ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Préambule

Le présent accord a été rédigé par la Direction de REPAM et validé par le Comité Social et Economique, en vue de faire évoluer et de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces nouvelles dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de REPAM la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante, et ce, à plusieurs titres :

• La nature des activités de REPAM permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent les conditions pour accéder de façon délocalisée aux outils et aux informations nécessaires à la réalisation de la prestation de travail pour certains postes de l’entreprise.

• L’implantation géographique de REPAM en plein cœur de Lyon, peut faire du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

• La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

• La volonté pour les salariés de concilier au mieux leurs activités personnelles et professionnelles.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’agenda le permettent et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable ou ponctuelle apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 1 : Définition

Selon l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC) ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de REPAM peut s’entendre de deux manières différentes :

• Télétravail Régulier :

Il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, de manière régulière et contractualisée.

• Télétravail Occasionnel :

Il s’agit d’une situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue occasionnellement son activité à son domicile, et ce dans la limite d’un nombre de jours fixé par année civile.

Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions détaillées dans le présent accord soient remplies.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Le télétravail ne peut pas avoir lieu sur un autre lieu que le domicile déclaré par le collaborateur. Exceptionnellement, et après accord express de la Direction des Ressources Humaines, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié, que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas,

Ne sont pas concernés par le présent accord, les salariés nomades qui exercent une activité itinérante.

Ne sont pas concernés par le présent accord les cadres de direction au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Article 2 : Eligibilité au télétravail

2.1 Champ d’application

Par principe, le télétravail est fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome.

Il implique notamment :

• Une bonne connaissance de son métier, du contexte et de l’environnement dans lequel il s’effectue

• Une bonne organisation personnelle et efficace

• Une bonne gestion de son temps de travail

• Une bonne communication avec ses interlocuteurs professionnels

• Une capacité à rendre compte de son activité

La direction des Ressources Humaines se base sur les entretiens annuels pour valider ces points en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

2.2 Critères cumulatifs

La possibilité de télétravailler est offerte aux collaborateurs REPAM qui présentent les critères cumulatifs suivants, sauf accord différent préalable à l’embauche :

• Travailler sur le territoire français 

• Etre en contrat à durée indéterminée sauf accord dérogatoire du manager et des Ressources Humaines

• Justifier d’une ancienneté de 3 mois au sein de l’entreprise 

• Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 60% d’un temps plein

• Occuper un poste dont la nature du travail et les missions sont compatibles avec le télétravail régulier. A ce titre, il sera notamment considéré : la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, la nécessité de devoir accéder aux installations techniques et aux équipements de REPAM, la compatibilité du télétravail avec les impératifs de sécurité des données, les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes…

• Capacité à travailler à distance : totale autonomie du collaborateur sur son activité et productivité à l’attendue de son manager

Le télétravail régulier peut s’effectuer en journée complète, mais ne peut représenter plus de 2 jours par semaine pour un temps plein (ou 1 jour par semaine pour un temps partiel à 80%). Il doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe et du service.

Le planning des jours télétravaillés sera établi par le manager.

Le télétravail peut être proposé aux salariés à titre occasionnel en accord avec le manager dans les cas suivants notamment :

• Grève majeure des transports publics

• Intempéries

• Préconisation médicales avec avis du médecin du travail

• Pics de pollution avec interdiction de circulation

• Femme en situation de grossesse

• Mise en œuvre du PCA (Plan de continuité de l’activité)

Dans tous les cas, le télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constitue l’équipe et dans un sens plus large l’Entreprise et notamment aux réunions, formations…

En cas de réunions ou de formation auxquelles la présence du salarié est obligatoire, intervenant un jour où le salarié est normalement en télétravail, celui-ci devra impérativement assister physiquement à la réunion ou à la formation sans pouvoir s’y soustraire. Les jours de télétravail ne bénéficient pas de report.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie au service des Ressources Humaines.

La Direction dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. Tout refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Il ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Un changement de fonction, de service, ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.

3.2. Conditions de mise en place

Tout collaborateur passant en mode télétravail régulier devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

• La période probatoire d’un mois

• Le lieu où s’exercera le télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives)

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition

3.3. Durée et renouvellement

L’avenant au contrat de travail établissant la mise en place du télétravail sera tacitement reconduit chaque 1^er janvier pour une année sauf dénonciation par l’une des Parties avant la date de reconduction. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par courrier recommandé Accusé de Réception ou par lettre remise en main propre.

3.4. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

3.5 Equipements de travail

Généralités :

Il n’existe pas par principe de compensation financière pour le télétravailleur régulier.

Matériel informatique :

Selon les cas, le télétravailleur utilise son propre matériel informatique ou sera doté par l’entreprise de tout le matériel nécessaire à la bonne réalisation de l’activité.

Installation :

Il est proposé à chaque collaborateur qui le souhaite d’emporter un fauteuil de la société pour le ramener chez soi pour permettre une meilleure installation. Le fauteuil reste la propriété de la société et devra être rendu à la fin du contrat de travail du collaborateur.

Solution d’accès à distance :

Le télétravailleur devra disposer d’une connexion à internet fonctionnelle et suffisamment rapide sur son lieu de télétravail.

Solution Téléphonie :

Le télétravailleur devra disposer d’une solution de téléphonie portable ou fixe fonctionnelle.

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Problèmes techniques et indisponibilité :

En cas de problème technique hors accès internet, le télétravailleur contacte le support informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Article 4 : Situation de retour à une exécution de travail sans télétravail

4.1 : Période probatoire

Durant le premier mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par lettre remis en main propre ou envoyé par courrier Recommandé avec Accusé de Réception.

Un bilan sera effectué entre le manager et le collaborateur avant la fin de cette période afin de valider la poursuite du télétravail du collaborateur. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu adressé par courriel au service des Ressources Humaines. La réception de ce compte-rendu est nécessaire à la validation de la période probatoire.

S’il est mis fin à la situation de télétravail pendant a période probatoire, le salarié exercera à nouveau ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

4.2 : Fin du télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur peut demander à l’employeur à mettre fin au télétravail. Toute demande de renouvellement de situation de télétravail sera soumise à l’approbation du manager.

La demande sera effectuée par tout moyen écrit.

4.3 : Fin du télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes (sans que cette liste soit exhaustive) :

• Condition d’éligibilité non remplie (baisse du niveau de conformité, baisse de productivité…)

• Réorganisation de l’entreprise

• Changement de poste

Cette décision sera notifiée par lettre remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet après un délai de prévenance de quinze jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

4.4 : Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par un échange par courriel.

Article 5 : Protection des données

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. En particulier, tout télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le règlement intérieur, ainsi que les règles d’usage enseignées à l’entrée dans la société qui s’appliquent en toute situation.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage des données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application de toutes les règles d’usage (notamment stricte confidentialité du mot de passe, stockage exclusif des données sur serveur, verrouillage du poste de travail lorsqu’il est laissé sans surveillance) pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Tout télétravailleur pourra à tout moment se rapprocher de la Direction et du support informatique de la société pour toute question.

Article 6 : Droits collectifs

6.1 Statuts

Le télétravailleur, régulier ou occasionnel, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise.

6.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Le télétravailleur bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien individuel annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise.

6.3 Formation

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.4 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le manager s’assure avec le télétravailleur que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis par le présent accord.

6.5 Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un accès web à l’intranet de la société.

6.6 Tickets Restaurant

Les salariés en télétravail bénéficient de l’octroi de tickets restaurant au même titre que les autres travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 : Santé au travail

7.1 Santé au travail

Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée dans la mesure du possible pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout collaborateur de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs réguliers.

7.2 Accidents de travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er septembre 2021.

Article 9 : Suivi de l’accord

Les Elus et la direction conviennent de se mettre à l’ordre du jour le suivi de l’accord au moins une fois par an dans le cadre de leurs réunions, cela ayant pour objectif de :

• S’assurer de la bonne application de l’accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail, qui présentera notamment le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

Article 11 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Lyon le 23 juillet 2021

Pour la direction de REPAM,

Le membre élu délégué du personnel,