Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez EUROGEM

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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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ENTRE :

La société EUROGEM, société par actions simplifiée, au capital social de 1 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 402 822 019, dont le siège social est sis : 110 Rue de l’Ourcq – 75019 PARIS.

Représentée par le Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• C.G.T

• C.F.D.T

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative la négociation collective, notamment dans le champ de l’égalité professionnelle.

Et, la circulaire N° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière et à la mise en place d’une procédure dite de « rescrit » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes » et celles de l’accord de branche du 30 mars 2011 sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCN FEDENE).

Chacune des parties présentes à la négociation réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail et compte tenu des résultats de l’analyse de base à l’établissement du présent accord, cinq domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 : Objet

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois peuvent à tous les niveaux être freinés par des usages historiques et des représentations culturelles, la direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis.

Sur la base des constats déjà établis, les parties n’ont identifié aucune inégalité de traitement salarial mais, en revanche, les problèmes suivants : taux de féminisation, personnel féminin sous-représenté dans les métiers les plus qualifiés.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

• Garantir aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle et promouvoir l’évolution de carrière.

• Garantir aux femmes et aux hommes une mixité des Instances Représentatives du Personnel

• Garantir aux femmes et aux hommes l’égalité de rémunération,

• Faciliter aux femmes et aux hommes l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité).

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société EUROGEM, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur métier et leur lieu de travail.

ARTICLE 3 : Renforcement de la politique de mixité des postes par le recrutement

Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle.

A cet égard, la direction et les organisations syndicales représentatives se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les secteurs d’activité (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise devra augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine. Afin d’attirer des femmes au sein de ses équipes, la société EUROGEM s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat (e).

Dans le cadre de ses initiatives auprès du système scolaire (lycées, Universités, Grandes Écoles….) la société EUROGEM s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance.

A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

3.1 Objectif de progression

Pour ce faire, les parties conviennent de faire progresser le taux de féminisation des femmes et celui des hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

La direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent à reconnaître qu’en raison des contraintes physiques inhérentes à certaines de nos opérations, l’atteinte d’une complète parité en matière de recrutement demeure peu réaliste.

3.2 Actions 

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

• Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes,

• Communiquer auprès des étudiant (e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ces effets positifs sur le corps social de l’entreprise.

3.3 Indicateurs de suivi 

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, les parties conviennent d’atteindre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité d’entreprise ;

• Nombre et répartition h/f des candidatures reçues par métier et catégories socioprofessionnelles,

• Nombre et taux de féminisation des recrutements externe en CDI : répartition par métier et catégorie socioprofessionnelle.

• Nombre et taux de féminisation des conventions de stage et des contrats en alternance.

ARTICLE 4 : Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société EUROGEM applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Conformément au Code du travail, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits en matière de formation : les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de paternité, de soutien familial ou pour congé parental d’éducation. La direction et les organisations syndicales représentatives soulignent que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, la direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment que les femmes et les hommes ont accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution de carrière vers les postes à responsabilité.

4.1 Objectif de progression

Au regard du diagnostic portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes et la qualité de vie au travail ; la direction et les organisations syndicales représentatives se fixent pour objectif d’améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes, au regard du nombre total de salarié par sexe :

• 2 % pour l’année 2018,

• 1 % pour l’année 2019,

• 1 % pour l’année 2020.

4.2 Actions

L’atteinte de cet objectif passe par la diminution des écarts de formation entre les femmes et les hommes.

4.3 Indicateurs chiffrés

Les parties signataires conviennent de suivre cet objectif au travers de l’indicateur chiffré suivant, qui sera présenté annuellement au comité d’entreprise ;

• Nombre des bénéficiaires avec une répartition par sexe et catégorie de formation rapportée au nombre total de salariés,

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 5 dernières années par sexe/catégorie.

ARTICLE 5 : Égalité salariale

La direction et les organisations syndicales représentatives affirment leur volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.

Comme actuellement, la société EUROGEM conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Quant à l’évolution de la rémunération, celle-ci est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

5.1 Objectif de progression

Pour ce faire, la direction et les organisations syndicales s’appuient, a minima, sur les indicateurs du Rapport annuel de Situation Comparée de réduire au maximum les écarts de rémunérations qui s’avéraient non justifiés*.

*Différenciation de rémunération et/ou de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes à compétences égale et ancienneté égales dans le métier.

5.2 Actions

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place de mesures individuelles de correction des écarts salariaux, non justifiés, femmes/hommes qui devront être mises en œuvre indépendamment des autres mesures salariales à la suite d’un examen des situations individuelles, distinctement des mesures individuelles managériales.

5.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, la direction et les organisations syndicales conviennent d’atteindre cet objectif au travers du rapport de situation comparée et d’indicateurs chiffrés propres aux mesures individuelles de correction des écarts salariaux, qui seront présentés annuellement au comité d’entreprise ;

ARTICLE 6 : Mixité des Instances Représentatives du Personnel

Lors des dernières élections professionnelles de 2016, le taux de féminisation des candidatures féminines atteignait 18.50 %, toutes organisations syndicales confondues, pour les mandats d’élu (e) s titulaires au Comité d’Entreprise.

Les organisations syndicales conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

6.1 Objectif de progression

Les organisations syndicales s’engagent à poursuivre la progression de la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

6.2 Actions

Il est rappelé que le présent accord s’applique aux salarié (e) s élu (e) s et mandaté (e) s, L’entreprise réaffirme que la participation aux Instances Représentatives du Personnel n’est pas un frein à l’évolution de la carrière des élu (e) et mandaté (e) s.

6.3 Indicateurs de suivi

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, La direction et les organisations syndicales conviennent de suivre cet objectif au travers du procès-verbal des élections (formulaire CERFA);

ARTICLE 7 : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La direction et les organisations syndicales soulignent l’intérêt pour l’entreprise et les salariés de trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cette fin, il convient de donner à chaque salarié(e) la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle dans la mesure où la souplesse et la flexibilité souhaitée restent compatibles avec l’organisation du travail et ne génère pas d’inégalité de traitement.

La direction et les organisations syndicales rappellent aussi que l’article 32 de la convention collective nationale des OETAM de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique, et l’article 28 de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation prévoient différentes dispositions auxquelles s’ajoutent celles du Code du travail.

Outre ces dispositions, l’entreprise, par le présent accord, s’engagent à respecter le principe selon lequel l’exercice de la responsabilité familiale (parentalité) qui se définit comme la condition d’une personne ayant à sa charge au moins un enfant, quel que soit son âge, n’a pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.

7.1.1 A cet égard, la direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent pour adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Il peut s’agir, selon les cas et à l’initiative de la salariée, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

7.1.2 Entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental

La direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment le principe selon lequel toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avant son départ en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental et /ou à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental. Egalement, le salarié père bénéficie d’un droit à entretien, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la (le) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique.

7.2 Objectifs de progression

La direction et les organisations syndicales représentatives se fixent pour objectif à analyser 100% des demandes écrites émanant des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail et d’assurer 100% des entretiens qui ont été sollicités par les salarié(e)s avant leur départ en congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental et/ou à son retour de congé.

7.3 Actions

7.3.1 Analyser les demandes écrites des salariées enceintes afin d’aménager soit leur poste de travail soit d’organiser leur affectation temporaire.

7.3.2 Au cours de l’entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental, mené par l’employeur, pourront notamment être abordés les points suivants : 

• la date de début du congé maternité, d’adoption ou du congé parental et la date présumée du retour dans l’entreprise,

• la prise des congés payés acquis,

• les modalités à mettre en place pour assurer le passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée,

• concernant le congé maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour dans l’entreprise et, notamment si il ou elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total. La finalité poursuivie étant de pouvoir réfléchir, en amont, sur l’organisation du site ou du service au retour du congé, compte-tenu des choix du salarié, étant précisé ici que ceux-ci pourront ne pas être définitifs,

• le poste de travail et les conditions de travail, lors du retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue du congé parental,

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau du ou de la salarié(e), à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à six mois, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures acquises au titre du compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation éligibles au CPF.

7.3.3 Congés payés et contraintes familiales. Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. La direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

7.4 Indicateurs chiffrés 

La direction et les organisations syndicales Représentatives de l’entreprise conviennent de suivre ces objectifs au travers des indicateurs chiffrés suivant, qui seront présentés annuellement au comité d’entreprise ;

• Nombre de demande d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire.

• Nombre d’aménagements réalisés,

• Nombre d’entretien (h/f) demandé à l’initiative des salarié(e)s,

• Nombre d’entretien (h/f) réalisé.

ARTICLE 8 : Consultation du Comité d’Entreprise

Le présent accord fera l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Entreprise, afin de recueillir son avis avant sa signature par les organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 9 : Conditions résolutoires

Le présent accord deviendrait caduc si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à être modifiées ou à disparaître.

ARTICLE 10 : Dispositions finales

10.1 Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 31 décembre 2020, il n’est pas susceptible de tacite reconduction.

10.2 Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord est remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est diffusé et porté par voie d’affichage à la connaissance de tous les collaborateurs concernés.

Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-5 et D 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris et remis également en un exemplaire original, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 21 décembre 2017

Directeur Général Délégué Syndical CGT Délégué Syndical CFDT