ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LA SOCIETE :

La Société

D’une part,

ET :

Les Salariés de la Société, se prononçant à la majorité des deux tiers.

Ci-après « les Salariés »,

D’autre part,

Ensemble, « les parties »

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société.

Le télétravail permet de favoriser des modes d’organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il constitue une forme d’organisation du travail destinée à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés.

La direction rappelle et promeut la responsabilisation et l’autonomie des salariés et souligne qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005, des Ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020.

Article 1 : Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est visé par le présent accord le télétravail du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires, aux apprentis et aux contrats de professionnalisation.

Article 3 : Conditions d’éligibilité

1. Les salariés et fonctions éligibles

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la Société aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.

Les salariés pourront bénéficier, sans condition de statut, de contrat et/ou de responsabilités du télétravail.

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.

Il est indiqué qu’un échange préalable entre le manager et le salarié sera nécessaire afin de vérifier l’éligibilité des fonctions avec le télétravail.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier du télétravail.

3.1.1 Conditions cumulatives attenantes à l’équipement de travail du salarié fourni par l’entreprise :

Être préalablement équipé, par la Société, pour son activité professionnelle quotidienne :

• D’un ordinateur portable connecté à un outil de télécommunication permettant de passer et de recevoir des appels de tout type ;

• Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise.

3.1.2 Conditions cumulatives attenantes au lieu du télétravail du salarié :

• Doit se situer en France Métropolitaine

• Doit permettre de se rendre dans un délai raisonnable dans les locaux de l’entreprise ;

• Disposer d’un espace permettant d’exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions (espace suffisant, absence de nuisances sonores, espace propice à la concentration, etc.) ;

• Disposer d’un lieu garantissant le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme …) ;

• Disposer d’un éclairage suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions visuelles ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre la Société en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

3.1.3 Conditions attenantes à l’activité et l’autonomie du salarié :

• Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé sur le lieu du télétravail, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe de rattachement ou plus généralement le fonctionnement de la Société et du Groupe et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

• L’absence de charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l’équipe du fait de la situation de télétravail.

• Disposer d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance ; le salarié devra être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et ses temps de repos. La capacité à travailler de façon autonome à distance relèvera de l’appréciation du manager.

Article 4 : La formalisation de la demande

1. Principe de volontariat et formalisation de la demande

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel.

Il revêt un caractère volontaire : une demande formulée par le salarié et une validation par le manager.

Si le salarié remplit les conditions requises pour exercer du télétravail, il formalise obligatoirement par écrit permettant de donner date certaine sa demande de passage en télétravail auprès de son Manager.

2. Echanges entre télétravailleurs et responsable hiérarchique

Une fois la demande effectuée auprès du responsable hiérarchique ce dernier donnera son accord, ses réserves ou son refus dans un délai maximal de 7 jours.

Tout refus devra être motivé par des critères objectifs écrits.

Article 5 : Formalisation du passage en télétravail et suivi

1. : Formalisation individuelle du télétravail

En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la mise en place du télétravail sera immédiate.

Le salarié pourra déclarer ses jours de télétravail dans l’outil de suivi des congés et absence de la Société, Lucca.

En cas de changement de poste par le salarié au sein du périmètre d’application du présent accord, la possibilité de recourir au télétravail sera maintenue sous réserve qu’il continue lors de la prise de ses nouvelles fonctions de répondre aux conditions spécifiées dans l’article 3.

2. : Suivi de la charge de travail du salarié en télétravail :

La Société, prévoit que lors de chacun des entretiens annuels un point sur le télétravail ainsi qu’un suivi sur l’évaluation de la charge de travail sera fait.

La charge de travail prescrite pour les journées de télétravail devra faire l’objet d’une concertation avec le salarié et d’un suivi par des points réguliers.

Article 6 : Réversibilité du télétravail

Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un écrit et en observant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit ou prorogé par accord des parties. A cette occasion le responsable hiérarchique devra en outre motiver les raisons de sa décision avec des éléments objectifs et pertinents.

Ce délai de prévenance pourra ne pas s’appliquer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pour des raisons impérieuses et/ou urgentes (préconisation du médecin du travail, en cas de non- respect des règles de la société, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques ou lorsque le lieu du télétravail est inadapté ou ne respecte pas les normes en vigueur).

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise.

En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.

Article 7 : Les droits des salariés en télétravail

1. Egalité de traitement :

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, non télétravailleurs.

La Société précise que le salarié en télétravail bénéficie de garanties :

• Une charge de travail et de critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;

• D’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;

• De formation professionnelle et de possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;

• D’entretiens professionnels et annuels comme les autres salariés de l’entreprise.

Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié.

2. Respect de la vie privée des télétravailleurs :

La Société garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée.

7.3 Droits collectifs des télétravailleurs :

La Société précise que le salarié en situation de télétravail a le droit :

• Aux mêmes droits collectifs que les salariés non-télétravailleurs (relations avec les instances représentatives du personnel et éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel) ;

• De faire partie, au même titre que les autres salariés non-télétravailleurs, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 : Les obligations des salariés en télétravail

Le salarié en télétravail s’interdit de travailler à quelque titre que ce soit, par lui-même ou par personne morale interposée, pour une entreprise concurrente ou non de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’oblige à consacrer tout son temps d’activité professionnelle à l’exercice de sa fonction pour le compte de l’entreprise. Il n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale pendant son temps de télétravail. Par ailleurs, il s’oblige à exercer son activité professionnelle dans des conditions similaires au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Le domicile du salarié en télétravail ne peut être utilisé comme lieu d'accueil des clients ou d’autres interlocuteurs de la société.

Il est également entendu que pendant ses absences et périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés, etc.) le télétravailleur ne pourra pas travailler de son domicile.

Article 9 : Organisation du télétravail

9.1 Les jours télétravaillés :

• Principe :

Le télétravail pourra être exercé jusqu’à douze jours par mois avec un maximum de 3 jours télétravaillés par semaine (pour un équivalent temps plein – une proratisation du nombre de jours mensuels est réalisée pour les contrats d’une durée différente. Pour les contrats à temps partiel, la proratisation s’appliquera à partir de 80%).

Le nombre de jours de télétravail pourrait être aménagé voire réduit temporairement, en fonction du type d’activité et de projets à mettre en place et nécessitant une plus grande présence physique de l’équipe, sur demande motivée du manager. Un délai de prévenance de 8 jours sera nécessaire.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail, ayant pour objet de travailler en dehors du lieu de travail habituel, n’est pas une alternative au temps partiel.

Le télétravail ne peut pas être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié. Il ne s’agit pas non plus d’une alternative aux différents types de congés.

• Organisation et choix des jours télétravaillés :

Le responsable hiérarchique reste libre de déterminer les modalités d’organisation du travail au sein de son service, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et des souhaits de ses salariés.

Le télétravailleur doit, en tout état de cause, être présent à toutes les manifestations (notamment réunions de travail internes, rendez-vous clients ou partenaires, sessions de formations…) organisées par sa hiérarchie ou requises pour l’accomplissement de sa mission, dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu déterminé.

Le choix des jours télétravaillés devra se faire impérativement en concertation et avec l’accord du manager.

La présence physique du télétravailleur sur le lieu de travail habituel contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Dans le cadre du présent accord et de la volonté de maintien du sentiment continu d’appartenance au collectif, le salarié conservera son espace de travail à son retour sur son lieu de travail.

Le responsable hiérarchique s’efforcera d’harmoniser les plannings de réunion en présentiel avec les jours de présence en entreprise du salarié. Il veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

• Aménagements :

Le responsable hiérarchique et le salarié s’engageront à se tenir informés des jours de télétravail prévisionnels.

Cependant, si l’organisation du travail l’exige (réunions, contacts clients …), les jours de télétravail définis pourront être modifiés exceptionnellement en respectant un délai de prévenance de 24h.

En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur un autre mois n’est pas autorisé.

• Cas particuliers :

Femmes enceintes

Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent accord (article 3), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail mensuel applicable avant la déclaration).

Travailleurs handicapés

Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.

Circonstances exceptionnelles impactant l’état de santé du salarié

Si celui-ci peut réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin que cette dernière est validée par le médecin du travail, il sera possible de bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cela pour une durée déterminée.

Etant rappelé qu’un arrêt de travail est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.

9.2 L’aménagement du temps de travail et de la charge de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail du salarié effectués au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales suivantes :

- Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;

• Respecter le temps de repos minimal de 35 heures consécutives hebdomadaires ;

Le salarié devra être joignable durant les plages horaires habituelles de travail. Pour les salariés au forfait, la société rappelle qu’il ne s’agit pas de fixer des horaires de travail mais de préciser les heures auxquelles l’employeur n’empiètera pas sur la vie privée du salarié.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats doivent être équivalents entre salariés non-télétravailleurs et télétravailleurs.

9.3 La fixation du lieu de télétravail :

Le télétravail s’effectue au lieu déclaré par le salarié. Il est entendu par « lieu de télétravail », le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié, que ce dernier a déclaré au service des Ressources Humaines.

D’autres lieux de télétravail en France métropolitaine pourront être pris en compte, sous réserve qu’ils respectent les conditions visées à l’article 3.1.2. Une information préalable au responsable hiérarchique devra être réalisée dans un délai raisonnable. Etant précisé que ces autres lieux ne seront pas pris en compte pour toute prise en charge de frais complémentaires (équipements, transports, indemnités).

Il est rappelé, qu’en cas de changement de lieu de télétravail au cours de la période de télétravail, le salarié doit en informer le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

Le lieu normal de travail demeure les locaux de la Société.

4. Protection des données :

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et chartes relatifs à l’informatique interne à la Société.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par la Société.

Article 10: Equipement du télétravailleur et indemnisation des frais liés au télétravail

1. Utilisation des équipements :

Les salariés en télétravail disposent préalablement, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions des équipements suivants fournis par la Société :

• D’un ordinateur portable professionnel connecté à un outil de communication permettant de passer et de recevoir des appels de tout type ;

• Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise.

L’accès au réseau d’entreprise doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel.

2. Conservation des équipements :

Il est rappelé que l’ensemble des équipements mis à disposition du salarié par la Société restera la propriété de la Société (hors équipements achetés avec la dotation). Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le département Infrastructures par tout moyen.

Lorsque l’origine de la panne est liée au non-fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, le télétravailleur est réputé avoir travaillé dans sa plage horaire habituelle de travail, durant la durée de l’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée ; il ne lui sera pas demandé de récupérer ce temps.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, ne se verra imposer la prise de jours (CP, RTT, …).

3. Participation à l’achat d’équipements complémentaires

Si le télétravailleur en exprime la demande, l’entreprise pourra participer à l’adaptation du poste de travail à distance (Clavier, souris, repose-pied, repose-poignet…, lampe de bureau, écran, filtres écran anti-lumière bleue, imprimante/scanner, et autres équipements informatiques nécessaires) en prenant à sa charge jusqu’à 100 euros net, remboursés sur présentation des factures.

Le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation, à la mise en place du télétravail, ou rétroactivement si le télétravail était en place avant l’entrée en vigueur de l’accord (validité des factures à partir de 2020).

Les équipements acquis resteront la propriété intégrale du salarié.

4. Indemnité forfaitaire :

Afin de compenser les frais que le salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, celui-ci se verra attribuer une indemnité mensuelle.

Le nombre de jours choisi entre le salarié et le responsable hiérarchique tel que déclaré dans Lucca sera indemnisé forfaitairement à hauteur de 2,30 € net par jour télétravaillé (plafonnés à 27,60€ /mois).

En cas de changement du nombre de jour télétravaillé, celui-ci doit être indiqué dans Lucca avant le 15 du mois en cours.

Toute durée d’absence, continue ou non, au-delà de 5 jours dans le mois entrainera une proratisation de l’indemnité mensuelle.

Toute absence ou suspension de contrat d’un mois complet entrainera le non-versement de l’indemnité mensuelle sur cette période.

En cas de suspension du télétravail, l’indemnisation sera suspendue.

5. Transports

En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, les transports seront remboursés dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6. Tickets-restaurants

En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, l’entreprise pourra octroyer un titre restaurant au titre de chaque journée effectivement télétravaillée.

Article 11 : Santé et Sécurité du salarié en télétravail

1. Information sur la santé et la sécurité des télétravailleurs :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le salarié fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le lieu de télétravail offre toutes les garanties de sécurité pour y exercer du télétravail et que l’installation électrique est aux normes.

2. : Suivi du médecin du travail

Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera recommandé lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel sur sa santé, lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, trouble musculo squelettiques …).

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le salarié travaille.

3. : Visites du lieu de télétravail

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes pourront demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès sera néanmoins subordonné à une notification de l’intéressé qui devra préalablement donner son accord par écrit. Toutefois, si les conditions d'hygiène de santé et de sécurité adéquates ne sont pas remplies ou vérifiables, celles-ci pourront constituer une impossibilité de télétravail.

Article 12 : Couverture sociale du télétravailleur et Assurance du lieu de télétravail

12.1 : Couverture sociale du télétravailleur

L’accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré, pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, ainsi que le service des Ressources Humaines, de cet accident ou de son arrêt de travail, par tous les moyens, et lui adresser le certificat médical correspondant, conformément aux délais légaux.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. La société se réserve le droit de contester cet accident.

En cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.

12.2 Assurance du lieu de télétravail

Le salarié devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre la Société en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

La société pourra, à tout moment, demander une attestation d’assurance au salarié en télétravail.

Article 13 : Télétravail exceptionnel en cas de pics de pollution, de pandémies, intempéries majeures et de grèves nationales dans les transports en communs publics

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), de pandémies, ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le nombre de jours de télétravail pourra exceptionnellement être étendu.

Le télétravail pourra également être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’ayant pas prévu de télétravail les journées impactées par ces évènements exceptionnels.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

La demande exceptionnelle de télétravail devra être formalisée par l’envoi d’un mail au responsable hiérarchique qui devra donner son accord ou son refus justifié par mail.

Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne.

A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent article, l’organisation du travail se poursuivra selon les conditions habituelles de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, nécessitant l’aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, la société pourra imposer le télétravail à l’ensemble des collaborateurs sans formalisme particulier.

Article 13 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront présentés tous les six mois au CSE à partir de la mise en place de l’accord :

• Nombre de télétravailleurs total

• La répartition par genre, statut et type de contrat

• Détails du nombre de jours télétravaillés par salarié et par direction

• Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés étant en télétravail

• Nombre de refus et motifs associés

• Nombre de salariés ayant demandés la dotation

• Nombre de problématiques remontées

• Nombre d’accidents déclarés sur le lieu de télétravail au titre d’accident de travail

Article 14 : Dispositions finales

14.1 : Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au lendemain des formalités de dépôt et au plus tard le 1er novembre 2021.

Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

14.3 : Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Un point sera fait une fois par an avec les signataires du présent accord quant au suivi de cet accord.

14.4 : Révision

Toute demande de révision devra être formulée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion de négociation devra s’engager dans un délai de 30 jours à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

14.5 : Dépôt et publicité

La Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux articles L.2231- 5 et suivants et D.2231-2 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.