Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL" chez SAEM LGP - SOCIETE D'EXPLOITATION DE LILLE GRAND PALAIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ENTRE :

XXX, Société au capital social de X euros, dont le siège social est situé x X, inscrite au RCS de X sous le numéro X,

Représentée par X sa Directrice Générale

D’une part

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

X représentée par X, Déléguée syndicale

X représenté par X, Délégué syndical

D’autre part

PREAMBULE

X a pour activité l’accueil et l’organisation d’évènements. Elle est soumise à différents facteurs de saisonnalité et répond à des périodes de forte et de basse activité.

Le présent accord a pour objet de :

• Simplifier et de rendre plus lisible les règles sur l’acquisition et l’utilisation des congés, RTT et récupération,

• Ajuster nos règles sur la durée et l’organisation du travail au fonctionnement actuel de l’entreprise,

• Favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans la continuité de l’accord égalité femmes-hommes et de la charte sur les libertés individuelles et le droit à la déconnexion.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cette partie s’applique à l’ensemble des salariés de X.

ARTICLE 2 : GENERALITES

X applique la durée légale du travail qui est fixée à 35 heures par semaine civile et s’assure du respect de la convention collective SYNTEC en matière de temps de travail.

Les horaires de travail applicables par défaut dans l’entreprise sont : 9h15-12h30 / 14h00-17h45 du lundi au vendredi. Cependant, la semaine civile constitue le cadre de référence pour l’organisation du travail du lundi 0h au dimanche 24h.

Depuis 2013, X a mis en place un système de gestion des temps de présence informatisé pour l’ensemble des salariés : X. Ce système permet de :

• Homogénéiser la gestion du temps de travail

• Gérer informatiquement les demandes d’absence

• Simplifier et optimiser le traitement des informations horaires vers la paie

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL, DE PAUSE ET DE REPOS

1. Temps de travail

Temps de travail journalier : La durée journalière légale de travail maximum est de 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures maximum en période de manifestation, par dérogation de la convention collective SYNTEC.

Temps de travail hebdomadaire : Au cours d’une semaine, la durée du travail ne peut excéder 48 heures, ni 44 heures sur 12 semaines consécutives.

La durée du travail effectif maximale de 48 heures pourra être portée à 60 heures sur une semaine civile ou sur une période quelconque de 6 jours consécutifs maximum (dans la limite de 3 semaines consécutives par salarié), par dérogation de la convention collective SYNTEC.

1. Temps de pause et de repos

Le droit du travail impose un temps de pause d'au moins 20 minutes accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Au sein de X, la pause est généralement prise le midi. En règle générale, le temps de pause peut varier entre 45 minutes (minimum) et 1 heure 30 ou correspondre à la planification.

Toute absence de badgeage de la pause déjeuner pourra faire l’objet d’une régularisation par le responsable de service en fonction de la durée réelle de la pause.

Le temps de repos quotidien entre deux journées de travail doit être de 11 heures. La convention collective précise que ce temps de repos peut être ramené exceptionnellement à 9 heures, sur deux jours consécutifs au maximum.

Lorsque le temps de repos planifié sera inférieur 11 heures, il donnera lieu à l’inscription d’un commentaire par le Manager dans l’outil de planification.

Enfin, le temps de repos hebdomadaire s'applique à tout salarié dès lors qu'il a travaillé 6 jours consécutifs. Le jour de repos est généralement attribué le dimanche mais peut être déplacé à un autre jour de la semaine en période de manifestation.

Le temps de repos hebdomadaire doit être d'au moins 24 heures consécutives et se cumule avec le repos quotidien de 11 heures, ce qui représente donc un repos d'au moins 24 + 11 = 35 heures.

Il est convenu que chaque salarié de X bénéficie de 23 jours de repos du dimanche par an et d’au moins un jour de repos du dimanche par mois.

ARTICLE 4 : POPULATIONS CONCERNEES ET FONCTIONNEMENT

Il existe 4 types de population au sein de X : les cadres autonomes, les cadres au forfait jour, les cadres annualisés et les ETAM.

Les cadres autonomes et les cadres au forfait jour sont concernés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.

1. Organisation du travail

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
Forfait jour : 218 jours / an	Forfait jour : 218 jours / an 5 jours de travail par semaine civile Le décompte des journées et demi-journées de travail est régi selon les modalités suivantes : Jusqu’à 4h de travail sur une journée équivaut à une demi-journée de travail Au-delà de 4h de travail sur une journée équivaut à une journée de travail	Modulation du temps de travail Objectif : 1607h / an	Modulation du temps de travail Objectif : 1607h / an

2. Niveau d’autonomie

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
Les cadres autonomes disposent d’une autonomie complète pour organiser leur travail.	Les cadres au forfait disposent d’une large autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail.	Dans le cadre des missions ou projets qui leur sont confiés, les cadres annualisés organisent leur travail en autonomie.	Les collaborateurs ETAM exécutent les missions qui leur sont confiées.

3. Planification

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
Les cadres autonomes ne sont soumis à aucune contrainte horaire.	Les cadres au forfait sont tenus de respecter le temps de travail journalier et hebdomadaire maximal ainsi que les temps de repos.	Les cadres annualisés sont tenus de respecter les règles de la modulation du temps de travail.	Planification des horaires de travail par le manager. Les plannings de travail des équipes sont établis au moins quinze jours à l’avance par les responsables de services et sont consultables directement dans X par les collaborateurs. Ces plannings peuvent faire l’objet de modification par le manager en cas d’impératifs d’exploitation.

4. Minima conventionnels

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
120% des minima conventionnels	105% des minima conventionnels	Minima conventionnels	Minima conventionnels

5. Règles X

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
Badgeage une fois par jour	Badgeage 4 fois par jour sauf en cas de journée travaillée ne nécessitant pas de temps de pause. Dans ce cas, le nombre de badgeage passera à 2.	Badgeage 4 fois par jour	Les salariés doivent respecter les horaires planifiés et badger en conséquence. Les horaires réalisés en dehors des horaires planifiés doivent faire l’objet d’une justification systématique par écrit au Manager. Sans l’accord préalable du Manager ou d’un membre de la direction de X, ces horaires pourront être exclus du cumul horaire du collaborateur.

6. Suivi et contrôle

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
Entretien annuel relatif à la charge de travail	Suivi à l’aide de l’outil X et de l’entretien annuel relatif à la charge de travail	Suivi et contrôle à l’aide de l’outil X	Suivi et contrôle à l’aide de l’outil X

7. Majoration et paniers

Cadre autonome	Cadre au forfait	Cadre annualisé	ETAM
Non concernés	OUI (détail ci-dessous)	OUI (détail ci-dessous)	OUI (détail ci-dessous)

Temps de travail donnant lieu à majorations	Majoration en temps	Majoration en argent
Heures de 20h à 6h (à partir de 2 heures travaillées)	-	Prime panier
Heures de nuit (22h à 5h)	-	25%
Heures de dimanche	-	35%
Heures de jour férié	-	35%
Heures de 1er mai	-	100%
Heures de 44h à 48h / semaine	25%	-
Heures > 48h / semaine	50%	50%

Les majorations des heures réalisées entre 44 et 48 heures semaines et des heures réalisées au-delà de 48 heures semaine ne concernent que les cadres annualisés et ETAM.

ARTICLE 5 : CONGES, RTT ET RECUPERATIONS

1. Nombre de congés, RTT et récupérations

	Cadres autonomes	Cadres au forfait	Cadres annualisés	ETAM
Congés payés	2.08 jours ouvrés par mois soit 25 jours ouvrés par an
Fractionnement*	0 à 2 jours par an
ARTT	12 par an (crédités au 01/09)	4 par an (crédités au 01/09)
Ancienneté	>= 5 ans : 1 jour >= 10 ans : 2 jours >= 15 ans : 3 jours >= 20 ans : 4 jours Les congés d’ancienneté sont crédités une fois l'an, à la date anniversaire d’entrée du collaborateur dans l’entreprise.
Récupération	Non concernés	Récupération en jour Lorsque sur une semaine civile, le cadre au forfait est amené à travailler plus de 5 jours, il déclenche une récupération Ces récupérations doivent être posées sur l’exercice dans lequel elles ont été acquises.	Récupération en heures Différence positive entre le temps de travail effectif (réalisé) et le temps de travail théorique (soit 7 heures par jour / 35 heures / semaine)	Récupération en heures Différence positive entre le temps de travail effectif (réalisé) et le temps de travail théorique (soit 7 heures par jour / 35 heures / semaine)
Congés exceptionnels**	Oui	Oui	Oui	Oui

* Le fractionnement :

Le code du travail impose que le congé principal du salarié soit pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Ainsi, le salarié a droit de prendre 20 jours ouvrés de congés d'affilée pendant cette période.

A partir du moment où ce congé principal n'est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. La 5ème semaine de congés payés ne rentre jamais dans le calcul du fractionnement.

Calcul du fractionnement jusqu’au 31/12/2019 :

Si le congé principal (pris entre le 1^er mai et le 31 octobre) est compris entre 10 et 19 jours ouvrés, il est dit fractionné.

Lorsque le congé est fractionné, il donne droit à des jours de repos supplémentaires appelés jours de fractionnement selon le calcul suivant :

• 2 jours de fractionnement si le collaborateur prend 5 jours de congés minimum en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre,

• 1 jour de fractionnement s’il prend entre 2 et 5 jours en dehors de cette même période.

Calcul du fractionnement à compter du 01/01/2020 :

Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier de :

• 2 jours de congés supplémentaires si le solde de congés payés au 31 octobre est supérieur ou égal à 5 jours (déduction faite de la 5^e semaine de congés payés),

• 1 jour de congé supplémentaire si le solde de congés payés au 31 octobre est compris entre 3 et 4 jours (déduction faite de la 5^e semaine de congés payés).

Cas particulier du salarié entré en cours d’année :

Les jours de fractionnement sont acquis si le salarié :

• a acquis au moins 14 jours de congés payés,

• a pris 10 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre,

• lui reste au moins 2 jours ouvrés de congé après le 31 octobre.

** Les congés exceptionnels :

Droits à congé exceptionnel (en jours) du 01/09 au 31/08	Ancienneté
	< 1 an	>1 an
Mariage ou PACS	du salarié	4	5
Mariage	d'un enfant	2
	d'un collatéral (2e degré : frère/sœur, grands-parents, petits enfants)	1
Décès	d'un enfant	5
	du conjoint	4	5
	père, mère	3
	beau-père, belle-mère	3
	frère, sœur	3
	grands-parents du salarié, petits enfants du salarié	2
	beau-frère, belle-sœur	2
Accueil enfant	Naissance d'un enfant (pour le père)	3
	Adoption d'un enfant avec accueil au foyer	3
Maladie	Enfant malade (1 à 16 ans)	5 (dont 3j sans solde sauf hospitalisation)
Handicap	Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	2
Service National	Appel à préparation à la défense	1
Déménagement	Déménagement	2

2. Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Au sein de X, le fonctionnement de la journée de solidarité est le suivant :

• Les salariés annualisés commencent la période d’annualisation (le 1er septembre) avec un compteur d’heures de récupération négatif (- 7 heures)

• Les compteurs de RTT des cadres au forfait et autonomes sont débités d’un jour de RTT.

3. Acquisition, prise et décompte des congés, RTT et récupérations

Il est rappelé ici qu’une absence est autorisée si elle a été validée dans X par le manager avant la date de l’absence.

Une absence non autorisée au préalable doit être justifiée par le salarié concerné dans les 48 heures, soit par un arrêt de travail pour raison médicale, soit par un justificatif d’évènement familial.

Toute absence validée ne peut faire l’objet d’une modification, auprès du service RH, sans avis favorable du manager.

1. Les congés payés

Période d’acquisition	Du 01/09 au 31/08 N+1
Période de prise	Du 01/09 N+1 au 31/08 N+2
Nombre minimum à poser (congé principal)	10 jours ouvrés de congés payés consécutifs entre le 01/05 et le 31/10
Tolérance de prise	Du 01/09 N+2 au 31/12 N+2

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le salarié à temps plein en matière de congés payés. Ainsi, le salarié à temps partiel bénéficie de la même durée de congé que le salarié à temps plein, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence. Les congés payés se comptent à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'à sa reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler).

2. Les RTT

Période d’acquisition	Du 01/09 au 31/08 N+1
Période de prise	Du 01/09 au 31/08 N+1
Tolérance de prise	Du 01/09 N+1 au 31/12 N+1

Le salarié à temps partiel bénéficie des RTT au prorata de son temps de travail effectif (arrondi à la ½ journée supérieure).

3. Les récupérations en jour ou en heure

Période acquisition	Du 01/09 au 31/08 N+1
Période de prise	Du 01/09 au 31/08 N+1 (exercice dans lequel elles ont été acquises)

4. Suppression des reliquats

Il est entendu ici qu’une période transitoire sera appliquée du 01/09/2019 au 31/08/2020 pendant laquelle les règles applicables demeureront identiques à celles appliquées à la date de signature du présent accord.

A compter du 1^er septembre 2020, les règles ci-dessous entreront en vigueur :

Les heures de récupération qui n’auraient pas été prises au 31/08 ou les soldes de récupération qui n’auraient pas placées en CET (jusqu’au 15/10) seront payées selon la législation en vigueur en fin de période.

Au 31/08 de chaque année, les récupérations en jours qui n’auraient pas été prises ou placées en CET (jusqu’au 15/10) seront supprimées par les services RH et paye.

Au 31/12 de chaque année, les RTT N-1 qui n’auraient pas été pris ou placés en CET seront supprimés par les services RH et paye.

Au 31/12 de chaque année, les congés payés N-1 qui n’auraient pas été pris ou placés en CET seront supprimés par les services RH et paye.

Exemple :

Avant et pendant la période transitoire	Après la période transitoire
CP N-1 au 01/09 N à poser avant le 31/05 N+1	CP N-1 au 01/09 N à poser avant le 31/12 N
RTT N-1 au 01/09 N à poser avant le 30/11 N	RTT N-1 au 01/09 N à poser avant le 31/12 N

5. Maintien du calcul des congés et RTT en période d’absence

En période d’absence pour maladie non professionnelle, le maintien du calcul des congés payés est assuré dans la limite de 3 mois d’absence sur 1 an « glissant ».

L’acquisition des congés payés est cependant suspendue dès le 1er jour pour les absences suivantes : congés parental à temps plein, absence injustifiée, mise à pied.

Le maintien du calcul des RTT est quant à lui assuré dans la limite d’un mois d’absence consécutive.

PARTIE 2 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE

L’activité événementielle de X a par nature un caractère irrégulier et fluctuant. L’organisation doit faire face à des périodes de haute et de basse activité.

Pour y répondre, les parties confirment la justification du recours à la modulation du temps de travail qui doit permettre une plus grande flexibilité de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, dans un objectif de satisfaction client.

L’annualisation du temps de travail constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, inhérentes à l’activité de la société, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique au personnel de X en contrat CDI et CDD (dont apprentis) et soumis à l’annualisation du temps de travail (catégories ETAM et cadres annualisés).

Les cadres au forfait et les cadres autonomes sont exclus du champ d’application de l’accord.

ARTICLE 2 : DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

1. Définition

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les temps de pause et de déplacement entre le domicile et le travail ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif.

2. Pour les salariés à temps plein

La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures pour une période complète.

3. Pour les salariés à temps partiel

En application de l’article L 3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Il est rappelé que tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat.

4- Déclaration des heures travaillées

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Les salariés de X doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées à la gestion du temps de travail au moyen du système automatisé mis en place dans l’entreprise en 2013, X.

Ce compteur individuel sera consultable à tout moment par le salarié sur notre outil de gestion des temps et absences : X.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L 3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur une année appelée période de référence.

Au sein de X, la période de référence pour la modulation démarre le 1^er septembre de chaque année pour se terminer le 31 août de l’année suivante.

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail, soit du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La modulation du temps de travail permet de répartir le temps de travail de telle sorte que, sur la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif (hors CP) soit égale à 35 heures.

Il est précisé que pour obtenir une durée hebdomadaire moyenne de travail égale à 35 heures, seront alternées au cours de la période de référence des semaines à l’occasion desquelles le temps de travail pourra être supérieur comme inférieur à 35 heures pour permettre de répondre au mieux aux périodes de haute et de basse activité.

1. Limite hebdomadaire supérieure

La limite hebdomadaire supérieure de la modulation est fixée à 48 heures effectives et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par dérogation et en l’application de la convention collective SYNTEC, en période de manifestation, la durée hebdomadaire de travail effectif légale pourra être portée à 60 heures dans la limite de 3 semaines consécutives.

2. Limite hebdomadaire inférieure

La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine, ce qui implique que l’organisation du travail peut comprendre des semaines non travaillées.

3. Majorations et heures supplémentaires

1. Majorations

Bien qu’elles ne constituent pas des heures supplémentaires, les heures effectuées de la 44^e à la 47 ^e heure (dans la limite de 48 heures) feront l’objet d’une majoration de 25% en temps.

De même, les heures réalisées au-delà de la 47^e heure supporteront une majoration de 50% en temps et de 50% en argent.

De plus lorsque la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque, rendent difficiles les permutations des salariés, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.

Ces dépassements dénommés “fin de prestation” s’envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d’un tiers (client, fournisseur....) dans les conditions suivantes :

• pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue, ni poursuivie avec un personnel différent,

• pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et / ou du personnel et/ou du public.

Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s’inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées.

Les dépassements d’horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif et feront l’objet d’une compensation qui donnera lieu à une majoration en temps de 10% de chaque heure de dépassement.

Les majorations en argent seront payées au plus tard au terme du mois suivant dans le respect du calendrier de paye.

Les majorations en temps sont quant à elles basculées chaque dimanche dans le compteur de récupération.

2. Heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation, les heures prestées au-delà de la 35^e heure ne constituent pas des heures supplémentaires hormis dans le cas où elles auraient pour effet de porter la moyenne hebdomadaire sur l’année à plus de 35 heures.

Au 31/08 de chaque année, un état des heures supplémentaires (solde de modulation extrait de l’outil X) sera réalisé par le service RH.

Ces heures seront placées en CET (jusqu’au 15/10) ou payées selon la législation en vigueur en fin de période de modulation, c’est-à-dire le 31/08 de chaque année.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DE LA DUREE INDIVIDUELLE DU TRAVAIL

Les plannings de travail des équipes sont établis par les Managers au moins 2 semaines à l’avance dans l’outil de gestion du temps de travail X et sont consultables par les équipes dans ce même outil.

En cas d’impératifs d’exploitation, ces plannings peuvent faire l’objet d’une modification par le Manager dans un délai de prévenance de 8 jours ouvrables pour répondre à des modifications dues à un événement non prévisible et à la demande d’un tiers.

Les salariés doivent respecter les horaires planifiés. Les horaires réalisés en dehors des horaires planifiés, sans l’accord préalable du Manager ou d’un membre de la direction de X, pourront être exclus du cumul horaire du salarié par le Manager.

A défaut de planning établi par le Manager, l’horaire collectif de travail s’applique. Pour rappel, les horaires de travail applicables par défaut dans l’entreprise sont : 9h15-12h30 / 14h00-17h45 du lundi au vendredi.

ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151.67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée du travail contractuelle.

ARTICLE 6 : ABSENCES

Les absences donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 7 heures par jour et 35 heures par semaine.

Pour toute absence donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, l’indemnisation est calculée sur la base :

• de la rémunération lissée pour les absences non indemnisées par la sécurité sociale,

• de la valeur journalière de l’absence calculée en calendaire pour les absences indemnisées par la sécurité sociale.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base de la rémunération lissée, sans que la variation d’horaire donne lieu à un rattrapage.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.

ARTICLE 7 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE MODULATION

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période de modulation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

PARTIE 3 : CLAUSES ADMINISTRATIVES

ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de début de la période de référence de la modulation en cours, c’est-à-dire au 1^er septembre 2019.

Les dispositions du présent accord d’entreprise annulent et remplacent celles de l’accord du 26 juin 2008.

ARTICLE 2 : PUBLICITE ET DEPÔT LEGAL

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et un exemplaire sera transmis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de X.

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.

Une copie de cet accord sera en outre portée à la connaissance des salariés par la Direction de X via l’outil intranet de l’entreprise.

ARTICLE 3 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête d’une des parties signataires, dans les huit jours ouvrés suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Le cas échéant, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours ouvrés suivant la 1ère réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI

Les parties conviennent de se réunir après une année de mise en application du présent accord afin d’en faire un bilan. Les délégués syndicaux seront à l’initiative de l’organisation de cette réunion.

D’autres réunions pourront être organisées à l’issue de cette première année. Les délégués syndicaux seront à l’initiative de l’organisation de ces réunions.

ARTICLE 5 : ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans X, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification aux autres parties signataires par LRAR et de son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de X et de la DIRECCTE.

L’adhésion devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.

Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

L’accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de X ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 et L2261-10 du Code du Travail.

Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.

Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Fait à X, le en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour X :

X

Directrice Générale

Pour la délégation X :

X

Déléguée Syndicale

Pour la délégation X :

X

Délégué Syndical