ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’UES PHOENIX SERVICES France (PSF) et Trailsid, dont le siège social est situé Arteparc – 07 rue des Peupliers – Bât G à LESQUIN (59810), représentée par XXXXXXXXX en tant que Directrice des Ressources Humaines Internationales, n° SIRET 402 684 120 00130, code APE 3812Z, ci-après désignée « la société »,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique Central de l’UES, représenté par XXXXXXXXX, ainsi que les organisations syndicales de la CGT, représentée par XXXXXXXXX, et de la CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXX,

D’autre part,

Et ensemble dénommées « les parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de la société PHOENIX SERVICES France.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre. En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que la société PHOENIX SERVICES France a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société présente la particularité d’être très largement « masculinisée ». D’une part, le secteur de l’industrie, et en particulier celui des bâtiments et travaux publics, attire spontanément davantage de profils masculins, ce qui est également constaté dans d’autres secteurs industriels, que ce soit dans les métiers de la métallurgie et dans ceux de l’exploitation des carrières et matériaux. D’autre part, certaines filières de formation sont depuis longtemps masculinisées, comme la conduite d’engins ou la mécanique de maintenance.

Ainsi, cette tendance de fond se retrouve chez l’ensemble des collaborateurs de la société PHOENIX SERVICES France. Pour autant, bien que l’entreprise comporte une majorité d’hommes dans ses équipes, il n’existe aucune inégalité entre les femmes et les hommes, notamment dans les métiers assurés à la fois par des femmes et des hommes. Néanmoins, l’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle, concourant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à cet accord se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et d’organiser le travail dans l’entreprise en adéquation avec la vie familiale.

EGALITE de traitement entre les femmes et les hommes

Les données ci-dessous sont arrêtées au 31/12/21 et concernent les 3 établissements de l’UES PSF - Trailsid à savoir : « Dunkerque », « Fos Sur Mer » et « Lesquin-Saint Saulve ».

Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Définition du principe

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Affirmation du principe

Les parties au présent Accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tous comportements ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminants à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. La société PHOENIX SERVICES France rappelle d’ailleurs que tous les postes sont accessibles aux Femmes et aux Hommes sans distinction autre que les compétences. Et ce à tous les postes administratif, exploitation, encadrement, apprentissage, etc.

Répartition des effectifs

L’effectif de la société PHOENIX SERVICES France est annuellement évalué au 31 décembre, en tenant compte de la répartition des femmes et des hommes au sein des catégories socio-professionnelles « Ouvriers », « Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise », et « Cadres ».

Catégories Socio-Professionnelles (CSP) :	Ouvriers	ETAM	Cadres		Total
Sexe (F/H) :	F	H	F	H	F	H		F	H
Répartition Sexe/CSP (Nb) :	1	202	18	13	2	15		21	230
Total (Nb) :	203	31	17		251
Répartition Sexe/CSP (%) :	0,5%	99,5%	58,1%	41,9%	11,8%	88,2%		8,4%	91,6%
Répartition CSP/Total (%)	80,9%	12,4%	6,8%		100,0%

Répartition Sexe/Total (%) :	Ouvriers	ETAM	Cadres		Total
Femmes	4,8%	85,7%	9,5%		21
Hommes	87,8%	5,7%	6,5%		230

Sur cette répartition, il est principalement constaté que :

• Le personnel « Femme » représente moins de 10% du total ;

• Plus de 80% du personnel « Femme » est « ETAM » ;

• La catégorie « Ouvriers » regroupe plus de 80% des salariés de l’entreprise, et est à 99.5% composée de personnel « Homme ».

Pour rappel résumé des années précédentes :

• Fin 2019 : 239 salariés : Ouvriers 81.2%, ETAM 11.7%, Cadres 7.1% ; 6.3% de personnel « Femme », dont 86% « ETAM » et 6% « Cadres ».

• Fin 2020 : 244 salariés : Ouvriers 81.1%, ETAM 12.3%, Cadres 6.6% ; 6.6% de personnel « Femme », dont 88% « ETAM » et 6% « Cadres ».

La société présente la particularité d’être très largement « masculinisée » avec 91.63 % d’hommes parmi ses effectifs. D’une part, le secteur de l’industrie, et en particulier celui des bâtiments et travaux publics, attire spontanément davantage de profils masculins, ce qui est également constaté dans d’autres secteurs industriels, que ce soit dans les métiers de la métallurgie et dans ceux de l’exploitation des carrières et matériaux. D’autre part, certaines filières de formation sont depuis longtemps masculinisées, comme la conduite d’engins ou la mécanique de maintenance.

Il est constaté que le personnel « Féminin » occupe principalement les fonctions administratives, sans que ce soit une volonté de l’entreprise, ce constat pouvant également être fait dans d’autres entreprises et d’autres secteurs d’activité.

Si la répartition entre les collèges n’a que très peu changée sur les dernières années, il est toutefois relevé que le personnel « Féminin » accroît sa présence dans la catégorie « Cadres », à hauteur de 10% au 31/12/21.

Embauche

Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la société PHOENIX SERVICES France (attractivité de certaines fonctions, état du marché de l’emploi, choix de métier, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.

Il est la première étape de l’embauche et, à ce titre, peut en partie conditionner la mixité des emplois. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein d’un même service et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.

Compte tenu de son secteur d’activité et de la nature de ses services industriels, l’entreprise attire davantage de profils masculins tant dans les points de production que dans la plupart des autres services. La même situation peut être observée dans d’autres enseignes industrielles. Cependant, de manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

Afin de développer la mixité de ses emplois, la société PHOENIX SERVICES France s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Dans ce but, la société PHOENIX SERVICES France restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour l’embauche :

Favoriser l’équilibre de recrutement entre les femmes et les hommes avec l’objectif d’augmenter le nombre de femmes dans des métiers non mixtes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Promouvoir la mixité des métiers lors des journées portes ouvertes des établissements d’enseignement supérieur, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Veiller aux différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers afin qu’ils reflètent la mixité possible des emplois.

Indicateur chiffré :

Nombre de candidatures masculines et féminines par métier non mixtes. Nombre de candidats féminins embauchés par métier non mixtes.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent Accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Répartition des formations

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

CSP :	Ouvriers	ETAM	Cadres		Total
Sexe (F/H) :	F	H	F	H	F	H		F	H
Répartition Sexe/CSP (nb) :	0	70	3	5	0	3		3	78
Total (nb) :	70	8	3		81
Répartition Sexe/CSP (%) :	0,0%	100,0%	37,5%	62,5%	0,0%	100,0%		3,7%	96,3%
Répartition CSP/Total (%)	86,4%	9,9%	3,7%		100,0%

Part de salariés formés/Total (%) :	Ouvriers	ETAM	Cadres	Total
Femmes	0,0%	16,7%	0,0%	14,3%
Hommes	34,7%	38,5%	20,0%	33,9%
Total	34,5%	25,8%	17,6%	32,3%

Sur cette répartition, il est principalement constaté que :

• 32.3% des salariés de l’entreprise ont suivi une formation ;

• 14.3% des femmes ont été formées, contre 33.9% des hommes ;

• Le personnel « Femme » représente 3,7% des salariés formés ;

• La catégorie des « Ouvriers » regroupe plus de 80% des salariés formés.

Rappel des années précédentes :

• Fin 2020 : 49.6% de salariés formés, dont 3.3% de femmes et 86.0% d’ouvriers ;

• Fin 2019 : 45.6% de salariés formés, dont 5.5% de femmes et 85.3% d’ouvriers ;

Précision sur les sites, avec rappel des années précédentes :

• Dunkerque : 36% en 2021, 46% en 2020, 48% en 2019 ;

• Fos-sur-Mer : 30% en 2021, 64% en 2020, 44% en 2019 ;

• Saint-Saulve : 38% en 2021, 35% en 2020, 46% en 2019.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe. Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.

Néanmoins, compte tenu de l’effectif majoritairement masculin de la société PHOENIX SERVICES France, de la répartition masculine de la catégorie « Ouvriers », et d’une majorité de formations en CACES engins, électriques ou sécurité, il est cohérent que les actions de formation concernent davantage les hommes que les femmes, ce sans aucun esprit de discrimination.

Pour autant, la société PHOENIX SERVICES France réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes, et de favoriser les salariés ayant dû s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés.

Le plus faible nombre de femmes formées dans l’Entreprise notamment du fait de leur affectation à des postes administratifs, nous amène à mener des actions en ce sens afin de garantir un même niveau d’accès à la formation et une même opportunité de maintenir ou développer leurs compétences.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la formation :

Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

Mettre en place des mesures en faveur de la reprise d’activité après une période d’absence.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer de conditions d’accès identiques sans discrimination. Développer les plans de formation concernant les postes qui ne sont pas directement liés à l’exploitation (encadrement, secrétariat, comptabilité, fonctions support, etc.) afin d’assurer également la formation nécessaire de ces salariés.

Après une absence, quelle qu’en soit la cause, de plus de 3 mois, les salariés bénéficieront, à leur retour au travail et si cela s’avère nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau portant, notamment, sur les nouveaux outils, la mise à jour des connaissances que leur poste nécessite et l’organisation de la société PHOENIX SERVICES France. S’il s’avérait que cette formation interne dispensée par un tuteur désigné n’était pas suffisante pour permettre à la personne de reprendre son poste, l’entreprise aura recours à des formations externes afin de garantir l’objectif d’un retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles.

Indicateur chiffré :

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation. Faire converger le % d’hommes et de femmes formé sur l’année tout en maintenant un niveau de formation autour de 30 % du personnel.

Proportion de salariés revenus en poste après une absence de longue durée et ayant bénéficiés d’une formation interne spécifique.

Répartition des contrats

CSP :	Ouvriers	ETAM	Cadres		Total (Nb)	Total (%)
Sexe F/H :	F	H	F	H	F	H
CAP / CPR*	0	4	4	0	0	0		8	3,2%
CDD	0	0	0	0	0	0		0	0,0%
CDI	1	191	13	13	2	15		243	96,8%
Total	1	202	18	13	2	15		251	100,0%
*Contrats d’Apprentissage / de Professionnalisation

Sur cette répartition, il est principalement constaté que :

• Les contrats « CAP / CPR » représente 3.2% du total de contrats en cours, dont 50% « Femmes » / 50% « Hommes ». En revanche le personnel « Femme » est en catégorie « ETAM » tandis que le personnel « Homme » est en catégorie « Ouvriers » ;

• La grande majorité des contrats en cours sont des « CDI ».

Rappel des années précédentes :

• Fin 2019 : 239 salariés : 1.7% de contrats CAP / CPR ; 0.0% de CDD ; 98.3% de CDI.

• Fin 2020 : 244 salariés : 2.5% de contrats CAP / CPR ; 0.8% de CDD ; 96.7% de CDI.

Au regard de son effectif, la société PHOENIX SERVICES France utilise peu les dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation. Ceci s’explique principalement par la nature des activités de l’entreprise.

Il est constaté une majorité de Contrats à Durée Indéterminée au sein de l’entreprise, ce qui laisse supposer d’une certaine stabilité dans l’activité professionnelle globale, avec un faible recours aux contrats courts. Il est toutefois précisé qu’il existe un fort recours au travail temporaire, mais s’expliquant par le développement progressif de l’activité et aboutissant majoritairement à des contrats type CDI.

La répartition des contrats CAP / CPR entre le sexe et la catégorie socio-professionnelle se justifie par la nature, soit fortement masculine, soit fortement féminine, des métiers visés par ces contrats CAP / CPR.

Répartition des promotions et évolutions professionnelles

Dans le monde professionnel, l’évolution professionnelle et la mobilité peuvent être source de discrimination compte tenu de facteurs historiques, culturels ou de préjugés qui peuvent persister malgré les politiques et sensibilisations menées auprès des entreprises.

Même si l’effectif de la société PHOENIX SERVICES France est à ce jour majoritairement masculin, il n’y a pas lieu de constater une inégalité quelconque dans les évolutions professionnelles qui ont eu lieu. Les principes et les valeurs guidant les pratiques humaines dans ce domaine sont d’ailleurs les garants de la pérennité de ce constat.

Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.

La société PHOENIX SERVICES France est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. En ce sens, l’entreprise s’inscrit dans la volonté de développer l’évolution professionnelle en incitant à la mobilité professionnelle par la communication des postes disponibles en interne ou en favorisant la transversalité.

Afin d’accentuer les efforts en la matière, les parties en présence ont convenu de l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la promotion professionnelle :

Inciter à la mobilité professionnelle.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Diffuser régulièrement les offres d’emploi en interne auprès de tous les collaborateurs sur sites/chantiers et des services centraux.

Indicateur chiffré :

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste, de service, de chantier ou de région par catégorie professionnelle.

Répartition des durées du travail

L’effectif dénombre 1 salarié à temps partiel, qui est une femme, sur le site de Fos-sur-Mer.

• 0.4% de l’effectif est en temps partiel ;

• 46.9% en temps plein cycle ;

• 52.7% en temps plein journée ou poste.

Répartition des âges et de l’ancienneté

• Au 31/12/2021, l’âge moyen constaté auprès de tous les salariés de l’entreprise est de : 43 ans.

• Au 31/12/2021, l’âge médian constaté auprès de tous les salariés de l’entreprise est de : 44 ans.

• Au 31/12/2021, l’ancienneté moyenne constatée auprès de tous les salariés de l’entreprise est de : 13 ans.

• Au 31/12/2021, l’ancienneté médiane constatée auprès de tous les salariés de l’entreprise est de : 10 ans.

Répartition des salaires

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Au sein de l’entreprise les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaires » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Néanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans des situations identiques (notamment à la suite de la réalisation du Rapport annuel de Situation Comparé (RSC)), celui-ci sera analysé par les RH et le Directeur du Centre afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée, notamment lors du processus annuel de révision des rémunérations.

Pour rappel : Les postes occupés par des femmes ne le sont pas par des hommes et réciproquement ; ainsi on ne peut pas aujourd’hui mesurer un écart à poste équivalent entre les femmes et les hommes.

Il faut toutefois souligner qu’il n’y a à ce jour, aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations.

Compte tenu de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif, il a été convenu l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la rémunération :

Dans l’état des lieux effectué, à poste identique, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écarts de rémunération. Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe. L’objectif est de veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Le service ressources humaines réalisera une évaluation annuelle de la rémunération effective des hommes et des femmes sur des postes identiques afin d’identifier et d’apprécier les écarts éventuels, notamment dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.

Indicateur chiffré :

Résultats chiffrés de toute étude faisant apparaître d’éventuels écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes occupant des postes identiques.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre activité professionnelle et vie familiale

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de la société PHOENIX SERVICES France, le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie familiale. Ainsi, l’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale afin de favoriser l’emploi des femmes et ce sur tous les postes : aussi bien les postes d’ouvriers en exploitation que les postes d’encadrement. La faible représentativité des femmes dans nos métiers, notamment en exploitation, nous amène à mener des actions en ce sens.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression :

1 - Aménagement des horaires.

2 - Autorisation d’absence rémunérée d’une heure le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisé jusqu’au CM2.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

1 - Donner la possibilité aux parents d’enfants de moins de 3 ans d’aménager les horaires de travail dans le respect des contraintes des postes concernés. Notamment par une flexibilité des horaires de début et fin de poste permettant de concilier la vie professionnelle avec l’organisation familiale. Le salarié formulera sa demande par écrit, un entretien se tiendra avec sa hiérarchie et une réponse lui sera apportée dans les 2 mois qui suivent. En cas de refus, celui-ci sera motivé et discuté en relation avec les représentants du personnel de l’établissement concerné.

2 - Possibilité offerte aux parents qui ont des enfants scolarisés jusqu’au CM2, de démarrer leur prise de travail une heure plus tard le matin de la rentrée scolaire. Il conviendra d’en faire la demande par écrit au supérieur hiérarchique avant fin juin ce dernier y répondra avant mi-août. Il sera bien évidemment tenu compte des contraintes exploitation afin d’accéder à la demande. Cette heure sera rémunérée. En ce qui concerne les salariés postés qui ne peuvent s’absenter une heure en milieu de poste, la Direction essaiera de pouvoir permuter le poste avec un autre salarié afin qu’il puisse se rendre disponible le jour de la rentrée. Dans le respect des contraintes organisationnelles.

Indicateur chiffré :

Taux de réponse aux demandes reçues. Motivation des réponses, démontrant que toutes les solutions ont été recherchées : changement de poste, réorganisation interne, adaptation du poste, etc. Proportion de demandes ayant reçu une réponse positive.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire etc…) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de la société PHOENIX SERVICES France, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

La société PHOENIX SERVICES France s’engage à organiser des actions de sensibilisation et de formation pour les salariés, managers et non-managers, afin de les informer sur les enjeux, les risques et les bonnes pratiques dans le domaine de l’utilisation des outils numériques. L’objectif de ces actions est d’accompagner et de former chaque salarié à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Droit d’expression des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail au sein de la société PHOENIX SERVICES France.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de la société PHOENIX SERVICES France, et en particulier par ceux qui recrutent et/ou ont la charge d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service recrutement qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.

Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, à la fois des chantiers et des services centraux.

SUIVI

Base de données économiques et sociales

Le Rapport annuel de Situation Comparée entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des actions prévues au présent Accord seront présentés aux représentants du CSEC. Le Rapport Annuel de Situation Comparée par établissement sera également présenté aux représentants des CSEE en faisant le point sur le bilan des actions prévues par l’Accord.

Commission de suivi

Il est instauré une Commission de suivi chargée de faire le point sur l’application du présent accord. Elle sera composée de représentants de la Direction et de représentants du personnel signataires de l’accord.

Cette Commission de suivi se réunira à mi-parcours de l’accord, afin de dresser un bilan de son application et de l’avancement des engagements pris dans le cadre de ce présent accord. L’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes sera présentée.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Les dispositions du présent Accord prennent effet à compter de l’année de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 années et prendra fin au plus tard à cette date en cessant automatiquement de produire ses effets.

Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Dépôt et publicité

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DREETS (DIRECCTE), dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lille.

L’entreprise déposera une version anonymisée du présent accord à la DREETS (DIRECCTE) en 2 exemplaires dont un exemplaire électronique (nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Lesquin, en suffisamment d’exemplaires originaux, le 14 septembre 2022

Pour la société

XXXXXXXXX

Pour les représentants du personnel et organisations syndicales