ACCORD RELATIF A

– L’EGALITE PROFESSIONNELLE –

Entre les soussignés,

La société ProNatura, société par actions simplifiée, au capital de 400 842 €, RCS Avignon 401 806 047, code NAF 4631Z, numéro d'identification 401 806 047, dont le siège est sis 754 avenue Pierre Grand, 5e Halle du MIN, 84303 Cavaillon Cedex France, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal Monsieur x, Président, ci-après dénommée "La Société",

d'une part,

2. et

Les salariés de la société ProNatura France, agissant par l’intermédiaire de leur représentant(e)s du personnel : x

d’autre part,

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PRÉAMBULE

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et de l’accord National interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ainsi que de la loi du 5 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, appartenance syndicale, formation et conditions de travail.

Plus largement, les parties réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Les parties conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle.

Les parties souhaitent favoriser la mixité dans l’entreprise et notamment :

• assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;

• bannir les éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes ;

• améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

• mettre en place des programmes d’accompagnement des salarié(e)s parents vers des postes à responsabilités ;

• sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle hommes/femmes ;

• développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salarié(e)s,

• informer les salarié(e)s et les candidat(e)s à l’embauche

Pour chacun des domaines d’action listés, les parties déterminent les objectifs de progression, les moyens pour réduire les écarts de situation entre les hommes et les femmes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

Les parties ont également souhaité faire du présent accord un outil de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes dans l’entreprise.

Dans le cadre des négociations les parties se sont rencontrées le 17 août, le 24 août, le 8 septembre et le 14 septembre 2021.

Il a été décidé ce qui suit.

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CHAPITRE 1 : CHAMP DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord concernent la société ProNatura SAS.

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CHAPITRE 2 : ORIENTATION PROFESSIONNELLE ET COMMUNICATION SUR LA MIXITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 2.1

Les impératifs relatifs à l’égalité professionnelle sont pris en compte lors des revues d’effectifs et en particulier concernant les salaires, l’emploi et la formation professionnelle.

Article 2.2

Chaque année, un rapport sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sera présenté au CSE.

Ce rapport contient les indicateurs répartis par sexes suivants :

• Effectif de l’entreprise

• Effectifs par site

• Embauches de l’année répartis par métiers

• Embauches de l’année répartis par sites

• Nombre d’actions de formation durant l’année

• Nombre d’heures de formation durant l’année

• Nombre de promotions durant l’année

• Salaires contractuels moyens par catégorie socio-professionnelle

• Âge moyen dans l’entreprise

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise

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CHAPITRE 3 : RECRUTEMENT

Article 3.1

Les parties affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

La société s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Les offres d’emplois sont rédigées de façon à ne pas décourager les hommes ou les femmes de postuler aux postes proposés.

La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre, d’une part, la qualification, les compétences et l’expérience des candidats et, d’autre part, les aptitudes requises pour l'emploi proposé.

La société s’engage également à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe ou une entreprise de travail temporaire pour effectuer un recrutement, la société lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise en matière de non-discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les acteurs internes du recrutement (RH, managers recruteurs, responsables de sites) sont sensibilisés à la non-discrimination.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement masculins ou féminins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux, notamment les métiers statistiquement à dominante masculine : Réception, Préparation, Magasinage, Expédition, Systèmes d’information, Responsable de site ; métiers statistiquement à dominante féminine : ADV, Comptabilité et RH.

L'entreprise vise à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et vice versa.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité est donnée au candidat du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective.

Indicateur de suivi :

Embauches de l’année répartis par métiers

Embauches de l’année répartis par sites

Effectif de l’entreprise

Effectifs par site

Ancienneté moyenne dans l’entreprise

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CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Article 4.1 : L’égalité d’accès à la formation professionnelle

Les parties s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Cet objectif fera l’objet d’un suivi sur la base du rapport annuel de la formation.

En outre, la société ProNatura veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion d’hommes et de femmes accédant aux périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCO de branche OCAPIAT.

Pour l’organisation des formations, la société ProNatura prend en compte, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.

La décentralisation de certaines actions de formation est proposée par la société ProNatura afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation.

Article 4.2 : L’accès des salarié(e)s à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation

Le congé de maternité ou d’adoption, comme le congé parental d’éducation ne doit pas conduire à un gel des droits à formation pour le/la salarié(e).

La période d’absence du (de la) salarié(e) pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.

D’autre part, les salarié(e)s qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit et à leur demande d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L.1225-48 du Code du Travail.

Mise en place d’action de formations permettant l’acquisition de compétences en vue d’une adaptation au poste de travail.

Prioriser l’accès à la formation pour le sexe sous-représenté

Veiller à intégrer dans les formations managériales, la notion d’égalité professionnelle

Indicateur de suivi :

Nombre d’actions de formation durant l’année

Nombre d’heures de formation durant l’année

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CHAPITRE 5 : PROMOTION ET MOBILITE PROFESSIONNELLE

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

A ce titre, la société veille à ce que les intitulés des métiers-repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.

Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) ainsi que l’adaptation des postes de travail peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l’ensemble des emplois.

Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes.

La société ProNatura veille à ce que dans le cadre de promotion, il n’y ait pas de critères discriminants.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères d’évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Pour y contribuer, il est procédé progressivement à la féminisation et à la masculinisation des intitulés de poste de l’entreprise afin qu’ils ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation de l’ensemble des salarié(e)s sont menées sur la question de l’évolution professionnelle de l’un ou l’autre sexe en fonction des déséquilibres constatés.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type ouvert au recrutement, s’il est procédé à une promotion interne pour le pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité est donnée au candidat du sexe sous représenté sous réserve d'une appréciation objective.

La société s’engage à ce qu’il n’y ait pas de déséquilibre dans l’accès aux postes de direction.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d'évolution tout au long du parcours professionnel.

Indicateur de suivi :

Nombre d’évolutions au niveau du statut professionnel (ouvrier/employé  maîtrise  cadre)

Nombre de promotions durant l’année

Nombre d’hommes et de femmes dans la catégorie direction

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CHAPITRE 6 : MATERNITE, PARENTALITE ET PATERNITE

Les absences liées au congé de maternité, d’adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.

Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Afin de faciliter le retour à l’emploi, des salarié(e)s absent(e)s pour exercer leur parentalité, l’entreprise recherche – avec leur accord – les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du (de la) salarié(e) avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Les salarié(e)s qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, un congé supplémentaire ou d’un congé parental d’éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l’entreprise en vue de leur orientation professionnelle.

Afin de s’assurer de la bonne réintégration des salarié(e)s, un entretien avec le représentant de l’employeur est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d’activité et au plus tard dans le mois suivant cette reprise.

Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur envisage de proposer un changement d’affectation au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé supplémentaire ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, le(a) salarié(e), qui le souhaite, bénéficie de plein droit d’un entretien préalable à sa reprise d’activité.

Lorsque des mutations géographiques liées à l’évolution professionnelle sont envisagées, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité.

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

Durant la période d’allaitement, un aménagement du temps de travail sera mis en place au cas par cas pour les salariées qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant, sous réserve que l’activité le permette.

Des temps de pauses seront également alloués afin de permettre le tirage du lait, celui-ci ne donnant pas lieu à retenue salariale. Des modalités spécifiques et adaptées seront recherchées.

Il est rappelé que ces dispositions sont valables jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Activité partielle parentale

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental.

Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation.

Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par le/la salarié(e) est privilégié.

Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau du site d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.

Indicateur de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salarié(e)s en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) par rapport au nombre de demandes.

Nombre d’entretiens réalisés avant, pendant et après le congé.

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CHAPITRE 7 : EGALITE DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité en matière de rémunération, telle que définie à l’article L 3221-3 du Code du travail, entre les hommes et les femmes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

La société ProNatura rappelle que la définition des différents niveaux de classification telle qu’elle figure dans la Convention Collective Nationale de l’Expédition et Exportation de Fruits et Légumes est conforme à ce principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre des absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou à la parentalité, celles-ci seront prises en compte pour fixer les objectifs liés à la rémunération variable.

La société s’engage – lorsqu’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté sur des postes à compétences, parcours professionnels, anciennetés et performances égales – à faire de la suppression de cet écart une priorité.

Cette correction prendrait effet lors de la révision annuelle des salaires.

De même, l’entreprise veille à ce que le niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, les promotions et augmentations de salaires, notamment individuelles, soient similaires entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

Il est rappelé que la Société garantit la neutralité de la parentalité dans l’évolution salariale lors des éventuelles augmentations générales de la rémunération ou l’octroi d’une prime exceptionnelle.

Il est rappelé qu’à l'issue du congé de maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) doit bénéficier d'une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Indicateur de suivi :

Salaires moyens par catégorie socio-professionnelle

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

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CHAPITRE 8 : PREVENTION DES VIOLENCES SEXUELLES ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties entendent contribuer à prévenir les faits de violences sexuelles et d’agissements sexistes.

Pour rappel :

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui :

• Soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;

• Soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur(e) des faits ou d'un(e) tiers (on parle de « chantage sexuel »).

Les agissements sexistes sont ceux liés au sexe d'une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du Comité Social et Economique (CSE).

L’entreprise s’engage à :

• Garantir une réactivité immédiate à tous les signalements en la matière ;

• Mettre en œuvre des actions de sensibilisation sur le sujet à destination de l’ensemble du personnel, en lien avec le référent agissement sexiste du CSE compétent ;

• Être vigilante sur l’aménagement des locaux afin de ne pas laisser perdurer des lieux propices à de tel agissements (couloirs mal éclairés, recoins isolés, pièces d’archives non fermées à clé, etc.)

• Assurer la gestion des plaintes par le référent RH en lien avec le référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est d’ores et déjà convenu par les parties que l’entreprise fera usage de la vidéo-surveillance – selon la procédure en vigueur – afin de prévenir ou de traiter les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein du Comité Social et Economique (CSE) sera associé à l’enquête menée par la direction/HSCT ainsi que les réunions éventuelles qui pourrait en résulter.

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CHAPITRE 9 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La société ProNatura prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail du (de la) salarié(e), notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et les qualifications requises.

Communication à l’ensemble des salarié(e)s

La communication sur la thématique de l’égalité hommes/femmes à l’ensemble des salarié(e)s sera développée, notamment par la valorisation des actions mises en place pour favoriser l’égalité hommes/femmes.

Pour améliorer la lisibilité des interlocuteurs de l’égalité hommes/femmes, des actions de communication seront mises en place pour faire connaître l’existence des missions, ou services consacrés à la question.

Indicateur de suivi :

Mise en avant et promotion des fonctions, des métiers du sexe sous-représenté lors des communications interne.

Recours

Le règlement intérieur prévoit des procédures internes de recours pour les salarié(e)s s’estimant victimes de discrimination et/ou de harcèlement.

Les actions de communication sur ces textes se poursuivront durant la durée de l’accord.

Par ailleurs, les parties s’entendent pour rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.

Indicateur de suivi :

Nombre d’alertes remontées par les élus du CSE

Nombre de situations traitées sur l’aspect disciplinaire et pénal

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CHAPITRE 10 : modalités de mise en œuvre et de révision de l’accord

La date d'entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature

La durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Les parties conviennent de porter cet accord à la connaissance des membres du Comité Economique et Social qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.

La révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les parties ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision.

Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

Fait en cinq exemplaires à x, le 27 septembre 2021

X x x