Accord d'entreprise "Un accord égalité Hommes/Femmes" chez PHOENIX SERVICES FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Entreprise PHOENIX SERVICES France et Trailsid, dont le siège social sis 293, Avenue de la Polonia 62254 HENIN BEAUMONT Cedex, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dénommé ci-après  « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par Messieurs XXXXX et XXXXXX, délégués syndicaux

D’autre part,

Et ensemble dénommées « les parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des Entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en Entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un nouvel Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. Il est précisé qu’un premier accord avait été signé le 31 décembre 2014 pour une durée de 3 ans.

Le présent Accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise qu’elle considère comme un élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’Entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les données ci-dessous sont arrêtées au 31/12/16 et concernent les 4 établissements de l’UES PSF - Trailsid à savoir : Dunkerque, Fos Sur Mer, Henin Beaumont et Saint Saulve.

En complément de ce nouvel Accord les informations consultations sur les rapports de situation comparée ont été ou vont être communiquées aux partenaires lors des réunions suivantes :

• CE PSF DK et Trailsid en UES en date du : 19 octobre 2017

• CE PSF Fos Sur Mer en date du : 27 octobre 2017

• CE PSF Saint Saulve en date du : 16 octobre 2017

• CCE PSF en date du : 21 septembre 2017

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle au 31/12/16 :

	Employés et Agent de Maîtrise	Cadres	Ouvriers	Total général
Féminin	14		1	15
Masculin	17	15	187	219
Total général	31	15	188	234

Comme en 2014 et 2015, nous constatons que la majorité des femmes occupent des postes d’agent de maîtrise et d’employés. Une seule femme a un statut ouvrier. Aucune femme n’a le statut cadre.

L’effectif compte 6,4 % de femmes (6.6% fin 2015 et 8% fin 2014).

2016	Employés et Agent de Maîtrise	Cadres	Ouvriers	Total général
Féminin	93,3%		6,7%	100%
Masculin	7,8%	6,8%	85,4%	100%
Total général	13,2%	6,4%	80,4%	100%

L’effectif était constitué pour rappel

• Fin 2013 : de 9% de Cadres, 19% d’ETAM et 72% d’ouvriers.

• Fin 2014 : de 8% de Cadres, 15,6% d’ETAM et 76,4% d’ouvriers.

• Fin 2015 : de 6,6% de Cadres, 14,5% d’ETAM et 78,9% d’ouvriers.

Fin 2016 l’effectif se compose de 6,4% de Cadres, 13,2% d’ETAM et 80,4% d’ouvriers.

La proportion d’encadrement baisse chaque année depuis 2013.

Répartition des effectifs par type de contrat au 31/12/16 :

	Employés et Agent de Maîtrise	Cadres	Ouvriers	Total général
	Féminin	Masculin	Masculin	Féminin	Masculin
CAP					0,5%	0,4%
CDD
CDI	100%	100%	100%	100%	97,3%	97,9%
CPR					2,2%	1,7%
Total général	100,00%	100,00%	100,00%	100,00%	100,00%	100,00%

Fin 2014 nous avions 0,6% apprentis / 1,9% de CDD / 1,2% de contrat de pro / 96,3% de l’effectif en CDI.

Fin 2015 nous avions 0,4% apprentis / 0% de CDD / 0,9% de contrat de pro / 98,7% de l’effectif en CDI.

Uniquement des hommes en contrat de professionnalisation et apprentissage.

Pas de CDD fin 2016.

Les salariés qui ont été en CDD en 2016 ont été embauchés.

Les postes en contrat de professionnalisation et apprentissage sont exclusivement occupés par des hommes. Cela se recoupe avec le fait que ce sont des postes d’ouvriers qui au sein des établissements ne sont à ce jour occupé que par des hommes.

Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage étant occupés par des ouvriers et les postes d’ouvriers sur les sites étant occupés par des hommes, il est logique de ne trouver aucune femme sur de tel contrats

Les embauches :

Les femmes ne sont pas plus en CDD que les hommes : nous dénombrons un seul CDD chez les femmes et un chez les hommes mais compte tenu du faible nombre de salariés en CDD, il est difficile d’en tirer une conclusion.

En revanche les postes en contrat de professionnalisation et apprentissage sont exclusivement occupés par des hommes. Cela recoupe le fait que ce sont des postes d’ouvriers qui au sein des établissements ne sont à ce jour occupé que par des hommes.

La formation :

135 salariés formés sur 234 soit 57.7% de l’effectif (59,5% en 2015 / 41,5% en 2014 / 40% en 2013) :

• 84% de l’effectif  à Fos (79,3% en 2015 / 70% en 2014 / 48% en 2013)

• 36,6% de l’effectif  à Saint Saulve (18,2% en 2015 / 33,33% en 2014 / 20% en 2013)

• 25% de l’effectif  à Henin Beaumont (44,4% en 2015 / 60% en 2014 / 25% en 2013)

• 45,4% de l’effectif  à Dunkerque (63% en 2015 / 15,9% en 2014 / 47% en 2013)

Il est a noté que l’essentiel des formations sont des Caces engins, formation électrique ou des formations sécurité.

Formation de 130 hommes sur 219 soit 59,4%

Formation de 5 femmes sur 15 soit 33.3%

Soit une durée moyenne de formation pour les hommes de 15,7 H (13H en 2015 / 23.65H en 2014 / 21.65 H en 2013) et de 16,8 H pour les femmes (14H en 2015 / 19.8H en 2014 / 11.5 H en 2013).

La durée moyenne des formations est en légère hausse en 2016.

Promotion professionnelle

Il y a eu en 2016 les promotions professionnelles suivantes :

• Un ETAM passé Cadre Responsable de Contrat sur Fos.

• Un Ouvrier passé Etam Chef d’Equipe sur Dunkerque.

Positionnement/qualification/classification dans l’Entreprise

L’étude comparative des niveaux au sein des qualifications Ouvriers / Etam et Cadres fait apparaître :

• Cadres sans objet car il n’y a pas de femmes

• Ouvrier sans objet car il n’y a qu’une salariée femme qui n’est pas du tout sur le même poste que les hommes.

• De manière générale la comparaison sur les ETAM fait apparaitre niveau C et D pour les femmes tandis que les hommes ETAM sont sur les niveaux E et F.

• Cela étant les postes des hommes sont des postes d’encadrement d’exploitation tandis que les postes occupés par les femmes sont des postes de secrétariat et comptabilité. Cela s’observe moins nettement à Dunkerque qui est convention UNICEM ou les ETAM sont niveau 4 ou 5 pour l’ensemble et ce sans écart entre hommes et femmes.

Conditions de travail

L’effectif dénombre 3 salariées à temps partiel qui sont des femmes. 2 sur Fos et 1 sur DK.

• 1.3% de l’effectif est en temps partiel (0.9% en 2015)

• 46,2% en temps plein cycle (44.5% en 2015)

• 52,5% en temps plein journée ou poste (54.6% en 2015)

Rémunérations

Les postes occupés par des femmes ne le sont pas par des hommes et réciproquement ; ainsi il n’existe pas d’écart à ce jour à poste équivalent entre les hommes et les femmes.

Il faut cependant souligner, que nous ne dénombrons aucune femme dans les 5 plus hautes rémunérations. Mais aucune femme n’a le statut de cadre dans l’effectif de PSF.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent Accord.

Le présent Accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise en travaillant, notamment, sur les thèmes suivants :

• La formation

• L’articulation activité prof./exercice responsabilité familiale

• La rémunération effective

L’Entreprise a décidé à ce stade, de se fixer 2 objectifs parmi deux des thèmes identifiés ci-dessus : la formation et l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

Le présent Accord a également pour objectif de définir et mettre en place des mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tous comportements ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

L’Entreprise rappel d’ailleurs que tous les postes sont accessibles aux Femmes et aux Hommes sans distinction autre que les compétences. Et ce à tous les postes administratif, exploitation, encadrement, apprentissage, …..

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent Accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 2 : La formation

La formation constitue un outil puissant qui favorise la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est l’un des facteurs d’égalité professionnelle qui contribue activement à l’évolution des qualifications.

L’Entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental.

Le plus faible nombre de femmes formées dans l’Entreprise notamment du fait de leur affectation à des postes administratifs, nous amène à mener des actions en ce sens afin de garantir un même niveau d’accès à la formation et une même opportunité de maintenir ou développer leurs compétences.

Pour rappel le rapport de situation comparée souligne que :

• L’essentiel des formations sont des Caces engins, formation électrique ou des formations sécurité.

• 59,46% des hommes ont suivi une formation en 2016 et 33,3% des femmes.

• La durée moyenne de formation pour les hommes est de 15,7 H et de 16,8 H pour les femmes.

1/ Objectif de progression : Favoriser l’égalité d’accès des Hommes et des Femmes à la formation

Action : Développer les plans de formation concernant les postes qui ne sont pas directement liés à l’exploitation (encadrement, secrétariat, comptabilité, fonctions support, etc) afin d’assurer également la formation nécessaire de ces salariés.

Indicateurs :

• Faire converger le % d’hommes et de femmes formé sur l’année tout en maintenant un niveau de formation autour de 30 % du personnel.

• Nombre d’heures moyen de formation des hommes et des femmes.

2/ Objectif de progression : Mettre en place des mesures en faveur de la reprise d’activité après une période d’absence

Action : Après une absence, quelle qu’en soit la cause, de plus de 3 mois, les salariés bénéficieront, à leur retour au travail si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau portant, notamment, sur les nouveaux outils, la mise à jour des connaissances que leur poste nécessite et l’organisation de l’Entreprise. S’il s’avérait que cette formation interne dispensée par un tuteur désigné n’était pas suffisante pour permettre à la personne de reprendre son poste, l’Entreprise aura recours à des formations externes afin de garantir l’objectif d’un retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles.

Indicateurs :

• % de salariés revenus en poste après une absence de plus d’un an et ayant bénéficiés de cette formation interne spécifique

• Nombre d’heures de formation dispensées

Article 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’Entreprise, le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie familiale.

Ainsi, l’Entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale afin de favoriser l’emploi des femmes et ce sur tous les postes de l’Entreprise : aussi bien les postes d’ouvriers en exploitation que les postes d’encadrement.

La faible représentativité des femmes dans nos métiers, notamment en exploitation, nous amène à mener des actions en ce sens.

Pour rappel : nous constatons que la majorité des femmes occupent des postes d’agents de maîtrise et d’employés. Une seule femme a un statut ouvrier et aucune femme n’a le statut cadre.

1/ Objectif de progression : Aménagement des horaires

Action : Donner la possibilité aux parents d’enfants de moins de 3 ans d’aménager les horaires de travail dans le respect des contraintes des postes concernés. Notamment par une flexibilité des horaires de début et fin de poste permettant de concilier la vie professionnelle avec l’organisation familiale. Le salarié formulera sa demande par écrit, un entretien se tiendra avec sa hiérarchie et une réponse lui sera apportée dans les 2 mois qui suivent. En cas de refus, celui-ci sera motivé et discuté en relation avec les représentants du personnel de l’établissement concerné.

Indicateurs :

• 100% de réponse aux demandes reçues en démontrant que toutes les solutions ont été recherchées : changement de poste, réorganisation interne, adaptation du poste, etc.

• Pourcentage de demandes ayant reçu une réponse positive.

2/ Objectif de progression : Autorisation d’absence rémunérée d’une heure le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisé jusqu’au CM2

Action : Possibilité offerte aux parents qui ont des enfants scolarisés jusqu’au CM2, de démarrer leur prise de travail une heure plus tard le matin de la rentrée scolaire. Il conviendra d’en faire la demande par écrit au supérieur hiérarchique avant fin juin ce dernier y répondra avant mi-août. Il sera bien évidemment tenu compte des contraintes exploitation afin d’accéder à la demande.

Cette heure sera rémunérée.

En ce qui concerne les salariés postés qui ne peuvent s’absenter une heure en milieu de poste, la Direction essaiera de pouvoir permuter le poste avec un autre salarié afin qu’il puisse se rendre disponible le jour de la rentrée. Dans le respect des contraintes organisationnelles.

Indicateurs :

• 100% de réponses aux demandes reçues en démontrant que toutes les solutions ont été recherchées : changement de poste, réorganisation interne, adaptation du poste, etc.

• Parvenir à répondre favorablement à 75% des demandes.

Article 4 : Rémunération effective - définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération »

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté au travers notamment du Rapport annuel de Situation Comparé (RSC), celui-ci sera analysé par les RH et le Directeur du Centre afin d’en comprendre les raisons. Une réponse sera apportée au salarié dans un délai de 2 mois ; En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera alors engagée et le salaire modifié en conséquence dans le mois qui suit l’information apportée au salarié

Pour rappel : Les postes occupés par des femmes ne le sont pas par des hommes et réciproquement ; ainsi on ne peut pas aujourd’hui mesurer un écart à poste équivalent entre les femmes et les hommes

Il faut toutefois souligner qu’il n’y a à ce jour, aucune femme dans les 5 plus hautes rémunérations et qu’aucune femme n’a le statut de cadre dans l’effectif de PSF.

1/ Objectif de progression : Ajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales

Action : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste de travail. L’étude sera présentée entre mars et mai dans le Rapport de Situations Comparées. S’il s’avérait qu’un écart significatif, dû au genre du salarié, puisse être mis en évidence, l’Entreprise convoquerait dans les 3 mois suivant cette constatation les signataires du présent Accord afin de définir le plan d’action permettant de d’annuler cet écart. Il sera procéder à une rétroactivité sur l’année précédant la constatation de l’écart.

Indicateurs :

• Résultats chiffrés de l’étude faisant apparaître d’éventuels écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes occupant des postes identiques.

Article 5 : Suivi du présent Accord

Le Rapport annuel de Situations Comparées entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des actions prévues au présent Accord seront présentés aux représentants du CCE.

Le Rapport Annuel de Situations Comparées par établissement sera également présenté aux représentants des CE en faisant le point sur le bilan des actions prévues par l’Accord.

Article 6 : Date d’application et durée de l’Accord

Les dispositions du présent Accord prennent effet à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard à cette date en cessant automatiquement de produire ses effets.

Article 7 : Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’UES PHOENIX SERVICES France – Trailsid.

Article 8 : Révision de l’Accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent Accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires, devra faire l’objet d’un avenant.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent Accord.

Article 9 : Formalités de dépôt et de communication

L’Entreprise assurera le dépôt du présent Accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE d’Arras, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lens.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait en 7 exemplaires A Henin Beaumont, le ………………… 2017

Pour l’Entreprise,

Mr XXXXX Président

Pour l’organisation syndicale CGT,

Mr XXXXX Délégué syndical

Mr XXXXX Délégué syndical