SOMMAIRE – Accord Télétravail

PREAMBULE 3

1. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

1.1 Définition et règlementation 4

1.2 Périmètre de l’accord 4

1.3 Les enjeux du télétravail chez MAPPY 4

2. PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL 6

2.1 Conditions générales d’éligibilité au télétravail 6

2.2 Conditions particulières d’éligibilité au télétravail 6

2.3 Exclusions 6

2.4 Lieu du télétravail 6

2.5 Volontariat 7

• En cas de grève, d’intempéries, ou d’indisponibilités des transports 8

• Situation liée à une pandémie 8

• En cas de tâche(s) nécessitant une forte concentration 8

2.6 Réversibilité 8

2.7 Maintien du lien avec l’entreprise 9

2.8 Suspension provisoire du télétravail 9

3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 10

3.1 Modalité du travail 10

3.2 Cas des agents RATP mis à disposition 10

3.3 Organisation matérielle du poste de télétravailleur 10

3.3.1 Conformité des installations et des lieux 10

3.3.2 Mise à disposition des équipements du télétravailleur par l’entreprise 10

3.3.3 Gestion des pannes et incidents informatiques 11

3.3.4 Assurance 11

3.3.5 Accompagnement 11

4. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 12

4.1 Indemnités de fonctionnement 12

4.2 Frais divers : repas et transports 12

5. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE LA SOCIETE 13

5.1 Droits individuels et collectifs 13

5.1.1 Droits individuels 13

5.1.2 Droits collectifs 13

5.2 Modalités de suivi du télétravail 13

5.3 Temps de travail et plage de disponibilité 13

5.4 Temps d’astreinte 14

5.5 Charge de travail 14

5.6 Contrôle du temps de travail 14

5.7 Santé et sécurité 15

5.8 Protection de la vie privée du télétravailleur 15

5.9 Confidentialité et protection des données 15

6. SITUTATIONS PARTICULIèRES 16

6.1 Pour les salariés en situation de handicap 16

6.2 Sur recommandations de la médecine du travail 16

7. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 17

Entre la Société MAPPY 8 avenue Montaigne Immeuble Maille Nord 93160 NOISY LE GRAND, siret 402466643, représentée par M.

Et le Comité Social et Economique, représenté par M.

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et notamment de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a modifié la définition légale du télétravail.

Les évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité assurant une compétitivité de l’entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Eu outre, les situations récentes d’épisodes de grèves, de problématiques climatiques, de pollution ou encore de pandémie exigent d’encadrer la mise en place occasionnelle de périodes de télétravail.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur.

PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Définition et règlementation

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

La loi reprend la plupart des principes figurant dans l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et celui du 26 novembre 2020.

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du périmètre MAPPY, quel que soit son statut (personnel en CDI et personnel RATP mis à disposition) à l’exception des catégories de personnel expressément mentionnées ci-après.

En revanche, les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), les stagiaires, les intérimaires et les contrats à durée déterminée, et sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique et de la Directrice des Ressources Humaines ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration dans l’entreprise.

Le présent accord est conclu :

• pour 2 à 3 jours par semaine de télétravail à déterminer avec le responsable hiérarchique et comptabilisés au moyen d’un pointage dédié (Akuiteo ou l’outil de congés). Les demandes de télétravail seront étudiées au cas par cas par la hiérarchie et le service Ressources Humaines. Le troisième jour de télétravail reste optionnel et soumis à validation du responsable hiérarchique. Les jours non pris ne peuvent pas être reportés.

• Pour un nombre de jours fixé avec consultation du CSE dans les cas de grèves, pandémie ou épisodes climatiques précités.

Les enjeux du télétravail chez MAPPY

Le télétravail correspond à une demande des salariés. Il présente des avantages tant pour les salariés que pour l’employeur :

• diminuer le temps « perdu » dans les trajets, grâce à l’utilisation des nouvelles technologies ;

• favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Il contribue ainsi à réduire le stress et à mobiliser les énergies vers les objectifs de l’entreprise :

• Le télétravail entraîne une moindre fréquence du risque d’accidents de trajet et d’absentéisme ;

• Le télétravail est un facteur d’attractivité et de fidélité ;

• Le télétravail est cohérent avec l’éco mobilité (la diminution des trajets entraînant une diminution de l’émission des gaz à effet de serre).

Pour les salariés, il permet également de :

• repenser l’organisation de son travail et de ses interfaces pour aller vers plus d’efficience ;

• développer des relations basées sur la confiance et l’autonomie d’organisation avec son manager ;

• diminuer la fatigue liée aux trajets ;

• dégager davantage de temps utile pour le travail, la famille et les loisirs ;

• d’obtenir une meilleure concentration et une augmentation de la productivité.

Le télétravail est également utile à mettre en place en temps de grèves, d’épisodes climatiques extrêmes, de pollution ou de pandémie.

PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Conditions générales d’éligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail s’appuie sur deux principes :

• Le double volontarisme : du salarié et de l’entreprise ;

• La possibilité de réversibilité des deux parties.

Les parties affirment que par principe tous les collaborateurs peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors qu’ils exercent leur activité de manière autonome et que leur poste est compatible avec l’exercice du télétravail.

Le salarié est en télétravail si les trois conditions suivantes sont remplies :

• son travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, à son domicile principal;

• il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication ;

• il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions (cf. articles 2.3 et 3).

Conditions particulières d’éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les parties conviennent que, sont éligibles au télétravail, les collaborateurs répondant aux critères suivants :

• Contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 % ;

• Volonté et capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Acceptation du responsable hiérarchique et validation du service Ressources Humaines ;

• Domicile répondant aux critères de l’article .3

Exclusions

Sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature sont incompatibles avec le télétravail, en raison du :

• non-respect des critères et conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilité matérielle et/ou technique, et/ou si les conditions de sécurité informatique ne sont pas réunies ;

• la nécessité d’une présence physique dans les locaux ou face aux clients ;

Le responsable hiérarchique et la Direction pourront identifier des situations de travail ou des circonstances particulières (nombre de demandes de télétravail trop importantes par rapport à l’effectif de l’équipe…) qui pourraient justifier une exclusion. Dans ce cas, le manager informera le service Ressources Humaines et l’équipe concernée.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Lieu du télétravail

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. L’adresse du domicile du télétravailleur s’entend comme le lieu de résidence principale en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié, soit lors de l’embauche, soit au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’accord conclu entre le salarié et son employeur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Le changement de domicile peut être une condition de révision de l’accord du télétravail.

Volontariat

Le télétravail est à l’initiative du salarié ou l’employeur. Il est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et des nécessités de service.

Le télétravail revêt un caractère nécessairement volontaire, tant pour le salarié que pour l'employeur.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

• Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser sa demande par mail à son responsable hiérarchique.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité (cf. 2.2) ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Une désorganisation réelle au sein du service, de l’activité ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

• Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

• Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par mail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Une période d'adaptation de 1 mois est fixée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Dans un tel cas, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

• Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas de grève, épisodes climatiques, pollution, pandémie ou cas de force majeure, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par mail.

Le nombre de jours de télétravail sera fixé après consultation du CSE.

Exécuté de façon exceptionnelle par le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique et information auprès du service Ressources Humaines, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Direction. Les télétravailleurs non-habituels devront répondre à toutes les conditions d’éligibilité précitées.

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, par exemple à la suite d’intempéries et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

• En cas de grève, d’intempéries, ou d’indisponibilités des transports

Après autorisation écrite du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie, d’une grève, ou d’une indisponibilité des transports, occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant une ou plusieurs journées. La demande devra être effectuée et justifiée par écrit.

• Situation liée à une pandémie

Pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail pourra être accordée aux salariés sur une période différente de celle définie dans le présent accord. Une communication de la Direction sera mise en place pour en définir les modalités.

• En cas de tâche(s) nécessitant une forte concentration

Après autorisation écrite du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines, les salariés qui sont confrontés à des tâches exceptionnelles requérant une forte concentration, pourront être en télétravail pendant une ou plusieurs journées. La demande devra être effectuée et justifiée par écrit.

Réversibilité

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique, que du télétravailleur. Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, les parties doivent prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ».

Au-delà de la période d'adaptation précitée, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

• A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc)

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

• A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : présence physique obligatoire dans les locaux (visite clients, travail sur équipements…)

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur échangeront périodiquement afin de s’assurer du bon déroulement du télétravail. Si besoin, le service Ressources Humaines étudiera les préconisations du salarié et du responsable hiérarchique relatives à la poursuite ou non du télétravail.

Un questionnaire annuel relatif au télétravail permettra de suivre l’évolution des indicateurs.

Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas d’impératifs opérationnels temporaires, suspendre provisoirement la situation de télétravail pour une durée de 1 mois maximum, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés sur la période de travail effectif, sauf cas exceptionnels dûment justifiés.

Cette suspension pourra être renouvelée autant de fois que les contraintes des projets le nécessiteront dans la limite de 3 suspensions par an.

Le responsable hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception informant le télétravailleur de cette suspension avec copie au service Ressources Humaines.

Le salarié pourra également, à son initiative, suspendre temporairement la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour une durée d’un mois maximum.

3. GANISATION DU TELETRAVAIL

Modalité du travail

La société MAPPY s’engage à respecter par principe le(s) jour(s) de télétravail fixé. Cependant, si des impératifs opérationnels ou de service l’exigent et afin de préserver une souplesse d’organisation, ce(s) jour(s) pourra/pourront être modifié(s) en fonction des circonstances exceptionnelles décidées par le Responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Les journées de télétravail non effectuées (notamment du fait de congé, RTT, jour férié, arrêt maladie, suspension provisoire, circonstances exceptionnelles ou déplacement professionnel) ne peuvent donner lieu à un report sur une autre semaine.

Cas des agents RATP mis à disposition

Les conditions de l’accord de télétravail de la société MAPPY s’appliquent aux agents RATP mis-à-disposition de la filiale.

Organisation matérielle du poste de télétravailleur

Conformité des installations et des lieux

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité à la société MAPPY avec une déclaration sur l’honneur écrite du salarié.

Les éventuels coûts de remise aux normes électriques seront à la charge du salarié.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail à son domicile conforme à la bonne réalisation de son travail.

La société MAPPY doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Aussi, un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande. Ainsi la société MAPPY et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur se réfèrera, pour son installation à domicile, à la fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé (annexe 1).

Mise à disposition des équipements du télétravailleur par l’entreprise

Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, chaque télétravailleur sera doté d’un ordinateur portable fourni par la société MAPPY. Les accès à distance seront établis en fonction des disponibilités.

La société MAPPY met à disposition une messagerie d’entreprise incluant une solution de téléphonie en ligne.

Le lieu du télétravail doit disposer d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liés à l’activité.

La société MAPPY assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaires à l’exercice des fonctions à domicile.

Il est précisé que les travaux d’impression seront exclusivement réalisés dans les locaux de l’entreprise.

Au même titre, les sauvegardes de données seront à réaliser dans les locaux de la société MAPPY sur les serveurs prévus à cet effet.

Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements en sa possession et à ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par la société en dehors de l’usage professionnel. L’accord TIC et la politique de sécurité de l’entreprise sont applicables au travail à domicile.

En cas de cessation de télétravail, l’intégralité de l’équipement fourni au titre du télétravail devra être rendue en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date d’arrêt de l’accord en télétravail.

Gestion des pannes et incidents informatiques

En cas d’incident technique sur les équipements et services fournis par MAPPY l’empêchant d’effectuer normalement son activité (panne, mauvais fonctionnement), le télétravailleur bénéficiera du support technique de la cellule « exploitation et SI ».

Dans l’hypothèse où le support technique est dans l’impossibilité de résoudre le problème, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité (modification de la plage de travail, exercice des fonctions dans les locaux de l’entreprise…) et pourra éventuellement suspendre le télétravail.

Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public.

Il devra fournir à la direction une attestation d’assurance (au titre de son assurance multirisque habitation) couvrant sa présence pendant ses journées de travail à domicile). Elle devra être renouvelée chaque année et communiquée à la direction.

Accompagnement

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les télétravailleurs bénéficient d’un accompagnement, sous forme de tuto, ciblé sur les équipements techniques à leur disposition, ainsi qu’une présentation en e-learning sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique direct des télétravailleurs doit également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l’exercice du télétravail à domicile, la société MAPPY verse en complément une somme forfaitaire mensuelle de 15 € net. Cette allocation compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à informer le service Ressources Humaines dans l’hypothèse où il n’aurait effectué aucun jour de télétravail dans le mois. Dans ce cas, les allocations ne lui seront pas versées le mois suivant.

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.

Indemnités de fonctionnement

La société MAPPYMAPPY verse mensuellement une indemnité forfaitaire de 15 € net pour couvrir l’ensemble des frais engendrés par la situation de télétravail (accès internet, électricité, chauffage, occupation du domicile, équipement mobilier, ) selon le barème suivant :

• Somme forfaitaire de 10 euros net liée à la couverture de l’ensemble des frais engendrés par la situation de télétravail

• Somme forfaitaire de 5 euros net liée à l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

Frais divers : repas et transports

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au télétravailleur pour les jours travaillés à domicile. Les salariés bénéficiant de tickets restaurants conservent cet avantage.

Les modalités habituelles de versement de l’indemnité transports s’appliquent.

DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE LA SOCIETE

Droits individuels et collectifs

Droits individuels

Le télétravailleur à domicile a les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Droits collectifs

Le télétravailleur à domicile a les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Modalités de suivi du télétravail

Le télétravailleur continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité. Le télétravailleur se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son responsable hiérarchique.

Il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Temps de travail et plage de disponibilité

Les règles sur le temps de travail et les durées de repos en vigueur dans l’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs.

Pour les cadres au forfait jour, les temps de repos à respecter sont :

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

Pour les non-cadres et les cadres intégrés, en fonction du régime mentionné dans leur contrat de travail :

• Non-cadres : 39 heures par semaines à raison de 8 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi (18 RTT par an)

• Non-cadres et cadres intégrés 35 heures par semaine à raison de 7h45 par jour du lundi au jeudi et 4h le vendredi ou à raison de 7 heures par jour du lundi au vendredi

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée et l’amplitude de travail du salarié. Ainsi, le responsable hiérarchique veillera au respect des dispositions applicables en matière de temps de travail en vigueur dans l’entreprise, de même qu’il s’assurera que la charge de travail est équivalente à celle que le salarié aurait eue sans la mise en place du télétravail. La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour le travail normalement réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées, notamment dans le cadre de l’Entretien Annuel Professionnel.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. La plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur pourra être joint par son responsable hiérarchique dans le respect de la durée maximale du temps de travail est fixée entre les parties. Le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors de ces heures.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du télétravailleur, ce dernier sera sous la subordination de son responsable hiérarchique et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme salariés en télétravail lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

Charge de travail

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés régulièrement et lors de l’entretien individuel selon les modalités de l’activité concernée. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer son métier, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Il est enfin rappelé qu’il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Contrôle du temps de travail

L’amplitude horaire des plages définies et affichées dans l’entreprise devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Santé et sécurité

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les politiques de sécurité de l’entreprise. Le non-respect des règles peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur informe son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines en cas d’arrêt de travail ou d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail, les jours et heures de travail prévus entre la Direction et le télétravailleur. Tout accident survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Il est également entendu que, pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Protection de la vie privée du télétravailleur

La Direction doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il n’y a pas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

SITUATIONS PARTICULIèRES

Pour les salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, à leur demande, d’une situation de télétravail élargie. Les demandes seront étudiées au cas par cas par la hiérarchie et le service Ressources Humaines.

Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier du poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, d’éventuelles adaptations de leur matériel et de leur équipement sur leur lieu de travail pourront être réalisées après étude.

Sur recommandations de la médecine du travail

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations de la médecine du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour aménager la reprise.

Le télétravail n’est pas une modalité du mi-temps thérapeutique.

La durée et la modalité du télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord, conclue pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er mars 2022.

Le présent accord peut être dénoncée à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des instances représentatives du personnel et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l’accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai raisonnable après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des instances représentatives du personnel dans le périmètre de l’accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Fait à Noisy le Grand

Le 09/02/2022

En 7 exemplaires.

Signataires :

Pour la Société, M.

Pour le Comité Social et Economique, M.

ANNEXES

1 : Fiche sur l’ergonomie du poste de travail

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