Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes

Entre les soussignés :

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Sud-Rhône-Alpes dont le siège social est sis 12 place de la Résistance - 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 402 121 958 02866, représenté par Monsieur XXX,

Ci-après dénommée « la Caisse Régionale »

D’une part,

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

- C.F.D.T. représentée par :

- C.F.T.C. représentée par :

- S.N.E.C.A. / C.G.C. représentée par :

D’autre part,

Et spécialement mandatés à cet effet,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord s’inscrit dans la démarche engagée par la Caisse Régionale visant à établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au-delà du respect et de l’application des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, les parties souhaitent réaffirmer que l'évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, reste fondée sur leurs compétences utiles et reconnues.

L’accord vise à sensibiliser l'ensemble des managers, des salariés et des représentants du personnel sur la politique de promotion de la diversité.

A ce titre les parties s’entendent sur le fait que l’accord qui a été conclu précédemment et venant à échéance le 01 avril 2020, peut être reconduit dans les mêmes grands principes, mais qu’il convient de réaffirmer l’attention portée à ce sujet, et d’animer d’une manière plus proactive le sujet, notamment en renforçant la sensibilisation de ce sujet auprès des managers.

1. Article 1 - La commission égalité professionnelle

   La commission est composée de six membres et d’un président désignés par les élus du Comité Social et Economique (à l’exception du Président qui doit être un membre élu du Comité Social et Economique, les membres proposés à la désignation du Comité Social et Economique pourront être tout salarié de la Caisse Régionale, parmi les membres chaque organisation syndicale représentative proposera un membre). La commission se réunira au moins deux fois par an en présence de l’employeur ou son représentant afin de faire un suivi de la situation comparée entre les hommes et les femmes et un bilan des actions menées.

Les comptes rendus des réunions de la commission seront adressés aux élus du Comité Social et Economique.

Article 2 - La rémunération

Par le présent accord, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de diminuer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes occupant des fonctions similaires. Pour ce faire, elle rappelle le principe d’égalité entre les hommes et les femmes et invite tous les acteurs de l’évolution professionnelle (managers, Direction des Ressources Humaines) à agir en ce sens.

Afin d’accélérer ce processus visant à l’égalité entre les hommes et les femmes, la Direction des Ressources Humaines identifiera chaque année les écarts de rémunération (RCP+RCI) supérieurs à 2% entre les hommes et les femmes au sein des niveaux de qualification. Si un tel écart est constaté, le montant d’une enveloppe égalité professionnelle dont le montant sera déterminé dans le cadre de la NAO sera distribué à des bénéficiaires choisis sur la base de critères objectifs discutés en commission. La distribution de cette enveloppe ne devra pas faire obstacle à l’éventuelle augmentation la même année d’une rémunération des compétences individuelles (RCI).

Chaque année, le rapport de situation comparée sera présenté en détail à la commission égalité professionnelle, ainsi que le nombre et le métier des personnes bénéficiaires de l’enveloppe. Ce rapport sera également présenté au Comité Social et Economique.

6. Article 3 - La formation professionnelle

3.1 Les conditions d’accès à la formation professionnelle

La Caisse Régionale rappelle que la formation professionnelle facilite l’accès à la promotion professionnelle.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines se fixe comme objectif que le nombre de formations suivies par des collaboratrices femmes corresponde à leur proportion en termes d’effectifs. Ainsi il sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle ces données chiffrées.

3.2 Remise à niveau à la suite d’une absence supérieure ou égale à 14 semaines

Les salariés, à l'issue d'une absence supérieure ou égale à 14 semaines consécutives, bénéficient d'une formation dès leur retour.

Celle-ci est organisée conjointement par le manager de l'unité, la Direction des Ressources Humaines (Unité Formation) et les salariés, sur la base d'un diagnostic formalisé à la reprise du travail.

Son contenu et sa durée seront fonction de l'emploi occupé et des besoins identifiés dans le diagnostic.

Dans la majorité des situations, les salariés bénéficieront de l’accompagnement d'un moniteur ou d’un salarié intervenant en binôme durant 1 à 2 jours, si possible dans le mois suivant le retour.

Le manager organise un entretien dès le retour du salarié et idéalement dans un délai maximum d'une semaine et en fait une synthèse selon le modèle annexé au présent accord, qu'il retourne au service formation pour traitement. Une communication sera faite aux managers et aux salariés dans ce sens par la Direction pour rappeler l’importance de cet entretien. La DRH coordonnera la mise en œuvre de ces entretiens (avec retour des comptes rendu d’entretiens).

Si la personne était remplacée par un salarié CDI de l'entreprise, ce dernier pourra rester sur le poste de remplacement jusqu’au surlendemain du jour ou le (la) salarié(e) reprend son emploi.

Article 4 - La promotion professionnelle

4.1 L’accès à la promotion professionnelle

La Caisse Régionale s’engage à établir dans l’année suivant la signature de l’accord une cartographie des emplois et des promotions. Ce document permettra de connaître la proportion d’hommes et de femmes par secteur géographique, par direction et classe, mais aussi d’étudier les promotions professionnelles. Il sera présenté à la commission égalité professionnelle.

La Caisse Régionale s’engage à veiller à l’égalité de traitement des hommes et des femmes vis-à-vis de l’accès à la pépinière managers. Dans ce cadre, le ratio hommes/femmes des candidats se présentant à la pépinière et à chaque étape de sélection sera présenté à la commission égalité professionnelle et donnera lieu à analyse concertée. La composition de la pépinière managers devra correspondre à un équilibre entre hommes et femmes.

4.2 Facilitation de l’accès à la promotion professionnelle malgré des absences de longue durée

Afin de gérer au mieux les périodes d'absences au cours de la carrière et notamment celles liées à la naissance, les salariés bénéficient :

• d’un entretien d’appréciation annuel avant le départ en congé afin d’établir soit un bilan, soit un point d’étape. A cette occasion la question des augmentations individuelles pourra être abordée.

• d'un entretien ultérieur avec le responsable hiérarchique en cas d’absence prématurée (à la demande de la salariée cet entretien pourra avoir lieu par téléphone).

Cette rencontre, à l’initiative du salarié ou à défaut organisée par le manager, vise à donner une meilleure lisibilité sur le parcours professionnel à court terme, à déterminer les informations dont le salarié souhaite bénéficier durant son absence.

Une synthèse de cet entretien sera transmise à la DRH pour suivi (modèle joint en annexe).

Le salarié, avant son départ peut également demander à être reçu pour un entretien carrière auprès de la DRH.

Afin de permettre aux salariés absents pour motif de naissance (congé pathologique, congé maternité, congé d'adoption, congé allaitement) de disposer d'informations actualisées sur les activités de l'entreprise la Direction des Ressources Humaines transmettra aux salariées qui en font la demande (une fois par mois en général et en fonction des dates de publications) les offres d’emploi de la CR et les offres « carrières », compte rendu du Comité Social et Economique.

D'autres informations dont le/la salarié(e) aurait besoin durant son absence peuvent être également transmises par le manager. Dans ce cas, la nature des documents souhaités sera déterminée préalablement avec le/la salarié(e).

Le manager remplit avec la salariée le document annexé au présent accord afin de préciser si elle souhaite recevoir ces documents durant son absence.

Au cours de l’absence, le/la salarié(e) ayant engagé une formation diplômante avant le début dudit congé, pourra, à sa demande, passer les examens sous réserve du respect de la période de protection légale liée à l’accouchement.

Ce dispositif sera accessible à tout salarié absent pour une durée supérieure ou égale à 14 semaines.

Article 5 - L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

La Caisse Régionale rappelle que l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales dépend notamment de l’organisation du travail et du mode de management.

Elle s’engage à élaborer une charte de bonne conduite qui sera diffusée afin d’aider les managers à veiller à cet équilibre pour les collaborateurs de leurs équipes. Cette charte aura pour objet de rappeler les principes organisationnels permettant de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

5.1 Octroi de chèques de type CESU pour les salariés parents

Il a pour objet d’apporter une aide financière, sous la forme d’un chèque emploi service, aux salariés ayant des enfants de moins de 36 mois pour lesquels il est engagé des frais de garde. Ce dispositif a vocation à accompagner la reprise de leur activité professionnelle afin de mieux concilier à la fois leur vie professionnelle et leur vie privée.

5.1.1 – Bénéficiaires

Le CESU garde d’enfants est ouvert aux salariés parent titulaires sous contrat à durée indéterminée pour chacun de leurs enfants, jusqu’à l'âge de 36 mois de l’enfant.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de 36 mois, le dispositif sera appliqué pour une durée maximum de 12 mois et dans la limite des 36 mois de l’enfant.

Au titre d’un même enfant, le bénéfice du CESU garde d’enfants ne peut être accordé qu’à un seul salarié parent de la Caisse Régionale, sous réserve que le salarié parent supporte la charge effective et permanente de l’enfant et que des frais soient effectivement engagés pour en assurer la garde.

Le CESU garde d’enfants sera accordé quel que soit le revenu du salarié parent, mais à condition de justifier de frais de garde mensuels.

5.1.2 – Modalités d’utilisation du CESU garde d’enfants

Le CESU garde d’enfants peut être utilisé pour rémunérer les gardes d’enfants effectuées à domicile et salariées. Il peut également être utilisé pour rémunérer les gardes d’enfants effectuées hors le domicile dès lors qu’elles sont assurées par des établissements publics ou privés, associations ou entreprises agréées, ou par une assistante maternelle agréée.

5.1.3 – Financement par la Caisse Régionale

La Caisse Régionale s’engage à attribuer jusqu’au 36 mois de l’enfant autant de chèques emploi service que de nombre de jours travaillés proratisé au temps de travail. Le nombre de chèque sera calculé sur la base de 210 (206 + 4 pour interventions exceptionnelles) chèques sur une année pour un temps plein.

Le montant du chèque emploi service est à ce jour de 6 €. Si le nombre d’interventions exceptionnelles, à la demande du manager, était supérieur à quatre, le directeur concerné pourrait alors faire une demande d’accord de CESU supplémentaires à la Direction des Ressources Humaines.

Le montant du CESU sera indexé sur l’indice INSEE des prix à la consommation constatée de l’année précédente. Sa revalorisation aura lieu tous les 1^ers juillets et ne sera faite que par montant arrondi aux 10 centimes les plus proches. Le montant du CESU ne pourra pas descendre au-dessous d’un plancher de 6 euros.

5.1.4 – Règlement

Les chèques « CESU » seront attribués le 1^er juin pour la période à courir jusqu’au 30 novembre de l’année en cours et au 1^er décembre pour la période à venir jusqu’au 31 mai.

Le troisième ou dernier octroi fera l’objet d’une régularisation le cas échéant.

5.1.5 - Note d’application

Cette note est disponible sous chorale doc et est mise à jour à chaque modification.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 2 avril 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, jusqu’au 31 mars 2023, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion.

Dès lors que la loi, les mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, celui-ci serait caduc de plein droit. Les parties signataires conviennent de se réunir alors afin d’examiner les conséquences.

Article 7 - Formalité de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :

- un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

- deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.

Fait à Grenoble, en sept (7) exemplaires originaux de six (6) pages chacun, le 12 octobre 2020

La Caisse Régionale Sud Rhône Alpes

Monsieur XXX

- La C.F.D.T.

- La C.F.T.C.

- Le S.N.E.C.A. / C.G.C.

COMPTE-RENDU D'ENTRETIEN

avant le départ en congé lié à la naissance ou adoption

Nom de la salariée : Prénom de la salariée :

Affectation : Nom du manager:

Date de l'entretien

Date du départ en congé maternité ou adoption :

Date présumée de retour :

	OUI	NON	Ne sait pas	OBSERVATIONS
Envisagez-vous de prendre des congés à l'issue du congé maternité ?
Envisagez-vous un congé parental à l'issue du congé maternité ?
Si oui, quel type de congé parental (total ou partiel)?

Si vous le souhaitez, vous pouvez profiter de cet entretien pour renouveler un souhait de mobilité géographique ou fonctionnelle:

Durant votre absence, souhaitez-vous recevoir à votre domicile les informations importantes publiées dans l'entreprise et prévues à l’accord?

OUI NON

Si OUI, adresse mail où les documents seront envoyés:

...................................................................................................................................... .......................................................................................

A votre retour, vous serez reçue par votre manager afin de faire un diagnostic sur vos besoins de formation.

COMPTE-RENDU D'ENTRETIEN

Retour après une absence supérieure à 14 semaines

Nom du salarié: Prénom du salarié:

Affectation : Métier exercé:

Date de l'entretien : Date du retour:

Durée de l'absence:

Ce diagnostic est un outil d'aide au recensement des besoins du salarié de retour après une absence de l'ordre de ou supérieure à 14 semaines.

Il doit être réalisé le jour de reprise ou dans un délai maximum d'une semaine, du salarié par le manager du lieu d'affectation, et retourné le jour même à l’unité Formation par mail. L'identification des besoins se fait conjointement par le manager et le collaborateur concerné.

1 — Besoins de Formation

DOMAINE	Cible	DUREE FORMATION	LIEU	PRISE EN CHARGE	OBSERVATIONS
Elaboration du diagnostic et présentation de l'organisation de l'unité et des collaborateurs (Si nécessaire)	Siège & réseau	1ère ½ Journée de reprise	Lieu d'affectation	Directeur d'agence ou Chef de service
Point sur les consignes de sécurité et/ou procédures		1ère ½ Journée de reprise	Lieu d'affectation	Directeur d'agence ou Chef de service
Présentation et démonstration du nouvel environnement de travail (si nécessaire)	Réseau	1ère ½ journée de reprise	Lieu d'affectation	Directeur d'agence ou collaborateurs
Poste de travail et présentation des outils commerciaux et de fonctionnement interne		2éme ½ journée de reprise	Lieu d'affectation	Moniteur de Vente Et journée en tandem avec un collaborateur
Gamme d’Offres et services A définir		2éme journée	A définir au cas par cas	Moniteur de vente/Stage	Possibilité de binôme avec un collègue
Présentation nouveautés techniques, poste de travail, approfondissement sur les nouvelles procédures	Siège	2ème journée	A définir au cas par cas	Moniteur de vente/manager/ collaborateur	Possibilité de binôme avec un collègue
Autres besoins A Identifier si besoin	Siège & réseau	3ème 4ème 5ème journées. Si nécessaire selon métier et durée de l'absence	A définir au cas par cas

2— Souhaits particuliers

Signature du salarié : Signature du manager:

Objectifs Chiffrés

10. ARTICLE 1- LA COMMISSION EGALITE PRO

Action	Fréquence
Tenue de la commission	Au minimum 2 réunions annuelles

12. ARTICLE 2- LA REMUNERATION

Sujet	Fréquence / Indicateurs
Rémunération	Annuelle (données chiffrées du 1er janvier au 31 décembre), dont notamment. Mesure des écarts de rémunération sur les PCE concernés. Evolution de la durée entre 2 attributions de RCI, par PCE et par sexe. Montant enveloppe dédiée et nombre de bénéficiaires.

ARTICLE 3- LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Sujet	Indicateurs
Formation	Nb jours de formations hommes / femmes % de femmes dans chaque pépinière

ARTICLE 4- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE.

Sujet	Indicateurs
Promotion	Proportion des hommes et femmes promus en comparaison de la proportion hommes/femmes dans les effectifs de chaque classe Proportion hommes / femmes candidats sur les postes disponibles, par PCE Evolution de la durée moyenne entre deux promotions, par sexe et par PCE Taux de féminisation dans la classe III, par PCE

ARTICLE 5- ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Action	Fréquence
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales	Nb de managers formés, y compris équipe de direction, à la prévention de la discrimination