Accord d'entreprise "PROTOCOLE D ACCORD RELATIF A L EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LST - LILLE SUD INSERTION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LST - LILLE SUD INSERTION et les représentants des salariés le 2022-04-27 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T59L22016379
Date de signature : 2022-04-27
Nature : Accord
Raison sociale : LILLE SUD INSERTION
Etablissement : 40193200900046 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-04-27
PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
Lille Sud Insertion, représentée par, son Directeur Général.
Et :
La CFDT, syndicat majoritaire représenté au sein de LSI par, Délégué Syndical CFDT de LSI.
Il est convenu ce qui suit,
PREAMBULE – RAPPEL DES ENJEUX
Toutes les entreprises de 50 salarié-e-s et plus doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes ou au moins par un plan d’action, pour échapper à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L. 2242-8). Les entreprises non couvertes ne peuvent soumissionner à un marché public.
Le précédent accord de LSI relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étant parvenu à échéance. Celui-ci a donné lieu à une évaluation dans le cadre des échanges de concertation en NAO et à la production d’un nouvel accord ici décrit.
EXPOSE DES PRINCIPAUX INDICATEURS DE LSI AU REGARD DES ENJEUX DU PRECEDENT ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES
Renvoi au compte-rendu de la séance de travail NAO du 12 janvier 2022 portant sur l’analyse des documents relatifs à l’appréciation des évolutions liées au précédent accord égalité femmes hommes de LSI. Base des documents fournis :
Répartition Femmes Hommes par catégories salariales, selon la convention Régie de quartiers et données arrêtées au 31/10/2021
Répartition salaires bruts par catégorie et par genre, données arrêtées au 31/10/2021
Nombre d’évolutions salariales par changements d’échelons depuis 3 ans, données au 31/10/2021
Effectif par ancienneté et par catégories salariales, avec une répartition Femmes Hommes, données arrêtées au 31/10/2021
Répartition Femmes Hommes relativement à l’ancienneté, données arrêtées au 31/10/2021
Répartition Femmes Hommes relativement aux types de contrat, données arrêtées au 31/10/2021
Pyramide des âges avec répartition femmes hommes par tranche d’âge, données arrêtées au 31/10/2021
1/ OBJECTIFS DE PROGRESSION & ACTIONS
Sur la base des avancées et des indicateurs obtenus dans le cadre du précédent accord Egalité F/H, les parties signataires conviennent à présent de mettre en œuvre différents moyens d’action s’inscrivant dans 3 des 8 domaines proposés par le cadre légal.
Les domaines retenus sont les suivants :
Axe n°1 : L’EMBAUCHE
Axe n°2 : LA FORMATION
Axe n°3 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE
Axe n°1 : L’EMBAUCHE
Il est à noter qu’à l’appui du « Guide pour l’égalité professionnelle dans les SIAE », édité par l’IRIAE des Hauts de France 2020, Lille Sud Insertion est une structure insertion ne faisant pas exception à ce qui a été mis en exergue dans les SIAE.
Certains postes, du fait de leurs caractéristiques, sont encore majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes.
Pour les salariés permanents, on retrouve :
Des postes occupés majoritairement par des femmes sur les missions de Conseiller.ère en Insertion Professionnelle (CIP) ou Chargé.e de Mission (CM) :
Au 31/12/2021 à LSI, sur 16 postes de CIP/CM (CDI ou CDD, Temps complet ou temps partiel), quelque soit le pôle d’activité, 3 sont des hommes (18.75%) et 13 sont des femmes (81.25%)
Des postes majoritairement occupés par des hommes sur les missions d’encadrants ou aide-encadrant techniques (ETI) :
Au 31/12/2021 à LSI, sur 19 postes d’ETI au aide-encadrant (CDI ou CDD, Temps complet ou temps partiel), quelque soit le pôle d’activité, 4 sont des femmes (21%) et 15 sont des hommes (79%)
Pour les salariés en insertion, c’est l’activité support qui va déterminer la prédominance de tel ou tel sexe sur une fonction
Sur la base du rapport d’activité 2020 et des 7 activités ACI cette année-là :
| Activité ACI | Total salariés en insertion sur l’année | Nombre d’hommes | Nombre de femmes |
|---|---|---|---|
| ESPACES VERTS | 32 | 31 | 1 |
| BATIMENT | 29 | 27 | 2 |
| ENTRETIEN | 44 | 26 | 18 |
| VELO | 8 | 7 | 1 |
| REPASSAGE/COUTURE | 12 | 0 | 12 |
| PRORPETE URBAINE | 55 | 54 | 1 |
| CONDITIONNEMENT | 10 | 5 | 5 |
Les parties signataires s’entendent donc pour :
Objectif 1 : Agir contre les stéréotypes de genre dans les métiers et accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes
| N° Mesure | Intitulé de la mesure | Description des actions | Indicateurs de mesure | Calendrier |
|---|---|---|---|---|
| Mesure n°1 | Faire reculer les préjugés et les stéréotypes de genre inconscients à travers une communication maitrisée dans nos offres d’emploi | Respecter l’écriture inclusive dans la dénomination des postes et la rédaction de la fiche offre des activités support | Catalogue ou référentiel de nos fiches offre pour l’ensemble de nos activités support | Dès 2022 Mise à jour 1x/an |
| Illustrer par l’image nos offres d’emploi en veillant à intégrer autant de profils Femmes et Hommes dans la visualisation des missions | Catalogue ou référentiel de nos fiches offre pour l’ensemble de nos activités support | |||
| Mesure n°2 | Faire reculer les préjugés et les stéréotypes de genre inconscients à travers une communication maitrisée dans la conception de nos outils de valorisation |
Illustrer par l’image nos activités en veillant à intégrer autant de profils Femmes et Hommes dans la visualisation des missions quel que soit l’outil de valorisation (flyers, internet, rapport d‘activité, bilans, pages d’animation réseaux sociaux…) | % de supports respectant cette charte graphique sur l’égalité femmes hommes Catalogue des outils, supports utilisés |
Dès 2022 Progression à observer sur 2 années |
Objectif 2 : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
| N° Mesure | Intitulé de la mesure | Description des actions | Indicateurs de mesure | Calendrier |
|---|---|---|---|---|
| Mesure n°3 | Agir sur les prescripteurs afin d’augmenter les profils diversifiés sur les offres d’emploi | S’engager à mettre en place des actions de communication sur la thématique en direction des prescripteurs potentiels (ex : séances de diffusion du film STEREOTAF, invitation à notre modules de formation égalité F-H quand cela est possible, invitation à nos évènements annuels du 08 mars, valorisation de nos outils de communication sur la promotion de l’égalité Femmes Hommes dans les métiers…) | Nombre de prescripteurs sensibilisés au moins une fois/an sur cette thématique | Dès 2022 Mise à jour 1x/an |
| Mesure n°4 | Valoriser des expériences réussies « non genrées » dans nos activités ACI | Recueillir, concevoir et valoriser les parcours de salariés en parcours illustrant la promotion de l’égalité professionnelle femme homme dans les métiers (ex : témoignages/illustrations de femmes en ACI Bâtiment, en ACI APU, d’hommes en ACI couture…) | Banque d’articles, communiqués respectant cette promotion de la lutte contre les stéréotypes de genre | Dès 2022 Mise à jour 1x/an |
| Mesure n°5 | Réaliser une veille sur les indicateurs de traitement d’une offre d’emploi | Analyser et mener ainsi une veille sur les tendances 1x/an quant aux ratios de traitement d’une offre d’emploi, soit (par activité ACI, nbre de candidatures homme ou femme réalisées sur une offre, nbre de candidatures homme ou femme accueilli en 1er entretien, nbre de candidatures hommes ou femmes embauché sur l’offre ; et analyse des ratio d’efficience par sexe, pour les hommes part reçus/part positionnés et part embauchés/par reçus ; idem pour les femmes part reçues/part positionnées et par embauchées/part reçus | Tableaux d’analyse annuels | Dès 2022 Mise à jour 1x/an |
Axe n°2 : LA FORMATION
Il s’agit d’un axe sur lequel l’association LSI s’est engagée plus activement depuis 2018, mais avec jusqu’à ce jour une démarche volontaire non formalisée, disparate entre les services et des indicateurs de mesure non mis en place.
Pour formaliser, maintenir cet engagement et pour que cette politique d’égalité puisse produire ses effets, des actions d’information, de sensibilisation et de formation à la prévention des discriminations et des stéréotypes relatifs à l’égalité professionnelle seront conduites à l’attention de l’ensemble des salariés de LSI.
Les parties signataires à l’accord s’entendent pour que « l’égalité professionnelle femmes hommes dont on parle dans la devise de la république est une égalité de droits » dans le cadre du travail présentement. Afin de préserver le respect des libertés individuelles quant aux convictions idéologiques, philosophiques, les actions d’information, de sensibilisation et de formation seront ainsi en rapport avec des références uniquement au droit du travail.
Objectif : Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations
| N° Mesure | Intitulé de la mesure | Description des actions | Indicateurs de mesure | Calendrier |
|---|---|---|---|---|
| Mesure n°6 | Informer sur le cadre légal de l’égalité F/H au travail et sur la prévention des risques de sexisme et/ou harcèlement sexuel au travail | Veiller à mettre en place des espaces d’affichage afin de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés de LSI :
|
Nombre d’espaces d’affichage à LSI | Dès 2022 Avec actualisation autant que de besoin |
| Mesure n°7 | Sensibiliser et Agir sur les savoirs-être professionnels concernant l’égalité F/H au travail, et pour la prévention des risques de sexisme et/ou harcèlement sexuel au travail | Accompagner nos salariés en parcours insertion sur les savoirs être professionnels en les sensibilisant au moins une fois durant leur parcours sur le rappel du cadre légal lié à l’égalité F/H au travail et à la prévention du risque harcèlement/sexisme au travail. Les séances de renouvellement de signature de contrat de travail seront le cadre privilégié pour réaliser cette sensibilisation en format individuel et/ou collectif | Nombre ou % de salariés en parcours sensibilisés sur le Nombre ou le % total de salariés en parcours embauché/an Catalogue des outils, supports utilisés pour cette sensibilisation |
Dès 2022 Progression à observer sur 2 années |
| S’engager à remettre aux salariés de LSI dans l’année qui suit l’embauche (salariés permanents et salariés en parcours ou dits contrats aidés) un dépliant ou une note d’information rappelant le cadre légal lié à l’égalité Femmes Hommes au travail, ainsi que les coordonnées et modalités de saisie de notre référent.e pour la prévention des risques de sexisme et/ou harcèlement sexuel au travail | % de salariés ayant obtenu le document d’information/% de salariés embauchés au cours des 12 mois (année civile) Dépliant |
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| Mesure n°8 | Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations les salariés permanents de LSI | Les dirigeants et cadres de LSI veilleront à disposer d’un référentiel de formation dont le contenu sera de qualité, actualisé et harmonisé avec l’offre sur le territoire et les fédérations d’adhésion | Catalogue ou référentiel de formations à disposition | Dès 2022 Mise à jour 1x/an |
| Une formation sur cette thématique sera envisagée pour tous les personnels entrant dans LSI et dans un délai de 24 mois au plus tard | Nombre ou % de salariés permanents formés Nombre d’heures de formation mises en place |
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| Pour les salariés permanents plus anciens et non encore formés sur la thématique, la Direction de LSI veillera à mettre en place progressivement cette formation auprès d’eux également. | Nombre ou % de salariés permanents formés Nombre d’heures de formation mises en place |
Axe n°3 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE
De la même manière que la formation, il s’agit d’un axe sur lequel l’association LSI s’engage plus activement depuis 2019, en déployant un réseau de partenaires et en accueillant des services en son sein sous forme de permanences, sur la thématique de la parentalité mais avec jusqu’à ce jour une démarche volontaire non formalisée, disparate entre les services et des indicateurs de mesure non mis en place.
Objectif : Encourager l’accès équilibré des salarié-es femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité
| N° Mesure | Intitulé de la mesure | Description des actions | Indicateurs de mesure | Calendrier |
|---|---|---|---|---|
| Mesure n°9 | Informer les salariés de LSI sur cette thématique | Veiller à mettre en place des espaces d’affichage afin de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés de LSI :
|
Nombre d’espaces d’affichage à LSI | Dès 2022 Avec actualisation autant que de besoin |
2/ DUREE, PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans
Il prendra effet le 1er jour suivant la date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Dans les trois mois précédant la date d’échéance, la Direction de Lille Sud Insertion et les organisations syndicales représentées au niveau de LSI, se réuniront pour ouvrir des discussions en vue d’aboutir à un accord pour une nouvelle période de quatre ans
3/ DEPOT – PUBLICITE
Information aux salariés : Les entreprises couvertes par un accord doivent porter à la connaissance des salariés l'existence d'un accord collectif (prévue par convention collective) ou accord d'entreprise sur les dispositions à mettre en œuvre par rapport à l'égalité professionnelle. Cet accord doit être obligatoirement diffusée auprès des salariés, quel que soit les modalités. Elle ne fait plus donc partie des informations concernées par l'affichage obligatoire pour l'année 2020.
Notification aux organisations syndicales : l’accord signé doit être notifié aux organisations syndicales représentatives, lesquelles disposent d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer un droit d’opposition. La direction de LSI pourra procéder au dépôt à l’expiration de ce délai et en l’absence d’opposition
Dépôt et Publicité : L’accord doit être déposé auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (1 exemplaire original).
L’accord et/ou le plan d’action sont intégrés à la BDES sur laquelle le Comité Social et Economique est informé régulièrement.
A……………………………., le…………………………..
Le Directeur Général Le Délégué Syndical de la CFDT
De Lille Sud Insertion Syndicat majoritaire de Lille Sud Insertion
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