Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez OPCA TRANSPORTS ET SERVICES (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION OPCA TRANSPORTS ET SERVICES

Entre d’une part,

L’association OPCA TRANSPORTS ET SERVICES

N°SIRET : 40234808000530

Adresse du siège social : 66 rue des Archives 75003 Paris

Représentant légal : Mme …………………

Fonction : Directrice Générale

Ci-après dénommée « l’Association »,

Et, d’autre part

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par

Madame ………………….. pour l’organisation syndicale représentative CFTC

Monsieur ……………… pour l’organisation syndicale représentative CFE CGC

Monsieur …………………….. pour l’organisation syndicale représentative CGT

Monsieur ……………………. pour l’organisation syndicale représentative CFDT

Ci-après dénommées » les Organisations syndicales»,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’Association OPCA Transports et Services réaffirme sa volonté d'accompagner les changements profonds de l’éco système de la formation liés notamment au développement des nouvelles technologies, de la digitalisation et des moyens de communication à distance.

L’association OPCA Transports et Services est convaincue de l'opportunité que représentent ces nouvelles technologies pour repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l'organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l'Association.

Dans ce cadre, elle souhaite encourager les modes d'organisation destinés à améliorer la qualité de

vie au travail, convaincue qu'un collaborateur qui trouve son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est plus engagé, plus créatif et plus efficient.

La Direction de L'Association rappelle ainsi :

• La signature d’un accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé à l'unanimité des Organisations Syndicales et intégrant un volet sur la conciliation vie familiale/vie professionnelle,

• L'existence d'ores et déjà d'organisations du travail offrant de la flexibilité pour ainsi concilier contraintes personnelles et impératifs professionnels.

Lors des dernières réunions d’échange avec les Organisations syndicales, les parties signataires ont exprimé leur volonté partagée de formaliser au travers d'un accord d'entreprise les conditions de mise en œuvre du télétravail en s'appuyant sur les dispositions légales et en poursuivant l'objectif de garantir une application homogène du télétravail au sein des différentes entités de L'Association.

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont retrouvées lors des réunions de négociation des 7, 22 et 30 mai 2018 et se sont mises d'accord sur les dispositions suivantes.

CHAPITRE 1- DEFINITION

Afin de partager au sein de l’Association une approche commune du télétravail, les parties signataires conviennent de se référer à la définition figurant à l'article L 1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, à savoir :

Le télétravail se définit comme « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Plus précisément, le télétravail correspond à la situation où le collaborateur, sur la base d’un accord avec l’employeur, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise à l'aide des technologies de l'information et de la communication.

De ce fait, les parties signataires conviennent que ne constitue pas du télétravail toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'’ Association, et qui ne s'effectuerait pas régulièrement au domicile du collaborateur r (activités nomades ou itinérantes, collaborateurs en période d'astreinte, etc...).

Néanmoins, et en application de l’Article L 1222-11 du Code du travail, le travail exécuté de façon exceptionnelle au domicile du collaborateur, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (grève prolongée des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, menace d’épidémie..) pourra être assimilé à du télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des collaborateurs relevant des dispositions de l’article 2.1 du présent accord.

Par ailleurs, le présent accord ne fait pas obstacle à la poursuite des dispositions régionales qui consistent, pour les salariés itinérants, à limiter les temps de route, permettant à ces derniers de débuter et/ou terminer leur séquence de travail sans passage obligatoire au site de rattachement administratif.

CHAPITRE 2 - PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE

Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous les collaborateurs éligibles au sein de l’Association, notamment pour tout collaborateur qui souhaiterait solliciter du télétravail comme pour tout manager devant y répondre.

Les parties signataires conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants :

Article 2.1 Eligibilité au télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l'adéquation du poste au télétravail.

L'accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du seul salarié en contrat à durée indéterminée à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu'ils exercent, bénéficient d'une certaine autonomie dans l'’ organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.

L'éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

• La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance,

• Le niveau d'autonomie du collaborateur (gestion du temps et des priorités, compétences d'organisation du salarié notamment),

• L'autonomie requise dans le poste,

• La possibilité d'exécuter le travail au domicile privé du collaborateur à l'aide des outils mis à sa disposition par l’OPCA Transports et Services,

• L'accessibilité à la documentation générale nécessaire à l'exercice de la responsabilité,

• L'organisation et la continuité d'activité du service,

• L'existence d'une connexion internet permettant la mise en œuvre du télétravail,

• L’existence d'un espace de travail permettant notamment le respect des règles en matière d'hygiène et de sécurité,

Au-delà de ce qui précède, et conformément aux accords en vigueur dans l’Association (accord relatif au Contrat de génération, accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes), une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les collaborateurs de 55 ans et plus, les femmes enceintes ou les collaborateurs présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail.

Enfin, soucieuses de créer les conditions d'une bonne intégration dans l'entreprise, les parties signataires conviennent que le télétravail est une organisation à privilégier après 1 an d'ancienneté au sein de l’Association.

En cas de changement de poste du salarié, l'organisation en télétravail prendra naturellement fin. Si le collaborateur souhaite poursuivre du télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à l'article 3.1 du présent accord.

Article 2.2 Accès au télétravail

Les parties signataires s'accordent sur le fait que l'accès au télét ravail repose sur le principe d’une demande du collaborateur qui doit être acceptée par son manager, ou d’une demande de l’employeur qui doit être acceptée par son salarié.

Elles conviennent que la mise en œuvre du télétravail est soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord.

Ainsi, il est défini à date les emplois éligibles au télétravail, dans les conditions suivantes :

• Les Chefs de service Siège

1 Jour par semaine, hors le lundi et le vendredi

• Les Responsables d’agence, les Délégués régionaux et Délégués adjoints, les Adjoints de Délégués régionaux

1 jour par semaine, hors le lundi et le vendredi

• Les Conseillers formation

De 1 à 2 jours, hors le lundi et le vendredi

• Les Conseillers formation isolés

De 1 à 5 jours

Les parties signataires s'accordent sur le fait que le télétravailleur, hors le conseiller formation isolé, ne doit pas être absent de l'entreprise plus de 2 jours par semaine afin de préserver le lien avec l'équipe d'une part et d'autre part de le rendre compatible avec d'autres formes d'organisation du travail.

Ainsi, concernant plus spécifiquement le temps partiel, le télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à être absent des locaux de l'entreprise plus de 2 jo urs par semaine, télétravail et absence temps partiel compris.

Cependant, à titre exceptionnel et si l'organisation le permet, notamment pour des situations de télétravail existantes préalablement à la mise en œuvre du présent accord ou pour des raisons médicales confirmées par le médecin du travail, l'absence pourra être portée de manière temporaire à 3jours pour une durée maximum de 2 mois.

Il est par ailleurs expressément décidé qu’en situation de télétravail, le salarié s’oblige à se rendre à toute réunion, séminaire, formation et convocation de toute nature pour lesquels sa présence physique est requise.

CHAPITRE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Article3.1-Modalités de passage en télétravail

Le collaborateur souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le collaborateur en se référant notamment aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 2.1 du présent accord.

Après information et avis conforme de la Direction des Ressources Humaines, le manager communique lors d'un entretien avec son collaborateur, sa réponse motivée dans un délai d'un mois maximum.

Article 3.2- Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail du collaborateur.

L'avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l'avenant et les règles de renouvellement ;

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La période d ’adaptation ;

• Le lieu où s'exercera le télétravail et les conditions matérielles s'y rapportant (assurance, conformité des installations, etc...) ;

• Le matériel mis à disposition.

Article 3.3- Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d'expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d'adaptation de 3 mois sera prévue par l'avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l'avenant.

Article 3.4 - Réversibilité

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou du manager.

A la demande de l'une ou l'autre des parties formalisées par écrit, l'organisation du télétravail pourra s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du collaborateur à son poste de travail dans les locaux de l'Association ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

Article 3.5 - Organisation du travail : alternance domicile/entreprise

Il appartient au manager de déterminer les modalités d'organisation du télétravail au sein de son service et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les collaborateurs , notamment en termes de nombre et de choix des jours, en conformité des dispositions de l’article 2.2.

S'appuyant sur un bilan des 6 premiers mois de mise en place de l’accord, les parties signataires confirmeront ou pas que le cadre de l’alternance recommandée entre temps dans l’entreprise et temps au domicile reste la semaine.

Cependant, afin d'ouvrir au plus grand nombre le télétravail, et après accord entre le manager, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines, les parties signataires s'accordent sur le fait que l'organisation du télétravail peut s'envisager dans un cadre bi-hebdomadaire ou mensuel, l'impératif étant la régularité de l'alternance.

Sauf circonstances exceptionnelles, pour le bon fonctionnement du télétravail, il appartient à chacun de respecter le(s) jour (s) convenu(s) dans l’avenant.

Dans le cas d'une nécessité de changement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un délai de prévenance de 3 semaines devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s'organiser en conséquence.

Par ailleurs, les jours de télétravail non réalisés au domicile du collaborateur ne sont pas reportables sur la semaine ou la période suivante.

Article 3.6 - Durée et organisation du temps de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Association.

L'organisation en télétravail s'exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s'engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

L’Association veillera, selon les cas, au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail, aux horaires collectifs ou aux horaires individuels tels qu’ils résultent des dispositions générales ou particulières définies au sein de l’association, des services et des agences ; à ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint.

Elle veillera au respect de la vie privée du collaborateur en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l'avenant.

Un suivi informatique, en respect de la charte informatique, sera mis en place afin de pouvoir vérifier les amplitudes d’activités en situation de télétravail. Ce point fera l’objet d’une réflexion/action par la Direction informatique qui sera portée à la connaissance des signataires, avant d’être intégrée par avenant à la charte informatique sous le libellé : dispositions spécifiques au télétravail.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur le souhaite, il bénéficiera d’une action d’accompagnement formation à la gestion et à la performance en autonomie.

De même, le manager pourra, à sa demande, bénéficier d’une action d’accompagnement formation au management et à la performance à distance.

Article 3.7 - Conditions d'emploi et droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionne que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière.

Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le collaborateur les autres modalités d'exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres collaborateurs.

Ainsi, et en application des dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, l’Association est tenue à l’égard du collaborateur en situation de télétravail

-D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions, en application de la charte informatique mise en place le 16 décembre 2015

-De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,

-D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail,

Article 3.8 - Equipements informatiques

L'entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires pour la réalisation de son activité professionnelle à son domicile, et en particulier une imprimante et les consommables associées.

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste l'entière propriété de l'entreprise et que le télétravailleur est responsable de l'intégralité des équipements et données qui y sont stockées.

Il devra restituer ce matériel lorsque le télétravail prendra fin.

Article3.9- Assurance

Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques du domicile spécifié dans l'avenant, soient conformes et à en justifier par voie d’attestation sur l’honneur.

Le télétravailleur s'engage également à informer son assureur de l'exercice partiel de son activité professionnelle au domicile spécifié dans l'avenant. Il fournit à l'entreprise une attestation de son assureur « multirisques habitation » couvrant le domicile spécifié dans l’avenant.

Article 3.10 - Protection des données et confidentialité de l'information

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’Association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte des NTIC lorsqu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise. Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Article 3.11 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur s'engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans l'avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L'Association ou le CHSCT peuvent, dans le cas d’un accident de travail déclaré par le télétravailleur, être amenés à accéder au domicile spécifié dans l’avenant, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile spécifié dans l'avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravail doit en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

CHAPITRE 4 - MODALITES DE DEPOT ET DUREE DE L'ACCORD

Article 4 .1 : Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter de la date du 1^er juillet 2018, pour une mise en œuvre effective à compter du 1^er septembre 2018.

Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l'article L 2222-5 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 4.2 : Formalités de dépôt et publicité

Le texte du présent accord sera déposé auprès des Services de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail.

Ces formalités seront exécutées par L'Association OPCA transports et services

Fait à Paris, le 2018, en 8 exemplaires dont une pour chacune des parties.

Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’OPCA Transports et Services

Madame …………………. Madame ……………..

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur ……………………..

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur ………………….

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur ……………………….