ACCORD RELATIF AU

– Télétravail –

Entre les soussignés,

La société ProNatura, société par actions simplifiée, au capital de 400 842 €, RCS Avignon 401 806 047, code NAF 4631Z, numéro d'identification 401 806 047, dont le siège est sis 754 avenue Pierre Grand, 5e Halle du MIN, 84303 Cavaillon Cedex France, agissant par l'intermédiaire de son représentant légal XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ci-après dénommée "La Société",

d'une part,

et

DS

Les salarié(e)s de la société ProNatura agissant par l’intermédiaire de leur délégué(e)s syndicaux :

XXXXXX, déléguée syndicale CFE-CGC

XXXXXX, délégué syndical CGT

d’autre part,

∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞ ∞

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties au présent accord ont décidé de la mise en place du télétravail au sein de la société ProNatura.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Il tend à fixer les principes et les modalités de sa mise en œuvre.

Article 1 – Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

Article 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein de la société ProNatura France.

Il est d’ores et déjà convenu que le télétravail, qui ne pourra être étendu aux filiales, s’effectue en France métropolitaine.

Article 3 – Télétravail régulier

3.1 – Conditions de passage au télétravail

3.1.1 – Conditions d'éligibilité

Pour être éligible, le domicile du (de la) salarié(e) doit être équipé d’une connexion internet suffisamment puissante.

Sont éligibles, les salarié(e)s présent(e)s depuis 2 mois minimum et dont la fonction permet d’effectuer en dehors des locaux de l’entreprise, le même travail que celui effectué dans les locaux de l’entreprise.

Sont donc exclu(e)s, les alternants, les stagiaires et le personnel intérimaire.

Les salarié(e)s concerné(e)s sont éligibles à raison de 1 jour de télétravail par semaine.

Cette journée – dans le cas où elle n’aurait pas été prise – est non reportable, non cumulable et non valorisable.

3.1.2 – Conditions d'adhésion

Le télétravail peut être soit demandé par le(a) salarié(e) auprès de sa hiérarchie soit proposé par le(a) hiérarchique au (à la) salarié(e) dans un délai de 15 jours précédant la journée de télétravail.

Le(a) hiérarchique doit valider, ou refuser, la demande au plus tard 7 jours avant la journée de télétravail. Sans validation du hiérarchique, la journée est réputée acquise.

Le(a) hiérarchique qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, doit motiver sa réponse au même moment.

Pour des raisons d’urgences liées à l’activité, les jours de télétravail peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de la veille au lendemain. Cette mesure tout à fait exceptionnelle s’inscrit dans le cadre de la continuité d’activité.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur(se) n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, pour le(a) collaborateur(trice).

Les demandes se font via le logiciel de gestion des absences et sont validées par les responsables hiérarchiques avec arbitrage RH si besoin.

3.1.2 – Conditions d'adhésion

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

3.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail prendra fin lors de la cessation du contrat de travail ainsi que lors des circonstances suivantes :

• Changement de poste vers un poste non-télétravaillable,

• Sur demande du (de la) salarié(e),

• Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise,

• Non-respect par le (la) salarié(e) des règles de confidentialité, abus, insuffisance et manque de performance,

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail,

S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le(a) salarié(e) retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Dans le cadre du télétravail il peut être appliqué des mesures disciplinaires en cas de non-respect du règlement intérieur.

Article 4 – Télétravail occasionnel et situations particulières

4.1 – Télétravail occasionnel

Le télétravail pourra être occasionnel, en cas de :

• Directive émanant de l’administration

• En cas d’alerte rouge intempérie ou de délestage du fournisseur d’électricité

• Grève des transports et panne de véhicule (le 1er jour uniquement) sur présentation d’un justificatif

• Les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;

• Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail

• Période de confinement décrété par l’administration

Lorsque le(a) salarié(e) et la direction conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord, ou désaccord, par courrier ou par courriel.

4.2 – Situations particulières

Les situations particulières – handicap, incapacité physique temporaire, salariées enceintes, etc. – peuvent bénéficier – sur demande du (de la) salarié(e) d'un télétravail adapté, sur validation des RH et avis N+1.

Dans ce cas particulier, le(a) salarié(e) et le service RH formalisent également leur accord, ou désaccord, par courrier ou par courriel.

Article 5 – Organisation – Contrôle du temps de travail – Charge de travail

5.1 – Organisation du télétravail

Il sera convenu – au sein de chaque service – du (des) jour(s) de télétravail pour chaque salarié(e) qui en bénéficiera.

A ce titre, il peut être procédé à l’élaboration d’un planning par service.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, la direction pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de prévenance tel que mentionné à l’article 3.1.2.

L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.

En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'entreprise.

Les jours de télétravail prévus mais non réalisés ne pourront pas être reportés.

De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le(a) salarié(e) sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il/elle est rattaché(e) et pour lesquelles sa présence sera requise.

Les horaires du (de la) collaborateur(trice) sont les mêmes que ceux habituellement pratiqués en entreprise ou correspondent au besoin du service et de l’activité.

Durant cet horaire, le(a) salarié(e) pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable par téléphone et/ou mail.

Le(a) salarié(e) respectera les durées maximales de travail et de repos avec une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de trente-cinq heures consécutives par semaine.

5.2 – Contrôle du temps de travail

Pour les salarié(e)s bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l'entreprise.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail, aucune heure supplémentaire n’est réalisable en télétravail. Il en est de même pour les heures de solidarité.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, la société s'engage à respecter la vie privée du (de la) salarié(e), notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

5.3 – Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du (de la) télétravailleur(se) seront équivalentes à ceux des salarié(e)s en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficultés pour le(a) salarié(e) à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il/elle contactera son (sa) supérieur(e) hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation.

En outre, chaque année – lors de l’entretien annuel d’évaluation – un point sera fait sur le télétravail du (de la) salarié(e) qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés ou sur l’organisation de travail ainsi que ses conditions.

Article 6 – Équipements de travail

L'entreprise fournira l'équipement nécessaire à l’activité professionnelle des collaborateur(trice)s sauf si celui-ci (celle-ci) utilise ses propres équipements ainsi que ceux(celles) qui disposent d’un PC portable fournit par l’entreprise.

Ces équipements se composent d’un Wyse, d’un écran, d’un clavier et d’une souris.

Le(a) salarié(e) avisera immédiatement le service compétent de l'entreprise en cas de difficulté technique.

Le matériel reste la propriété de l'entreprise et le(a) salarié(e) le restituera à la fin de la période de télétravail ou en tous les cas lors de la cessation du contrat de travail.

Il est d’ores et déjà convenu que l’équipe informatique pourra « prendre la main » à distance sur le matériel afin d’intervenir en cas de problématique technique.

Article 7 – Protection des données et confidentialité

Le(a) salarié(e) prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.

Il/elle respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il/elle pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il/elle réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le(a) salarié(e) respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements informatiques.

À défaut, il/elle s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salarié(e)s travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 – Droits collectifs

Le(a) salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 9 – Droits individuels

Le(a) salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié(e)s de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

Ainsi, le(a) télétravailleur(se) doit être placé(e) dans une situation identique à celle des salarié(e)s exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du (de la) télétravailleur(se).

Article 10 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié(e)s en télétravail.

À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du (de la) salarié(e) pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail.

Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au (à la) salarié(e) de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

L'accident, survenu au domicile du (de la) salarié(e) pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, lorsque le(a) salarié(e) en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il/elle est amené(e) à faire dans l'exercice de ses missions, il/elle est couvert(e) au titre de la législation sur les accidents de trajet.

Le(a) salarié(e) doit informer sa hiérarchie et la direction des Ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il/elle effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le(a) salarié(e) doit en informer son (sa) responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 11 – Assurance

Le(a) salarié(e) doit informer son assureur qu'il (elle) travaille à son domicile pour le compte de son employeur.

Article 12 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Article 13 – Suivi de l'accord

L’accord fera l'objet d'un suivi dans les conditions suivantes :

Un rapport annuel sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.

Ce rapport fera apparaître :

• Le nombre de jours effectués durant l’année des salariés présents au 31 décembre.

Déclinés par :

• Sexe

• Site

• Département

• Service

• Equipe

Dans le cadre d’une amélioration continue, cet accord pourra être amendé, modifié en fonction des remontées des utilisateurs, managers, membres du CSE et direction.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs

Article 14 – Publicité et dépôt de l'accord

À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société, selon les formalités de dépôt en vigueur.

Fait en trois exemplaires à Cavaillon, le 10/01/2023

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Déléguée syndicale CFE-CGC Délégué syndical CGT DRH Groupe