Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Mise en Place du Télétravail" chez PANAGET (Siège)

ENTRE :

la Société PANAGET dont le siège social est situé 3, rue d'Orgères 35230 BOURGBARRE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES (35) sous le numéro 402 853 220 000 34, inscrite à l'URSSAF d'Ille et Vilaine sous le numéro 350 328532101.

Représentée par ………………………… agissant en qualité de Directrice Générale

d'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale, …………………………………,

d'autre part,

PREAMBULE

Alors que la période de confinement liée à la crise sanitaire survenue au printemps 2020 a conduit la Direction de l’entreprise à organiser le travail à distance de manière contrainte pour certains de ses salariés, la réflexion sur la mise en place d’une nouvelle forme d’organisation du travail, souhaitée par les salariés de l’entreprise, a été conduite depuis le mois de septembre 2020.

Les parties au présent accord sont en effet convaincues que le télétravail planifié, encadré et organisé, permettra à l’entreprise de trouver de nouveaux leviers d’amélioration de la performance opérationnelle, par le développement de la responsabilisation et de l’autonomie requises dans l’exercice de cette nouvelle forme de travail, et à ses salariés d’améliorer leur efficacité personnelle, par la réduction des temps de transport, ainsi que le développement d’un meilleur équilibre entre leurs temps de vie personnelle et professionnelle.

En effet, le télétravail doit permettre de :

• développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective,

• améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet,

• améliorer la qualité de vie des salariés et contribuer à réduire l’absentéisme au travail,

• conforter la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations doivent contribuer à leur engagement professionnel, leur fidélisation à l’entreprise et conforte leur productivité,

• déployer des organisations innovantes en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés. Ceci devrait être de nature à favoriser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés,

• contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile-travail et en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité,

• progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ces modes d’organisation nécessitent toutefois de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail, et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise et est élaboré dans le cadre des dispositions de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication que l’entreprise met à sa disposition.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les salariés de l’entreprise placés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de droits individuels (droit à la déconnexion, formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs, épargne salariale, …).

Les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés, que pour l’entreprise.

ARTICLE 1 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL : critères d’éligibilité

Article 1.1 – Salariés éligibles

Le télétravail s’applique aux salariés :

• sédentaires, cadres et non cadres,

• titulaires d’un CDI ou d’un CDD après un an d’ancienneté au poste dans l’entreprise (permettant une bonne maîtrise du poste, des outils et du réseau d’interlocuteurs).

En conséquence, les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d’un an d’ancienneté au moins à leur poste au sein de la société à la date de passage en télétravail ne sont pas éligibles au télétravail.

Les alternants et les stagiaires ne sont a priori pas éligibles au télétravail, leur présence dans les locaux de la société constituant un élément indispensable à leur apprentissage.

La société s’assure que les salariés reconnus travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront par ailleurs bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :

• une priorité dans les services pour le passage en télétravail,

• une aide à l’adaptation du domicile selon acceptation par l’AGEFIPH.

Article 1.2 – Activités éligibles

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées hors de l’entreprise sans que cela n’en perturbe le bon fonctionnement.

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis leur domicile avec la même efficacité qu’au sein des locaux de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Activités ne permettent pas l’éloignement du poste de travail (notamment en raison des équipements matériels et logiciels)

• Activités nécessitant une présence physique sur site (ex : fonctions liées à la production ou au support à la production, accueil du client ou des visiteurs de l’entreprise, …)

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, et sur la base de critères tels que :

• Salariés reconnus en situation de handicap

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du Médecin du Travail

• Femmes enceintes

Si le télétravail doit contribuer à une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il ne peut par ailleurs en aucun cas être une réponse à une problématique de garde d’enfant(s).

Le domicile doit permettre l’exercice optimal du télétravail dans un endroit propice au travail (lieu au calme, aéré, éclairé, conforme aux normes électriques) avec une connexion internet suffisante.

ARTICLE 2 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage et l’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et aucune salarié ne peut l’imposer à la Direction, et inversement.

Article 2.1 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence dues à des circonstances exceptionnelles.

Entrent dans le dispositif les situations exceptionnelles ou d’urgences telles que des grèves des transports, des intempéries, des épisodes de pollution, une pandémie.

Le télétravail occasionnel pourra ainsi être mis en place par journée(s) à la demande d’un salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Direction (ex. en cas de pandémie).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, qui sera libre de l’accepter ou non, et devra apporter une réponse dans les meilleurs délais.

Le télétravail occasionnel pourra également répondre à une situation de retour anticipé au travail à la suite d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail du salarié(e).

Il ne fera pas nécessairement l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de pandémie) ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Article 2.2 – Télétravail régulier ou flexible

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son responsable hiérarchique.

Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation de la Direction ou du service auquel appartient le salarié.

En cas de refus par le manager d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Le responsable hiérarchique pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier. En cas de refus, il ne s’agira, en aucun cas, d’un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'entreprise, ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté(e)…)

• Une période d’adaptation de 3 mois

• Les conditions de réversibilité du télétravail

Article 2.3 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les salariés éligibles au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant, avec leur responsable hiérarchique l'une des deux formules suivantes :

• Télétravail appelé « régulier » correspondant à un maximum de 2 jours télétravaillés par mois, sur un jour fixe de la semaine (par exemple les 1^er et 3^e lundi du mois, ou 2^e et 4^e mardi du mois etc). Ces jours sont non reportables et non cumulables (en cas de congé, jour férié, maladie, etc) ;

• Télétravail appelé « flexible » correspondant à un maximum de 20 jours télétravaillés par an à positionner en concertation et après accord du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Les jours non télétravaillés au cours d’une année ne sont pas reportables.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié, à temps plein et à temps partiel, devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la société pour la forme de télétravail appelée « régulière ».

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le télétravailleur et la Direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Tout changement de fonctionnement entre ces formes de télétravail ne pourra intervenir avant un délai de 12 mois, sauf accord exprès de la Direction ou du responsable hiérarchique. La possibilité de modifier le nombre de jours dans la forme de télétravail « régulière » en passant de 1 à 2 jours par mois, ou inversement, s’applique dans les mêmes conditions.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou sur les différents sites de la société (pour le personnel appelé à se déplacer) à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou la société.

Article 2.4 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail régulier ou flexible débute par une période d'adaptation de 3 mois, qui permet au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 3.1 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande d’un salarié

Le salarié qui souhaite interrompre le télétravail en fait la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, moyennant un délai de prévenance d’un mois, à l’issue duquel il sera fait droit à sa demande, après la tenue d’un entretien avec son responsable hiérarchique visant à en comprendre les raisons et à organiser son travail sous une forme totalement présentielle.

Article 3.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’entreprise

Le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation du service

• Déménagement du salarié

• Absence d’un collègue…, cette liste n’étant pas exhaustive.

Cette décision, notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, prendra effet un mois à compter de la date de première présentation ou de remise de la lettre.

Article 3.3 – Suspension provisoire du télétravail à la demande de l’entreprise

En cas de nécessité de service (missions urgentes nécessitant la présence dans les locaux de l’entreprise du salarié, réunion importante, formation, absence d’un collègue) et de manière exceptionnelle, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique.

Dans la mesure du possible le salarié sera alors informé(e) avec un délai de prévenance de trois jours.

Article 3.4 – Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 3.5 – Changement de fonction

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de prise d’effet de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc, et la situation de travail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité.

ARTICLE 4 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant leurs plages horaires habituelles de travail.

Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par leur responsable hiérarchique dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de 3 jours.

Le salarié se consacrera exclusivement à son activité professionnelle dans les créneaux horaires de télétravail, et ne pourra à ce titre avoir aucune activité personnelle ou familiale, comme les déplacements non professionnels ou la garde d’enfant(s).

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ses plages horaires habituelles de travail pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie requise et de la confiance inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les droits et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins de ses clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

• les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures.

ARTICLE 5 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cette forme d’organisation du travail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la société.

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé. Ce bilan pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui auront été confiés, le télétravailleur sera tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire l’adresse qui figure sur le bulletin de paie. Cette adresse a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 1.

Aménagement et mise en conformité du domicile

Le salarié confirmera avoir pris ses dispositions pour que l’espace dédié au télétravail soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle (pour cela, il effectuera un test de vitesse et de débit Internet, dont le résultat pourra lui être demandé).

Il attestera disposer d’un espace de télétravail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Il attestera également avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Le non-respect de ces engagements pourra remettre en cause les critères d’éligibilité au télétravail.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, et installe les logiciels.

Ces équipements se composent par exemple d’un ordinateur, clavier et souris. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;

• d’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

• de restituer le matériel sur demande de la société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail, ou simplement si la société l’estimait nécessaire.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. La Direction Organisation et Systèmes d’Informations préviendra le cas échéant le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 1 jour avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Direction Organisation et Systèmes d’Informations.

ARTICLE 8 – REMBOURSEMENT DE FRAIS PROFESSIONNNNELS ET DEPENSES LIES AU TELETRAVAIL

Lorsque le matériel est mis à disposition par l’entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses liées à son installation.

Lors des journées de télétravail, les primes ou les indemnités liées à la présence sur site, lorsqu’elles existent, ne sont pas versées.

ARTICLE 9 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction des Ressources Humaines

• soit une déclaration sur l’honneur

• soit une attestation « multirisque habitation » incluant une couverture spécifique de domicile pour le télétravail.

ARTICLE 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

En tout état de cause, le télétravailleur ne pourra utiliser son équipement personnel pour stocker des données professionnelles.

ARTICLE 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié concerné doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salarié(e)s présents dans l'entreprise, soit un délai maximal de 3 jours.

En cas d’accident du travail pendant une journée de télétravail, le salarié concerné doit en informer la Direction des Ressources Humaines et doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que pendant les absences maladie, le salarié concerné ne pourra pas travailler à son domicile.

Article 12 – DISPOSITION GENERALES

Article 12.1 Durée de l’accord

Les parties ont souhaité mettre en place le présent accord pour une durée indéterminée.

Article 12.2 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Artcile 12.3 Suivi de l’accord

Les parties ont convenu qu’un suivi annuel de l’application du présent accord serait réalisé avant le 31 mars de chaque année, lors d’une réunion du Comité Social Economique..

Artcile 12.4 Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE de RENNES (35) dont relève le siège social de la société, un exemplaire en « support papier signé » des parties et un exemplaire en « support électronique ».

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’accord donnera lieu à affichage au sein de la société, ainsi que sur l’intranet (public).

Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition des salariés, au Service des Ressources humaines.

FAIT à BOURGBARRE, le 19/01/2021

1. La Déléguée Syndicale CFDT La Directrice Générale

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