Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez NOVASEP PROCESS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE n°2019-02

RELATIF A l’égalite professionnelle

et

la qualite de vie au travail

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A l’égalite professionnelle et la qualite de vie au travail

LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE :

D’une part,

La Société NOVASEP Process SAS, dont le siège social est situé 81 Boulevard de la Moselle à 54340 POMPEY, identifiée auprès des services de l'URSSAF de Nancy sous le numéro : 417000000420537064 ; numéro SIRET : 401 791 959 00059 - code APE 7112B, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée la « Société »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société NOVASEP Process SAS :

• La Confédération générale du travail-Force ouvrière (FO) : représentée par Monsieur X, délégué syndical central

• La Confédération française démocratique du travail (CFDT) : représentée par Monsieur X, délégué syndical central

Les signataires représentant ensemble ou séparément plus de la majorité des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des élections professionnelles organisées au sein de la Société,

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

Ensemble désignés les Signataires.

Sommaire

PREAMBULE

Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord

Article 2 - Durée de l'accord

Article 3 – Diagnostic

Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle

Article 4-1 : Rappel des dispositions légales

Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie professionnelle

4-2-1 : Cadre préexistant

4-2-2 : L’encadrement des horaires de réunion

4-2-3 : Les mesures en faveur du recours au temps partiel

4-2-4 : Le télétravail

Article 4-3 : Domaine 2 – L’embauche

4-3-1 : Cadre préexistant

4-3-2 : La formation des recruteurs

4-3-3 : Le suivi de la mixité des embauches

4-3-4 : La visibilité de Novasep Process et de ses activités

Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération

4-4-1 : Le congé parental d’éducation

4-4-2 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO

Article 5 – Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT)

Article 5-1 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

5-1-1 : Cadre préexistant

5-1-2 : L’action de sensibilisation des salariés

5-1-3 : L’action d’identification des ESAT

Article 5-2 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

5-2-1 : Cadre préexistant

5-2-2 : L’action de sensibilisation / formation

Article 5-3 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Article 6 : Résumé des actions et calendrier

Article 7 - Entrée en vigueur

Article 8 : Modalités de révision de l’accord

Article 9 – Notification et publicité

PREAMBULE

Après avoir rappelé que :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces derniers prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation sur les points suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

• Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé)

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• L’exercice du droit des salariés à la déconnexion

Pour rappel, la loi dispose qu’à défaut d’accord au terme d’une période de négociation, la direction prenne des engagements de manière unilatérale sur les deux points suivants :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• L’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Les parties conviennent que l’exercice du droit d’expression des salariés étant positivement traité, sous différentes formes au cours de ces 2 dernières années (Forum Novasep organisé deux fois par an, mise en place de l’intranet AGORA, baromètre social 2017 puis 2019, etc.), l’accent sera mis sur les autres thèmes de l’article précité.

Par ailleurs, la société s’est dotée depuis plusieurs années d’un régime de frais de santé et d’un accord relatif à la prévoyance. Des négociations ont abouti à la signature d’un avenant en 2016 pour permettre la mise en conformité du régime de frais de santé avec la législation sur le « contrat responsable ». Le dernier accord Prévoyance date, quant à lui, de 2014. Enfin, une Commission se réunit chaque année pour faire le bilan du dernier exercice écoulé et apprécier l’opportunité de faire évoluer les régimes en place.

En résumé, le présent accord contient des mesures relatives à :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à travers 3 des 9 domaines d’actions légaux)

• Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il fixe également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Les parties ont convenu des engagements suivants.

Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, prise en ses deux établissements de Pompey et de Saint-Maurice de Beynost, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement nommée.

Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord. Des indicateurs de suivi sont également définis afin de convenir de la réalisation des actions.

Article 2 - Durée de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 30 avril 2023.

Afin de couvrir la période courant du 31/12/2018 (terme de l’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle) et l’entrée en vigueur du présent accord, il avait été convenu de maintenir l’application des dispositions jusqu’alors applicables.

Article 3 – Diagnostic

La Base de Données Economiques et Sociales de la société Novasep Process regroupe dans un document unique, l’ensemble des données à caractère social permettant aux délégations syndicales participant à la négociation, de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail. Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction a remis aux organisations syndicales une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique.

Cette analyse, qualifiée de diagnostic, est reprise en annexe du présent accord (Annexe 1).

Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle

Les parties au présent accord ont convenu de retenir, parmi les 9 domaines proposées par le code du travail, les 3 suivants : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, l’embauche et la rémunération.

Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous.

Un tableau récapitulatif est présenté à l’article 6 du présent accord.

Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles

Afin de permettre aux salariés de distinguer clairement les dispositions qui relèvent de la loi de celles qui relèvent de pratiques ou de décisions d’entreprise, les parties ont convenu de rappeler les mesures légales et conventionnelles suivantes :

• Tout employeur assure, sous réserve des notions d’ancienneté et / ou d’expérience professionnelle, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale liés à la grossesse et des suites de l’accouchement.

• La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

• Dans le cadre d’une procédure d’adoption, les parents peuvent s’absenter avec maintien du salaire de base et sur justificatif pour se rendre à trois entretiens (assistante sociale, psychologue, etc.).

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

• Les salariées enceintes peuvent, dans certaines conditions, bénéficier d’un aménagement de poste pour occuper un poste adapté à leur état de santé. Elles bénéficient également d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse. En application de la convention collective et en accord avec le management, ces temps peuvent être regroupés dans le cadre de la semaine civile. Pour faciliter le bénéfice de ces mesures, un entretien est organisé avec le responsable une fois l’état de grossesse annoncé par la salariée.

• Les salariées de retour de congé maternité, qui n’étaient pas présentes lors de la distribution des enveloppes NAO, bénéficient d’une augmentation de salaire correspondant, au minimum, à la moitié des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Il est convenu que ce dispositif s’applique à tous les retours de congé familial (maternité et parental d’éducation). Un entretien avec le responsable est organisé au retour du congé familial.

• Les salariées qui allaiteront leur enfant pourront disposer à cet effet, pendant une durée maximum d’un an, de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi. Elles doivent informer par écrit le service RH qui mettra à leur disposition un « local d’allaitement ». En fonction des impacts sur l’organisation, le manager pourra réviser la charge de travail et / ou les objectifs annuels.

Enfin, les parties rappellent que chaque année seront publiés sur le site Internet du groupe Novasep les résultats de « l’Index égalité homme-femme » qui permet de détecter des éventuels écarts en matière de rémunération, de promotion et de positionnement entre les femmes et les hommes.

Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie professionnelle

4-2-1 : Cadre préexistant

Depuis de nombreuses années, la société cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible.

Plusieurs dispositifs témoignent de cette volonté :

Les horaires individualisés : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles.

Le congé enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de 4 jours maximum par année civile en cas d’accident ou de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans.

Le congé conjoint malade : le congé de 4 jours présenté ci-dessus peut être utilisé, en tout ou partie, lorsque c’est le conjoint du salarié qui est malade. Ainsi, sur justificatif de l'hôpital ou du médecin précisant la nécessité que le conjoint soit présent à ses côtés, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence. Ces deux dispositifs (enfant et conjoint malade) ne se cumulent donc pas au-delà de 4 jours annuels.

L’entretien annuel (Cape Meeting) : les salariés, quel que soit leur statut, sont invités à s’exprimer sur un certain nombre de sujets dont, notamment, l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et leur charge de travail pour permettre au management d’identifier les solutions appropriées. Au-delà de ce rendez-vous annuel, les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de demander qu’un entretien soit organisé avec le service RH si une problématique de charge de travail survient.

Par ailleurs, le dernier accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, du 12 décembre 2016, prévoyait un certain nombre de mesures, reprises dans le présent accord :

• L’encadrement des horaires de réunion (voir article 4-2-2)

• L’aménagement des horaires sur les journées de rentrée scolaire : « En adéquation avec les contraintes de chaque service, à l’occasion du jour de la rentrée scolaire, les horaires des parents pourront être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu’ils peuvent rencontrer ce jour-là. Une note sera diffusée à l’ensemble du personnel pour rappeler cette possibilité ».

• La mise à disposition de place de parking pour les salariées enceintes : « des places de parking pourront spécifiquement être réservées aux femmes enceintes qui en feront la demande ».

4-2-2 : L’encadrement des horaires de réunion

A - Objectif de progression : Donner plus de visibilité aux plages horaires des réunions

Le dernier accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, du 12 décembre 2016, encadrait les horaires de réunion. Ce dispositif est repris dans le cadre du présent accord. Il est ainsi convenu que les réunions sont organisées de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 17h. Les activités de Novasep Process étant tournées vers l’international, ces horaires ne sauraient cependant être impératifs. Il est effectivement important de maintenir la souplesse nécessaire à la prise en compte des contraintes économiques de l’entreprise.

Il est en revanche essentiel que ces horaires soient perçus par tous comme une référence à suivre.

B – Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication

Afin de favoriser le succès de cette référence, deux mesures seront mises en œuvre.

Il est ainsi convenu de mener une action de sensibilisation auprès des membres des instances de management de chacun des deux sites sur l’importance d’organiser les réunions dans ces créneaux.

Ces horaires feront également l’objet d’un affichage dans les salles de réunion. Le format de cet affichage sera décidé par la direction.

C – Calendrier et indicateur de suivi

• L’action de sensibilisation auprès des instances de management sera menée avant le terme de l’année 2019. Les élus de chaque établissement seront informés de la réalisation de cette action de sensibilisation et du contenu du message. L’indicateur de suivi de cette action sera l’information faite en CSE.

• L’affichage dans les salles de réunion sera mené d’ici la fin de l’année 2019. L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre d’affichage réalisés.

4-2-3 : Les mesures en faveur du recours au temps partiel

A - Objectif de progression : accompagner les demandes de passage à temps partiel

Chez Novasep, le passage à temps partiel est vu comme une opportunité de concilier les engagements personnels et professionnels. De manière générale, les passages à temps partiel relèvent d’un choix personnel des salariés concernés. Dans la mesure du possible, la direction s’efforce de trouver des solutions lorsque des salariés expriment une telle demande et que des contraintes opérationnelles et organisationnelles ne s’y opposent pas.

La direction rappelle que toute demande de passage à temps partiel fait l’objet d’une réponse écrite de la part de la direction.

B – Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication et limiter l’impact sur la retraite

Les actions retenues par les parties permettront, dans certaines situations, de lever des freins habituellement mis en avant. Ainsi, trois actions seront menées afin de servir d’aide à la décision :

Une action de communication sera menée sur la vision de Novasep en matière de temps partiel et sur les conditions du recours au temps partiel. L’objectif poursuivi étant de faciliter l’échange entre le management et / ou la direction des Ressources Humaines et les salariés qui souhaiteraient se renseigner sur les conditions du passage à temps partiel ou exprimer une demande.

Une action de sensibilisation sera également menée auprès du management sur la nécessité d’aménager la charge de travail et de redéfinir les objectifs des personnes passant à temps partiel.

Enfin, les parties conviennent de garantir, aux salariés à temps partiel qui le souhaitent et dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein, un maintien du versement des cotisations « employeur » d’assurance vieillesse sur la base de leur salaire à temps plein (ou contractuel lorsque leur durée du travail n’est pas à temps plein). Cette mesure d’ordre financier ne pourra être appliquée que si le salarié prend lui-même en charge sur une base identique les cotisations « salariales » d’assurance vieillesse.

Il est convenu que cette mesure n’est pas applicable aux cotisations de retraite complémentaire.

C – Calendrier et indicateur de suivi

• Les actions de communication et de sensibilisation seront menées au cours du dernier trimestre 2019. Un suivi sera mené en CSE d’établissement. L’indicateur de suivi de cette action sera l’information faite en CSE.

• Le bénéfice du maintien des cotisations d’assurance vieillesse pourra être demandé dès l’entrée en vigueur du présent accord. L’indicateur de mesure sera le nombre de passages à temps partiel et le nombre de bénéficiaires de ce dispositif.

4-2-4 : Le télétravail

Il est convenu entre les parties qu’un cadre sera donné au télétravail avant le terme de l’année 2019. Il s’inscrira dans le cadre de la Charte télétravail du groupe Novasep qui sera publiée en juin 2019.

Novasep voit dans le télétravail un outil au service de sa Responsabilité Sociétale (RSE) et des thématiques qu’elle couvre : Equilibre vie privée – vie professionnelle, Respect de l’environnement, Recherche du bien-être au travail.

L’indicateur de suivi sera la présentation effective, en CSE d'établissement, du cadre défini.

Article 4-3 : Domaine 2 – L’embauche

4-3-1 : Cadre préexistant

Le recrutement et l’embauche sont les premières étapes du lien que créé l’entreprise Novasep Process avec le marché du travail et les candidats au recrutement. Il est donc essentiel qu’une attention particulière soit portée à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux risques de discrimination. A ce jour, l’ensemble des offres d’emploi publiées par la société Novasep Process répondent aux obligations légales. Ainsi, le contenu de ces offres ne contient aucune mention discriminatoire, notamment liée au sexe.

Par ailleurs, le groupe Novasep, auquel appartient la société Novasep Process, s’est doté d’un indicateur qui permet de connaître en temps réel le nombre de femmes appartenant à une instance de gouvernance du groupe (Comex, Codir, Codir étendus, Comités sites, groupes de managements stratégiques, Responsables de missions stratégiques).

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre l’accent sur les techniques de recrutement, le suivi de la mixité au sein de la société et la visibilité de l’entreprise et de ses activités.

4-3-2 : La formation des recruteurs

A - Objectif de progression : garantir le recours aux techniques de recrutement les plus récentes et les plus objectives

B – Actions : permettre au personnel RH de participer à une formation sur la non-discrimination

La loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017 oblige les professionnels chargés des missions de recrutement, dans les entreprises de 300 salariés et plus, à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. La direction de Novasep Process fait le choix de former son personnel RH malgré la présence d’un effectif inférieur à 300.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette action sera menée avant le 31 décembre 2020.

Les élus au CSE d’établissement seront informés de la réalisation par le Responsable RH de leur site de cette action de formation. L’indicateur de suivi sera la date de la formation suivie par les responsables RH de chaque site.

4-3-3 : Le suivi de la mixité des embauches

A - Objectif de progression : améliorer l’analyse de la mixité dans les embauches

B – Actions : Création d’un outil de suivi des embauches

Les parties conviennent de la création d’un outil de suivi des embauches permettant d’identifier, pour chaque poste, et pour chaque avenant, le sexe de la personne retenue.

Cet outil sera intégré aux données de la BDES permettant l’information des élus sur la Politique Sociale de l’Entreprise.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cet outil sera utilisé dès l’année 2019 et tiendra compte des embauches réalisées à compter du 1^er janvier 2019.

L’indicateur de suivi sera la répartition effective des embauches par sexe.

4-3-4 : La visibilité de Novasep Process et de ses activités

A - Objectif de progression : Poursuivre le travail de visibilité de la société et de ses activités

B – Actions : Création d’un outil de suivi des actions menées

Les parties conviennent de la création d’un outil de suivi des actions menées en vue de favoriser la visibilité de la société et de ses activités. Il pourra s’agir, notamment, de la participation à des évènements RH, commerciaux ou métiers. Il pourra également s’agir de partenariats.

Ce type d’actions permet de faire connaître la société au plus grand nombre et notamment à de potentiels candidats au recrutement, quel que soit leur sexe.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cet outil sera utilisé dès l’année 2019 et tiendra compte des événements réalisés à compter du 1^er janvier 2019.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’actions menées.

Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération

Les parties conviennent du maintien de la mesure, prévue dans le précédent accord, garantissant le maintien à 100% du salaire des salariés bénéficiant d’un congé paternité, y compris au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, pendant la durée légale des 11 jours (ou des 18 jours en cas de naissance multiple).

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent de la mise en œuvre de deux nouvelles mesures :

• Le versement d’un complément de salaire dans le cadre du congé parental d’éducation

• La création d’un outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO,

4-4-1 : Le congé parental d’éducation

A - Objectif de progression : Faciliter le recours au congé parental d’éducation

B – Actions : versement d’un complément de salaire

Il est convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les personnes qui utilisent le congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel, bénéficieront du versement d’un complément forfaitaire de salaire égal à 100 € par mois. Ce versement sera limité au 6 premiers mois du congé, sans possibilité de prorogation. Ce complément sera soumis à l’ensemble des charges et cotisations sociales en vigueur.

Indépendamment de ce dispositif, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité, pendant un congé parental d’éducation à temps plein, de demander le maintien, à leur frais, de la mutuelle.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord.

L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE d’établissement.

4-4-2 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO

A - Objectif de progression : améliorer l’analyse de la répartition des enveloppes de NAO

B – Actions : création et suivi d’un outil de suivi de la répartition des enveloppes

Le service RH se dotera d’un outil permettant d’apprécier les conditions dans lesquelles les enveloppes annuelles des NAO sont répartie entre les hommes et les femmes.

L’analyse sera menée au regard de la répartition existante entre les hommes et les femmes.

Ainsi, l’information suivante sera communiquée :

• « X% des femmes ont bénéficié d’une augmentation

• X% des hommes ont bénéficié d’une augmentation »

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord. Cet outil sera présenté lors des NAO suivantes, d’une année sur l’autre.

L’indicateur de suivi sera le pourcentage de bénéficiaires par sexe.

Article 5 – Les engagements pris en matière de qualité de vie au travail (QVT)

Article 5-1 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Tant au niveau du groupe qu’au niveau de l’entreprise, la Direction souhaite s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés.

Ce thème est aujourd’hui piloté par la Direction RSE du groupe qui mène des actions concrètes dans les sites et sur leurs territoires.

5-1-1 : Cadre préexistant

En Décembre 2018, 47 personnes du site de Pompey ont participé à un « Escape Game » organisé sur le site, permettant de sensibiliser et d’introduire la notion du handicap dans la vie en entreprise.

Pour trouver les indices, la seule solution était de se confronter à différents handicaps. Les participants ont notamment éprouvé la surdité, la cécité et la difficulté à se servir des mains afin de se mettre en situation et surtout de réaliser que le handicap peut prendre une multitude de formes et ne pas être visibles des autres.

Cette animation est directement liée au programme Imp’act du groupe qui souhaite mettre en avant le sujet du handicap en 2019.

Sur le site Saint-Maurice de Beynost, la société a recours aux services d’un ESAT pour l’achat de fournitures de papèterie. L'ESAT (travail en Etablissement et Service d’Aide par le Travail) est une structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Cette structure accueille des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins (définition du site www.service-public.fr).

5-1-2 : L’action de sensibilisation des salariés

La direction s’engage à poursuivre les actions entreprises dans ce domaine.

Une nouvelle action de sensibilisation sera ainsi menée d’ici le terme du présent accord, sur le site de Saint-Maurice de Beynost.

Cette action sera menée avec le soutien de la Direction RSE du groupe.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’actions menées auprès du personnel.

5-1-3 : L’action d’identification des ESAT sur les bassins de la société

La direction s’engage également à réaliser un travail d’identification des ESAT présents sur les bassins de Pompey et de Saint-Maurice de Beynost et à demander des devis dans les domaines qui lui sembleront répondre aux besoins de la société.

Un suivi de cette action sera réalisé en CSE d’établissement au cours de l’année 2020 afin de présenter la cartographie réalisée et des éventuels devis obtenus.

La signature de contrats commerciaux avec les ESAT fera l’objet, le cas échéant, d’une information en CSE.

L’indicateur de suivi sera le nombre d'ESAT identifiés sur les bassins de la société.

Article 5-2 : Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

5-2-1 : Cadre préexistant

Le thème de la lutte contre toutes les formes de discrimination est central au sein du groupe Novasep. Ainsi s’est-il doté en 2017 d’un « Code de conduite des affaires » applicable à l’ensemble de ses salariés, et qui comporte un Chapitre 3 sur le « Respect des Personnes ». Ainsi, le groupe s’engage à « traiter toute personne avec dignité et respect, à promouvoir la diversité ». Novasep interdit « toutes les formes de discrimination reposant sur des caractéristiques personnelles telles que la nationalité, la race, la religion, le genre, le handicap, l’orientation sexuelle ou l’âge ».

5-2-2 : L’action de sensibilisation / formation

Afin de poursuivre cette démarche, une action de sensibilisation / formation sera organisée sur chacun des deux sites pour lutter contre les idées reçues et les « stéréotypes » qui peuvent être attachés à l’un ou l’autre des deux sexes.

Pour la mise en œuvre de cette action, il sera fait appel à la direction RSE du groupe.

Cette action sera menée avant le terme de l’année 2020.

L’indicateur de suivi sera la date de l'action menée sur chacun des deux sites.

Article 5-3 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Pour la société Novasep Process, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).

Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés.

Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :

• Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*

• Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.

• La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de cette même plage (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).

• Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.

• Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 17h.

• Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.

Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.

* Les activités des entreprises du groupe Novasep étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de cette plage. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.

Article 6 : Résumé des actions et calendrier

Afin de faciliter la connaissance par chacun des engagements pris dans le présent accord, le tableau ci-dessous présente les actions convenues et leur calendrier de mise en œuvre.

Il est convenu que les engagements pris dans le présent accord, et notamment les mesures relatives au congé parental d’éducation et à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse ne présentent pas de caractère définitif. Elles sont applicables pour la durée du présent accord et ne pourront se poursuivre au-delà de son terme qu’en présence d’un nouvel accord collectif.

Un point sera réalisé au bout de 2 ans pour évaluer le coût de ces deux mesures (congé parental d’éducation et prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse).

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 : Modalités de révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 9 – Notification et publicité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le respect des nouvelles dispositions légales.

Fait à Pompey, le 17 mai 2019

Pour NOVASEP PROCESS S.A.S Pour Force Ouvrière,

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Pour la CFDT

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ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC DE L’EGALITE H/F