Renouvellement de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

SMDIS

Sommaire

CHAPITRE 1 4

ANALYSE DE LA SITUATION 4

• Les informations issues du diagnostic: 4

• Les points d’amélioration identifiés 7

CHAPITRE 2 8

ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT 8

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement 8

• Développement de la mixité des candidatures et des recrutements 8

CHAPITRE 3 9

ACTIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 9

• Egalite de traitement dans les gestions de carrières 9

CHAPITRE 4 10

ACTIONS RELATIVES A LA FORMATION 10

CHAPITRE 5 11

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 11

CHAPITRE 6 12

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 12

• Information des Représentants du personnel 12

• Communication de l’Accord 12

CHAPITRE 7 12

MODALITES DE SUIVI 12

CHAPITRE 8 12

CLAUSES LEGALES 12

• Durée de l’accord 12

• Publicité et dépôt légal 13

Accès aux emplois à temps complet 9

PREAMBULE

Dans l’accord signé le 17 décembre 2013, les parties signataires affirmaient leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissaient que la mixité dans les emplois à tous les niveaux était source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet accord ayant expiré le 31 décembre 2016, les parties signataires se sont rencontrées lors de 2 réunions :

• Le 26/01/2018

• Le 24/04/2018

afin de conclure ce présent accord et réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis (chapitre 1), les parties conviennent de maintenir en place les actions concrètes du premier accord afin de :

• Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolutions professionnelles

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie familiale et personnelle

En comparaison à la première analyse globale faite le 30/09/2013 (dans le cadre du 1^er accord), il a été constaté les mêmes disparités à savoir :

• Faible représentation des femmes dans l’encadrement (18%)

• Pourcentage important de salariés femmes à temps partiel (100%)

• Une répartition du taux de féminisation inégale entre les secteurs d’activité :

Les femmes sont largement majoritaires dans certains secteurs (caisses…) mais aucune femme dans d’autres secteurs.

Les partenaires signataires réaffirment que ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

La direction réaffirme son engagement dans une politique sociale visant à communiquer et sensibiliser les salariés sur des pratiques salariales égales entre les hommes et les femmes.

La direction rappelle que cet accord comporte uniquement l’engagement d’actions concrètes, dont la mise en œuvre implique tous les collaborateurs.

CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise SMDIS à la Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

CHAPITRE 1

ANALYSE DE LA SITUATION

Pour enrichir la réflexion sur l’égalité professionnelle et déterminer les domaines d’action à privilégier, une analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise a été réalisée.

Cette analyse aide et éclaire l’entreprise dans la définition des axes du présent accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés dans l'avenir.

• Les informations issues du diagnostic

Eléments significatifs ayant un impact sur l’accord (effectif présent entre le 01/01/2017 et le 31/12/2017)

Répartition globale hommes femmes

	Nombre	Pourcentage
Effectif femme	50	47%
Effectif homme	56	53%
Effectif total	106	100%

En comparaison lors du 1^er accord (effectif au 30/09/2013)

	Nombre	Pourcentage
Effectif femme	58	55%
Effectif homme	48	45%
Effectif total	106	100%

• En 2013 les femmes étaient mieux représentées

Représentation des salariés par sexe et par catégorie socio professionnelle

Effectif présent le 31/12/2017

	Femme	Homme	Total
	Effectif	%	Effectif	%	Effectif
Cadre	2	18%	9	82%	11
Agent de Maîtrise	3	30%	7	70%	10
Employé	52	57%	40	43%	92

En comparaison lors du 1^er accord (effectif au 30/09/2013)

	Femme	Homme	Total
	Effectif	%	Effectif	%	Effectif
Cadre	1	20%	4	80%	5
Agent de Maîtrise	6	46%	7	54%	13
Employé	63	72%	25	28%	88

Toujours une faible représentation des femmes dans les catégories cadre et agent de maîtrise proportionnellement au nombre d’homme

Répartition des salariés par secteur et par sexe

Effectif présent le 31/12/2017

	Femme	Homme	Effectif Total
	Effectif	%	Effectif	%
Bazar	8	35%	15	65%	23
Caisse	26	90%	3	10%	29
PGC	5	33%	10	66%	15
BVP / Point chaud	6	55%	5	45%	11
Boucherie / Charcuterie	11	65%	6	35%	17
Frais LS	1	17%	5	83%	6
Fruits / Légumes	0	0%	4	100%	4
Poissonnerie	2	50%	2	50%	4
Réception	0	0%	3	100%	3
Station	1	50%	1	50%	2
Administratif	1	100%	3	0%	4

En comparaison lors du 1^er accord (effectif au 30/09/2013)

	Femme	Homme	Effectif Total
	Effectif	%	Effectif	%
Bazar	9	45%	11	55%	20
Caisse	29	100%	0	0%	29
PGC	4	25%	12	75%	16
BVP / Point chaud	7	63%	4	37%	11
Boucherie / Charcuterie	6	66%	3	34%	9
Frais LS	1	12%	7	88%	8
Fruits / Légumes	0	0%	4	100%	4
Poissonnerie	1	50%	1	50%	2
Réception	0	0%	3	100%	3
Station	0	0%	3	100%	3
Administratif	1	100%	0	0%	1

Même constat qu’en 2013, les femmes sont majoritaires (secteur caisse) ou quasi inexistantes (Réception, station) dans certains secteurs.

Répartition de l’effectif par temps de travail et par sexe

Effectif présent le 31/12/2017

	Temps complet	Temps partiel	Effectif Total
	Effectif	%	Effectif	%
Femmes	49	82%	11	18%	60
Hommes	58	100%	0	0%	58

En comparaison lors du 1^er accord (effectif au 30/09/2013)

	Temps complet	Temps partiel	Effectif Total
	Effectif	%	Effectif	%
Femmes	31	53%	27	47%	58
Hommes	45	94%	3	6%	48

Même constat qu’en 2013, une grande majorité de Temps Complets par rapport aux Temps Partiels. Contrairement à 2013 tous les temps partiels sont détenus par des femmes.

Les éléments significatifs de la situation comparée concernent principalement :

• Les femmes sont majoritaires sur l’ensemble du magasin

• Une faible représentation des femmes dans l’encadrement, avec constat d’une diminution de la représentativité des femmes dans cette catégorie

• Une proportion de Temps Partiels chez les femmes plus importante que chez les hommes (100%)

• Les femmes sont majoritaires ou quasi inexistantes dans certains secteurs

Comparativement à 2013 le constat reste globalement le même

• Les points d’amélioration identifiés

A l’issue de l’analyse de la situation ci-dessus et des constats faits, nous considérons de nouveau les axes ci-dessous comme prioritaires dans le présent accord :

• Faible proportion de femmes dans la catégorie encadrement,

• La promotion et la valorisation des femmes sur l’accès à des postes à responsabilité.

• Femmes largement majoritaires ou quasi inexistantes dans certains corps de métiers,

• La promotion de femmes sur les postes à faible représentation féminine (réception, station) & inversement pour les hommes (caisses).

• Contrats à temps partiel en plus grand nombre pour les femmes,

• Analyse sur les temps partiels

Au regard des conclusions du diagnostic, l’entreprise a choisi de retenir les mêmes actions.

• Des actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement

• Des actions relatives à la promotion professionnelle

• Des actions relatives à la formation

• Des actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les actions issues de celles-ci, sont décrites dans les chapitres suivants

CHAPITRE 2

ACTIONS RELATIVES AUX CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement

La société SMDIS continue son engagement à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement dans le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement qu'ils soient internes ou externes.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Pour parvenir à son objectif de progression dans le cadre de l’égalité de traitement des candidatures, la Société mettra en œuvre les mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel) et des critères requis pour occuper les emplois proposés .

Indicateurs chiffrés :

• Nombre et répartition des embauches, par sexe /service et CSP

• Développement de la mixité des candidatures et des recrutements

L’entreprise réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Pour autant, on constate des métiers majoritaires féminisés à l’inverse masculinisés.

Par rapport à 2013 on constate tout de même le recrutement d’une femme sur le secteur de la station (secteur pourtant majoritairement masculin)

Afin de favoriser la mixité dans les métiers, la société SMDIS, s’engage à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes.

CHAPITRE 3

ACTIONS RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Egalite de traitement dans les gestions de carrières

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les règles d’évolution de carrière, d'avancement et de promotion doivent contenir et définir les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes. La direction et les représentants du personnel réaffirment leur engagement unanime d’être contre la notion de quota.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe.

L’entreprise s’engage ainsi à suivre et à accompagner les parcours professionnels de ses collaborateurs dans la mesure ou des perspectives d’évolutions à court ou moyen terme pourraient être offertes.

Dans ce cadre, il peut être envisagé des parcours de formations qualifiants, voire diplômant consistant à faire évoluer les salariés vers des postes à responsabilité par la mise en place de formations sur lesquelles, à principe volontariat, les collaborateurs pourraient se positionner. La sélection des candidats sur l’action portera une attention particulière à la proportion Hommes Femmes des candidatures déposées pour l’action tout en faisant référence aux principes de « compétences égales ».

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

• Accès aux emplois à temps complet

Les temps partiels concernent une certaines typologies d’emplois au sein du magasin (caissier) et concernent en majorité des femmes.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

La Direction veillera à ce que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année (avec une répartition par sexe

CHAPITRE 4

ACTIONS RELATIVES A LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société SMDIS applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu'ils ou elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation (avec une répartition par sexe)

• Répartition des actions de formation par type d’action (avec une répartition par sexe)

CHAPITRE 5

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Conscients du nécessaire équilibre Travail – Vie privée, la Société SMDIS maintient son objectif d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

A ce titre, il est rappelé que les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

De même, la société s’engage à ce que le temps partiel choisi ne soit pas un obstacle à l'évolution de carrière des personnes, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes.

Les parties signataires réaffirment ainsi que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

La Société SMDIS s’engage à ce que les actions de formation continuent à se réaliser pendant le temps de travail afin de ne pas pénaliser l’équilibre entre l’acquisition de nouvelles compétences, les contraintes familiales et les différents rythmes de travail.

La société s'engage à mettre en place systématiquement un entretien au retour du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.

Cet entretien aura pour but de déterminer la nécessité d’une remise à niveau au poste de travail et de prendre en considération les attentes des salariés.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de départ en congé maternité, d’adoption et congé parental (avec une répartition par sexe)

• Nombre d’entretien réalisés au retour du congé maternité, d’adoption et congé parental (avec une répartition par sexe)

CHAPITRE 6

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

• Information des Représentants du personnel

Le projet de renouvellement d’accord a été remis à chaque membres du CE le 08 janvier 2018. Cet accord a été présenté par la Direction le 26 janvier 2018 et finalisé lors d’une réunion le 24 avril 2018.

Au cours de ces réunions la Direction a souhaité solliciter l’avis des représentants du personnel.

L’ensemble des membres présents a émis à l’unanimité un avis favorable.

• Communication de l’Accord

Cet accord sera mis à la disposition des salariés de la société SMDIS à leur demande.

Sa mise en place fera l'objet d’une communication à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

CHAPITRE 7

MODALITES DE SUIVI

Afin de suivre l’application du présent Accord, l’entreprise convient de mettre en place un tableau de suivi afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

CHAPITRE 8

CLAUSES LEGALES

• Durée de l’Accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2018 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 30 mai 2021.

• Publicité et dépôt légal

Le présent Accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signés des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIECCTE de Saint Pierre et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre.

Fait à Saint Louis, le 24 avril 2018