Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre 4les hommes et les femmes" chez

Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre, d’une part :

La S.A.S. NTT France – RCS Nanterre B 401 898 457 00148 code APE 6202A – dont le siège social est situé Tour Pacific 13 Cours Valmy 92800 PUTEAUX, FRANCE, représentée par MXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;

Et, d’autre part :

Le Syndicat SICSTI CFTC, représenté par MXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

- une série d’objectifs de progression ;

- des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

- et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Par ailleurs, la Société a procédé au calcul de l’index « égalité professionnelle », mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de la note de 60 points sur 100 obtenue sur 2021 par l’entreprise, la Direction et les représentants du personnel de l’entreprise entendent prendre des mesures adéquates et pertinentes de correction afin de parvenir à un résultat au moins égal à 75 points dans les trois ans, lesquelles sont formalisées dans le présent accord.

Cet accord témoigne de l’engagement de la Société et de ses représentants du personnel de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en son sein.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société NTT France SAS.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Il a été constaté les déséquilibres suivants :

-Une trop faible représentativité des femmes dans l’effectif total : 30% au 31 mars 2022. Si le chiffre reste stable et est supérieur à la moyenne dans les entreprises du secteur, il reste insuffisant et insatisfaisant.

-Une faible représentativité des femmes dans l’équipe managériale : au 30 décembre 2022, 26% des managers sont des femmes.

-Un écart de rémunération en faveur des hommes : le dernier indicateur d’écart de rémunération de l’Index égalité professionnelle est à 10,3 en faveur des hommes. Même si l’indicateur d’écart d’augmentation individuelle ainsi que l’indicateur de taux de promotion viennent réduire cet écart, nous faisons le constat d’un déséquilibre dans les rémunérations effectives au détriment des femmes.

Le diagnostic réalisé laisse ainsi apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 3 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

- principe d’égalité de salariale et de non-discrimination dans la politique recrutement, dans la promotion interne et dans la politique salariale.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

 

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les domaines suivants :

-L’embauche

-La rémunération effective

-L’articulation des temps

-La promotion professionnelle

-La formation Professionnelle

Article 4.1 : L’embauche

La Direction confirme son engagement à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible sur un secteur où les femmes sont sous représentés tous métiers confondus, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Afin de suivre l’efficacité de ce domaine d’action, l’entreprise continuera à suivre l’évolution de la part des femmes dans l’effectif global.

4.1.1 Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans ce cadre, la Direction veillera à ce que la rédaction des offres d’emploi ne soit pas genrée, afin qu’elles soient rendues accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Il sera possible, en ce sens, de féminiser ou masculiniser les intitulés de postes les moins mixtes, ou encore d’indiquer la mention « H/F » sur les offres d’embauche.

La rédaction des offres d’embauche sera, en ce sens revérifiée par une personne autre que son rédacteur (responsable hiérarchique du service concerné, Direction des ressources humaines, etc.).

Objectif :

- 100% des intitulés de poste doivent être neutres ;

Indicateur :

- Nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées.

Article 4.1.2. Formation des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement

La Société s’engage à ce que les processus de recrutement externes et internes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Dans ce cadre, la Société se fixe pour objectif de former, au cours de la durée de validité du présent accord, les managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination.

Objectif :

- 100 % de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement formés au principe de non-discrimination ;

- présentation autant que possible d’une short liste finale de candidats comportant au minimum 1 homme et 1 femme

Indicateur :

- nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement, formés au principe de non-discrimination / nombre de managers intervenant dans le processus de recrutement

- nombre de short liste finale de candidats comportant au minimum 1 homme et 1 femme

4.2. Rémunération effective

4.2.1. Résorption des écarts de rémunération effective

La Société rappelle que pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, de compétences et de performance, le salaire fixe annuel brut doit être identique entre les salariés concernés.

A cet effet la Société NTT France SAS continuera de sensibiliser les managers concernés par la prise de décision en matière de rémunération sur le principe d’égalité salariale dans le cadre des campagnes de revue des salaires et de la fixation des grandes orientations salariales.

Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le département des ressources humaines en collaboration avec le manager afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification objective de cette différence, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif :

- Absence d’écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes et, au besoin, supprimer les éventuels écarts constatés qui ne seraient pas justifiés par des considérations objectives et de nature exclusivement professionnelle ;

Indicateur :

- Comparaison de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans les catégories/fonctions concernées avant et après mesures correctrices ;

Ces informations pourront notamment être suivies chaque année à travers l’index égalité.

4.2.2. Rémunération à l’embauche

La Société s’engage à assurer le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans le cadre des embauches : pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’utilisation des NTTJF qui s’appuie sur le référentiel Radford en vigueur sur le marché de l’IT, associé aux grilles Radford AON de rémunération sont des outils de référence pour garantir l’application de ce principe d’égalité salariale à l’embauche.

Objectif :

- 100 % de recrutement respectant le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche ;

Indicateur :

- L’Index égalité (indicateur 1 d’écart de rémunération).

4.3. Articulation vie privée et vie professionnelle

4.3.1. Faciliter le recours au temps partiel choisi, notamment pour raison familiale

La Société entend s’engager en faveur d’actions, aussi bien auprès du personnel féminin que masculin et quel que soit leur âge, visant à offrir un équilibre satisfaisant entre l’activité professionnelle et la vie privée.

En ce sens, la Société entend tout d’abord faciliter l’accès au travail à temps partiel pour les salariés souhaitant en bénéficier, en raison notamment de leur parentalité.

Objectif :

- 100 % des demandes de passage à temps partiel pour raisons personnelles et familiales étudiées par la Direction des ressources humaines, avec une réponse circonstanciée à la demande du collaborateur.

Indicateur :

- Nombre de réponses formulées à des demandes de passage à temps partiels ;

- Part des salariés n’ayant pas accès au télétravail (en distinguant les salariés dont le poste est éligible , et dont le poste n’est pas éligible)

- Nombre de temps partiel choisi par sexe (excluant les situations de mi-temps thérapeutiques).

4.3.2. Encourager le recours au congé paternité et parental d’éducation

La Société entend, également, faciliter l’accès aux congés de paternité pour permettre aux nouveaux pères de s’investir auprès de leur famille.

A ce titre, un congé paternité d’une durée de 6 semaines, intégrant les jours de congés exceptionnels de naissance, a été mis en place.

De la même manière, la Société souhaite faciliter l’accès de ses salariés au congé parental qui est accessible au père comme à la mère, sans que ce congé ne puisse avoir un quelconque impact sur la carrière du collaborateur.

Objectif :

- Encourager la prise de congés paternité et nombre de congé parental d’éducation ;

- 100% des salariés informés des dispositifs en place au sein de l’entreprise.

Indicateur :

- Nombre de congé de paternité et de congé parental d’éducation pris ;

- Nombre de salariés informés des dispositifs en place au sein de l’entreprise.

4.3.3. Neutralisation de l’impact de la maternité dans les parcours professionnels

Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l'année considérée.

Aussi, tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d'un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront, compte-tenu de la durée de ces périodes de suspension du contrat de travail, d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin :

- d’examiner les conditions de leur réintégration ;

- de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

- de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future ;

- apprécier la nécessité éventuelle de procéder à une mesure de revalorisation salariale, notamment dans le cadre d’un retour de congé maternité.

Objectif :

- 100% d’entretiens au bénéfice des salariés absents pour cause congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

Indicateur :

- Taux entretiens effectués.

4.4. Promotion professionnelle

La Société entend faire bénéficier à l’ensemble de ses salariés, quel que soit leur genre, des mêmes opportunités de développement professionnel et, par voie de conséquence, des mêmes possibilités de promotion. Afin de suivre l’efficacité de ce domaine d’action, l’entreprise suivra l’évolution de la part des femmes dans la communauté des managers.

A ce titre, la Société entend fixer plusieurs objectifs.

4.4.1. Encourager la mobilité interne

La Société entend tout d’abord favoriser l’évolution interne des femmes et les hommes en diffusant l’ensemble des postes ouverts sur l’intranet, en s’appuyant sur les NTTJF (cartographie des métiers et filières du groupe).

Objectif :

- 10% des postes ouverts pourvus par le biais d’une mobilité interne

Indicateur :

- Pourcentage de postes pourvus par la mobilité interne.

- Part de proportion des hommes et des femmes dans le nombre total de mobilité interne réalisée sur l’année fiscale

4.4.2. Mise en place de bilans de compétences à la suite de congés de longue durée

La Société entend, également, organiser un bilan de compétence à l’attention de l’ensemble de ses salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois résultant d’un congé maternité, d’un congé parental à temps plein, d’un congé sabbatique.

Objectif :

- Proposer à 100% des salariés concernés un bilan de compétences organisé au retour d’un congé maternité, d’un congé parental à temps plein, ou d’un congé sabbatique de plus de 6 mois à la demande du salarié

- Organisation de 100% d’entretiens de retour réalisés dans les 15 jours qui suivent à la reprise du salarié, conduits par la direction des ressources humaines

Indicateur :

- Nombre de bilans de compétences organisé dans ce cadre

- Nombre d’entretiens de retour organisés

4.4.3. Encourager l’accessibilité aux femmes à des postes de management

Enfin, la Société entend promouvoir davantage le nombre de femmes dans la communauté des femmes dans l’entreprise, soit par l’embauche, soit la promotion interne.

Objectif :

- Tendre vers une représentativité équilibrée totale des femmes dans les postes de managers de 50%

Indicateur :

- Part des femmes dans l’effectif total de la communauté des managers

4.4.4. Promotion d’une représentativité équilibrée au sein des IRP

Enfin, la Société entend promouvoir avec l’aide des représentants du personnel la mixité au sein des instances représentatives du personnel.

Objectif :

- A minima une répartition équilibrée des représentants du personnel femmes et hommes, adaptée à la représentativité hommes – femmes constatée dans l’entreprise lors de la préparation des élections ; A l’idéal une représentativité totale hommes - femmes

Indicateur :

- Nombre d’hommes et de femmes parmi les représentants du personnel.

4.5. Formation professionnelle : Développement et facilitation de l’accès à la formation

La Société reconnaît que la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise mais aussi l’employabilité des personnes.

En outre, la mise en œuvre de ce principe d’égalité dans la formation des salariés constitue pour l’entreprise:

- Un facteur de promotion de la mixité dans les métiers ;

- Un outil de gestion de l’évolution des métiers ;

- Un moyen de lutte contre la pénurie de main d’œuvre qualifiée.

4.5.1. Garantir un égal accès à la formation

La Société entend rappeler sa volonté de continuer à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Objectif :

- équilibrer la part des hommes et des femmes formées annuellement par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise ;

Indicateur :

- Le nombre moyen d'heures de formation par sexe (par type de métier ou département, par statut).

4.5.2. Encourager la formation

La Société souhaite soutenir toute initiative de développement des compétences initiées à titre personnel, qui serait en lien avec le parcours professionnel défini dans l’entreprise, et encourage ses salariés à une utilisation régulière du CPF.

Elle s’engage à participer par un système d’abondement, pour permettre le financement total d’une formation pour laquelle le financement CPF serait insuffisant. De plus, les heures de formation pourront être suivies sur le temps de travail du salarié.

Objectif :

- développer le recours au CPF sur initiative exclusive du salarié, dispositif de développement des compétences et du maintien de l’employabilité des salariés ;

Indicateur :

- Le nombre de formation organisée dans le cadre du CPF sur l’année écoulée

Article 5 : Mise en place d’un dispositif de recours accessible à tous les salariés

En cas de non-respect des dispositions du présent accord ou en cas de difficultés rencontrées par les salariés lors de la mise en pratique des dispositions du présent accord, ces derniers pourront exercer un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines. Tout recours d’un salarié devra être accompagné d’éléments factuels justifiant son exercice. Ce recours devra être adressé par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en copie, au « Référent Egalité Professionnelle ».

Objectif :

• Faciliter la mise en place et le respect de tous les principes érigés dans l’accord, et mettre en évidence toute déviance ou non-respect de ces principes

Indicateur :

• Nombre de recours formalisés sur l’année écoulée

Article 6 : Le référent égalité professionnelle

Dans le but d’optimiser la démarche d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’il sera nommé au sein de l’entreprise un « référent égalité professionnelle ».

Article 6.1 : Désignation

Le « référent égalité professionnelle » est obligatoirement un salarié de l’entreprise désigné par l’employeur après avis du CSE ou de la commission de l’égalité professionnelle.

Article 6.2 : Durée de la mission

Le « référent égalité professionnelle » est désigné pour une durée de 4 ans. Etant donné l’existence de plusieurs établissements, il pourra être désigné deux référents égalité professionnelle, afin d’assurer une meilleure couverture au sein de l’entreprise et proximité auprès de l’ensemble des salariés.

En cas de départ de l’entreprise du « référent égalité professionnelle », quelle qu’en soit la cause, cette mission sera alors attribuée à un autre salarié de l’entreprise dans les conditions précédemment définies, pour la durée de la mission restant à courir en application de l’alinéa précédent.

Le « référent égalité professionnelle » pourra se voir retirer sa mission sur décision de l’employeur après consultation du CSE ou de la commission de l’égalité professionnelle, ou sur sa propre demande.

Article 6.3 : Mission

Le « référent égalité professionnelle » aura pour mission de :

- Sensibiliser les salariés et les managers sur les principes d’égalité homme-femme et de lutte contre les agissements sexistes.

- Etre identifié comme l’interlocuteur interne vers qui se tourner en cas de situation de discrimination, de sexisme, de violence sexiste

- Faciliter ou veiller à la mise en place des mesures et actions définis dans cet accord par tous les acteurs de l’entreprise

- Etre force de propositions d’actions spécifiques et démarches d’amélioration

- Participer aux réunions de suivi et commission égalité professionnelle

Article 6.4 : Moyens

Chaque « responsable égalité professionnelle » se verra attribuer les moyens suivants :

- Mise à disposition de matériel informatique

- Crédit d’heures exclusivement liées à l’exercice de sa mission

- Une formation spécifique lors de sa désignation

Il sera désigné dans les deux mois qui suivent la date de signature du présent accord.

Article 7 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du CSE à laquelle se joignent :

- le ou les référents égalité professionnelle

- le représentant syndical signataire de l’accord

- les représentants de la direction, et notamment la Direction des ressources humaines et un HRBP

La commission a pour missions :

- le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;

- l’étude de l’effet des actions ;

- le suivi les objectifs et indicateurs ;

- la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

- traiter d’éventuels dysfonctionnements constatés.

La commission se réunira deux fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. L’ensemble des documents établis par cette commission sera partagé avec le CSE et repris à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet une fois les formalités de dépôt effectuées. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l'accord et clause de rendez-vous

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 : Révision de l’accord et dénonciation de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 14 : Transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de Branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

Article 15 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à La Défense, le 20 février 2023.

Pour la Direction

XXXXXX

Pour le syndicat SICSTI CFTC

XXXXXXXXXXXX

Annexe : Rappel des objectifs et indicateurs

	Domaine d'action
	Action menée	objectifs de progression	indicateur suivi
Embauche	Neutralité des intitulés de poste dans les offres d’emploi	-100% des intitulés de poste doivent être neutres	-Nombre d’offres d’emploi mentionnant un intitulé de poste neutre / nombre d’offres d’emploi publiées
	Formation des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement	-100 % de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement, formés au principe de non-discrimination -Présentation autant que possible d’une short liste finale de candidats comportant au minimum 1 homme et 1 femme	-Nombre de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement, formés au principe de non-discrimination / nombre de managers intervenant dans le processus de recrutement. -Nombre de short liste finale de candidats comportant au minimum 1 homme et 1 femme
		Evolution de la part des femmes dans l'effectif global, et par statut et nature de contrat
Rémunération effective	Résorption des écarts de rémunération effective	Absence d’écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes et, au besoin, supprimer les éventuels écarts constatés qui ne seraient pas justifiés par des considérations objectives et de nature exclusivement professionnelle	Comparaison de l’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes dans les catégories/fonctions concernées avant et après mesures correctrices (Index égalité)
	Rémunération à l’embauche	100 % de recrutement respectant le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche	L’Index égalité (indicateur 1 d’écart de rémunération).
Articulation vie privée et vie professionnelle	Faciliter le recours au temps partiel choisi, notamment pour raison familiale	100 % des demandes de passage à temps partiel pour raisons personnelles et familiales étudiées par la Direction des ressources humaines, avec une réponse circonstanciée à la demande du collaborateur.	-Nombre de réponses formulées à des demandes de passage à temps partiels -Part des salariés n’ayant pas accès au télétravail, sur des postes éligibles et sur des postes non éligibles -Nombre de temps partiel choisi par sexe (excluant les situations de mi-temps thérapeutique)
	Encourager le recours au congé paternité et parental d’éducation	-Encourager la prise de congés paternité et de congé parental d’éducation ; -100% des salariés informés des dispositifs en place au sein de l’entreprise.	-Nombre de congé de paternité et de congé parental d’éducation pris ; -Nombre de salarié informés des dispositifs en place au sein de l’entreprise.
	Neutralisation de l’impact de la maternité dans les parcours professionnels	100% d’entretiens au bénéfice des salariés absents pour cause congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation	Taux d’entretiens effectués
Promotion professionnelle	Encourager la mobilité interne	10% des postes ouverts pourvus par le biais d’une mobilité interne	-Pourcentage de postes pourvus par la mobilité interne -Part de proportion des hommes et des femmes dans le nombre total de mobilité interne réalisée sur l’année fiscale
	Mise en place de bilans de compétences à la suite de congés de longue durée	-Proposer à 100% des salariés concernés un bilan de compétences organisé au retour d’un congé maternité, d’un congé parental à temps plein, ou d’un congé sabbatique de plus de 6 mois à la demande du salarié -Organisation de 100% d’entretiens de retour réalisés dans les 15 jours qui suivent à la reprise du salarié, conduits par la direction des ressources humaines	-Nombre de bilans de compétences organisé dans ce cadre -Nombre d’entretiens de retour organisés
	Encourager l’accessibilité aux femmes à des postes de management	Tendre vers une représentativité équilibrée totale des femmes dans les postes de managers de 50%	Evolution de la part des femmes dans la communauté des managers
	Promotion d’une représentativité équilibrée au sein des IRP	A minima une répartition équilibrée des représentants du personnel femmes et hommes, adaptée à la représentativité hommes – femmes constatée dans l’entreprise lors de la préparation des élections ; A l’idéal une représentativité totale hommes - femmes	Nombre d’hommes et de femmes parmi les représentants du personnel
Formation professionnelle	Garantir un égal accès à la formation	Equilibrer la part des hommes et des femmes formées annuellement par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise	Le nombre moyen d'heures de formation par sexe (par type de métier ou département, par statut)
	Encourager la formation	Développer le recours au CPF sur initiative exclusive du salarié, dispositif de développement des compétences et du maintien de l’employabilité des salariés	Le nombre de formation organisée dans le cadre du CPF sur l’année écoulée
Dispositif de recours accessible à tous les salariés	Assurer le suivi du dispositif de recours	Faciliter la mise en place et le respect de tous les principes érigés dans l’accord, et mettre en évidence toute déviance ou non-respect de ces principes	Nombre de recours formalisés sur l’année écoulée