

• soit l’écart mensuel entre le nombre d’heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d’heures de travail effectif additionné des périodes d’absences rémunérées,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de référence.

Les salariés à temps partiel acceptant le principe du temps partiel aménagé sur l’année se verront proposer un avenant à leur contrat de travail au plus tard dans le mois qui suit la mise en place effective du présent accord, identifiant :

• la durée hebdomadaire prévue

• la qualification

• la programmation indicative sur la période de référence de leur temps de travail

• les éléments de la rémunération

Cet avenant au contrat de travail formalisera le principe du temps partiel aménagé sur l’année.

La modification éventuelle des horaires nécessite de respecter un délai de prévenance, qui ne peut être inférieur à 7 jours (c. trav. art. L. 3121-44 et L. 3121-47).

La durée hebdomadaire et les horaires des salariés à temps partiel pourront être modifiés dans les cas suivants :

- remplacement d’un salarié absent

- surcroît de travail

- conditions climatiques

Heures complémentaires :

L’employeur pourra demander aux salariés occupés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires limitées à un tiers de la durée du travail fixée contractuellement.

A la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, sur la période de référence, est soumis à une double limite :

• le nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur à 1/3 de la durée annuelle du travail, prévue au contrat.

• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail (1607 heures par an pour la période de référence).

Garanties relatives aux salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent.

Les droits aux congés payés des salariés à temps plein et à temps partiel sont identiques.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel seront calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur ne peut retenir la durée du travail réduite des salariés à temps partiel parmi les critères qu'il met en œuvre pour fixer l'ordre des licenciements.

Les salariés à temps partiel auront la possibilité de pouvoir augmenter leur temps de travail pour un horaire à temps complet en priorité aux embauches à réaliser.

Rémunération :

Il est prévu le lissage de la rémunération, quel que soit l’horaire réellement effectué un mois donné, sur la base de l’horaire contractuel de référence.

Absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires :

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (congés, même si elles sont payées, n’ont aucune incidence sur le décompte des heures complémentaires, et ne sont pas à prendre en compte lors de la régularisation en fin de période annuelle.

Toutefois, les arrêts de travail pour maladie et/ou accident, ont une incidence sur le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires. En effet, au moment de la régularisation annuelle, pour savoir si le salarié a ou non un trop-perçu, les absences doivent être prises en compte sur la base de l’horaire qu’il aurait effectué s’il avait été présent.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de temps partiel aménagé sur l’année

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’aménagement du temps partiel sur l’année suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et au prorata temporis compte-tenu de leur activité à temps partiel.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée au présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, une régularisation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. A titre d’exception, si ce départ est à l’initiative de l’employeur, et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue.

En cas de crédit pour le salarié, les heures effectuées et non encore payées lui seront rémunérées avec son dernier salaire, en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires.

Article 11 : Arrêt du compte en fin de période

En fin de période d’aménagement du temps de travail, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire figurant dans le contrat de travail.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période d’aménagement du temps de travail.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, avec les majorations telles que définies à l’article 6 du présent accord.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que le nombre d’heures de travail effectuées est inférieure à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation.

Dans tous les cas le salarié conservera l’intégralité des sommes qu’il aura perçues.

La situation de ces comptes fait l’objet d’une information générale aux Délégués du Personnel.

Article 12 – Tenue des comptes de compensation et régularisation en fin de période d’aménagement du temps de travail

Pendant la période de référence, l’employeur tient à disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel. Sauf en cas de départ du salarié, où il sera procédé à une régularisation immédiate, le compte de compensation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période d’aménagement du temps de travail.

Article 13 - Recours au chômage partiel

Le mécanisme du chômage partiel trouvera à s’appliquer en cas d’affectation sensible de l’activité qui amènerait la Société à réduire la durée annuelle de travail des salariés permanent à temps plein en deçà de 1607 heures ; et après consultation des Délégués du Personnel.

Article 14 – Aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues à l’article 2 du présent accord.

14.1 Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela concerne actuellement, au sein de la société, les emplois ou catégories d’emplois suivants : service commercial, étant entendu que cette liste n’est pas exhaustive.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

14.2 modalités d’organisation du temps de travail

• Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par les articles L.3121-10 (durée légale hebdomadaire), L.3121-34 (durée quotidienne maximale), L.3121-35 alinéa 1^er et L.3121-36 alinéas 1 et 2 (durées hebdomadaires maximales) du code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

• D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

• Non-utilisation des outils de communication

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans une charte mise en place par la société, à laquelle les salariés devront se référer.

• Décompte des jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité.

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.

Toutefois, le salarié pourra se voir proposer de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus dans la limite de 5 jours. Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail ou la Société unilatéralement peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

• Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.

• Modalités du suivi

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu d'établir et de communiquer mensuellement un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail visé ci-dessus, jour férié.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de la société.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

• Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

• Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération, l’obligation de repos.

14.3 : Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour une année civile complète, ce salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’année 2018 :

Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés	365
Nombre de samedi et dimanche	99
Nombre de congés payés	30
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	9
Nombre de jours de travail selon le forfait	218
	= 9

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction par écrit, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre.

La direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.

De même, l’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié sous la responsabilité de la société permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

• Incidence des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 15 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2019

Article 16 – Dénonciation

Cet accord à durée indéterminée peut être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation doit être motivée, signée et déposée au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Lille et de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Nord (Lille).

Une information sera donnée par l’auteur ou les auteurs de la dénonciation sur le contenu de celle-ci aux salariés. Les parties s’engagent à se réunir sur l’initiative de l’entreprise dans les 15 jours suivant la dénonciation en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Les parties se réservent la possibilité de dénoncer le présent accord, notamment si l’équilibre financier de l’accord venait à être rompu suite à la promulgation ou la publication de tout texte législatif ou réglementaire ou interne à la profession, qui viendrait soit remettre en cause les aides accordées à l’entreprise à la date de la signature du présent accord, soit modifier les bases de rémunération des salariés, le décompte de la durée du travail ou tout élément essentiel de l’accord qui serait de nature à remettre en cause la pérennité de l’entreprise. Ces causes de dénonciation ne sont pas limitatives.

Article 17 – Révision

Le présent accord pourra être modifié ou complété par voie d’avenant. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif, se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie et est opposable à l’ensemble des parties à l’accord.

La partie qui souhaite la révision devra notifier sa demande de révision par courrier, adressé en recommandé avec accusé de réception à l’autre partie en la motivant.

Les parties s’engagent à se réunir, sur l’initiative de l’entreprise, dans le mois qui suit cette demande.

Article 18 – Bilan

Les parties signataires du présent accord procéderont tous les ans à compter de la date d’entrée en vigueur, à un bilan complet de son application et se réuniront à cette occasion pour en tirer les conclusions et procéder éventuellement aux adaptations nécessaires. Ce bilan sera communiqué par voie d’affichage aux salariés de la société.

Article 19 – Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord ont décidé de mettre en place une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• Le Président de la xxxxx ou son représentant

• Un membre de la Direction

• 1 salarié affecté à l’encadrement administratif

• 1 salarié affecté à l’activité nettoyage des bâtiments

• 1 salarié affecté aux travaux d’entretien de jardins et d’espaces verts

Cette instance se réunira semestriellement la première année d’application, puis une fois par an, à partir de la seconde année d’application.

Cette commission se réunira chaque fois que nécessaire à l’initiative de la partie la plus diligente. Elle aura pour mission de vérifier la bonne application de l’accord, d’analyser les éventuelles difficultés d’application et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.

Article 20 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne sur TéléAccords dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.

Fait à xxxxxx, le 12 Décembre 2018

Signatures