Accord d'entreprise "ACCORD GPRC AU SEIN DE BUTAGAZ" chez BUTAGAZ (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE BUTAGAZ

Entre

Butagaz,

Représentées par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines

et les Délégations syndicales suivantes :

Fédération Nationale des Industries Chimiques - C.G.T.,

Organisation syndicale représentative

Représentée par Monsieur XXX

Fédération Enermine - C.F.E.-C.G.C.

Organisation syndicale représentative

Représenté par Madame XXX,

Fédération Chimie Energie - C.F.D.T.,

Organisation syndicale représentative,

Représentée par Monsieur XXX

,

A été réalisé l’accord ci-après :

PREAMBULE

Dans un contexte de mutation de l’environnement économique et d’évolution rapide des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’échanger, de proposer et de mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences requises.

Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l'accès à la formation, l'adaptation professionnelle des salariés.

Les parties se sont rencontrées dans le cadre des articles L2242-15 et suivants du code du travail afin d’échanger sur les suites à donner à l’accord GPEC signé au niveau de Shell en France le 4 juin 2012 et suite à la cession de Butagaz au groupe DCC au 2 novembre 2015.

Ces discussions ont abouti aux conclusions suivantes :

Le dispositif de GPEC précédent n’a pas toujours été appréhendé par les différents acteurs des sociétés comme une réponse adaptée à l’évolution des besoins des sociétés et des salariés.

Il importe de redonner du sens à la démarche GPEC afin de parvenir à en faire un outil efficace et pragmatique. L’ensemble de ces interlocuteurs doivent s’approprier cette démarche, afin de réaliser un objectif commun : anticiper et accompagner collectivement les évolutions métiers et la dynamique professionnelle et rendre le collaborateur également acteur de son développement professionnel.

Dans le cadre du présent accord, quatre enjeux ont été identifiés pour répondre à cet objectif :

1. Communiquer en entreprise sur la GPEC :

• Dans le cadre de l’information-consultation des instances représentatives du personnel

• Auprès des collaborateurs

2. Renforcer le dialogue sur les compétences et le développement du collaborateur avec son Manager

3. Permettre la mobilité professionnelle dans l’entreprise et développer l’employabilité

4. Attirer et intégrer les compétences de demain

I COMMUNIQUER EN ENTREPRISE SUR LA GPEC

1° modalités de l’information consultation du Comité d’Entreprise : Une information annuelle sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et les compétences

Afin que le Comité d’Entreprise puisse exercer pleinement les attributions économiques et professionnelles que lui confère le code du travail, les parties définissent la façon dont il est informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences prévisibles sur l’emploi.

En application de l’article L.2323-56 du Code du travail relatif à l’information annuelle du comité d’entreprise dans les entreprises de plus de trois cent salariés, les parties conviennent qu’une information sur la stratégie de la société et ses conséquences sur l’emploi et les compétences sera réalisée chaque année, à partir des grandes orientations stratégiques qui auront été définies pour la période concernée.

Seront notamment abordés :

• Le résultat de l’année écoulée au regard du prévisionnel

• Les orientations du secteur

• Les évolutions législatives et/ou réglementaires pouvant avoir un impact sur l’entreprise

• Les perspectives économiques de l’entreprise et du Groupe

• Les objectifs et lignes directrices de la stratégie

La Direction exposera au Comité d’Entreprise son analyse générale des conséquences prévisibles de sa stratégie sur l’évolution des métiers et des compétences (diagnostic prospectif des évolutions en emplois et compétences).

Après chaque consultation sur les orientations stratégiques en Comité d’Entreprise, la Commission Emploi formation se réunit deux fois par an avec la Direction pour suivre les plans de développement relatif aux métiers en croissance, en transformation ou sensibles. Un retour sera fait après chaque Commission auprès du Comité d’Entreprise.

définition des metiers dans le cadre de la GPEC

Compte tenu de l’objectif d’anticipation de l’évolution des emplois visé par la GPEC, les métiers identifiés comme stables, c'est-à-dire dont les tâches n’évoluent pas significativement, ne figurent pas parmi les problématiques métiers recensés au titre de cet accord.

Les métiers en croissance

Les métiers en croissance sont des métiers dont l'effectif est en augmentation significative (métiers émergents, à développer au sein du Groupe). Ces métiers peuvent, pour certains d’entre eux, être :

• en tension (compétences difficiles à recruter),

• des métiers stratégiques (compétences clés pour le Groupe au vue de la stratégie).

  Les métiers en transformation

Les métiers en transformation sont des métiers présentant une évolution importante du périmètre de compétences.

Les métiers sensibles

Les métiers sensibles sont des métiers amenés à disparaître, dont les compétences sont liées à des produits, des technologies ou des services, moins attractifs et appelées à être utilisées de façon moins fréquentes, voire disparaître à moyen terme.

Les plans d’actions associés (formation, développement…) viseront à repositionner les collaborateurs sur d’autres métiers :

• en transformation et en croissance

• et identifier les différentes passerelles entre familles/filières/métiers au sein de Butagaz

2° UNE COMMUNICATION REGULIERE AUPRES DES COLLABORATEURS SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET LA GPEC

La Direction prévoit chaque année de se rendre sur tous les établissement Butagaz (Petits déjeuners Direction) afin de présenter les résultats de l’entreprise, expliquer la Stratégie de Butagaz.

Une communication des dates et lieux de ces petits-déjeuners sera effectuée auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les Managers porteront une attention particulière à expliquer la stratégie de l’entreprise et la bonne compréhension des objectifs d’équipe lors de leurs réunions de Service.

Les Managers s’appuyeront sur le référentiel de compétence Leadership DCC/BUTAGAZ à définir sur l’année 2017 et sur les compétences métiers pour définir les compétences à maintenir, développer ou acquérir par les collaborateurs.

II RENFORCER LE DIALOGUE SUR SES COMPETENCES ET SON DEVELOPPEMENT AVEC SON MANAGER

1. FORMER ET ACCOMPAGNER LES MANAGERS AU DEVELOPPEMENT DES EQUIPES ET AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS

La loi relative à la formation professionnelle, adoptée le 5 mars 2014, renforce le rôle de l’entretien professionnel et en fait un outil majeur de dialogue sur le parcours professionnel des collaborateurs et le développement de leurs compétences. 

Distinct de l'entretien d'évaluation, il doit être systématiquement proposé aux collaborateurs, tous les deux ans, et fera l’objet d’un suivi tous les 6 ans.

Mené avec les bonnes techniques et attitudes, cet entretien est l’occasion d’un dialogue renforcé entre le manager et son collaborateur et un outil de diagnostic au service du développement des compétences et de la performance de l’entreprise.

Des formations seront prévues chaque année dans le cadre du plan de formation pour les managers afin d’acquérir les compétences suivantes :

• Distinguer performance, compétences et potentiel.

• Savoir utiliser les outils à disposition : définitions de fonction, référentiels de compétences, historiques de formation…

• S’entraîner à la pratique des différentes étapes de l’entretien.

• Aider le collaborateur à clarifier son projet professionnel.

• Identifier des actions de développement pertinentes au regard des objectifs.

Avec les éléments mis à la disposition des Managers par la direction l’entretien est également l’occasion d’expliquer aux collaborateurs :

• les évolutions quantitatives et qualitatives impactant leur métier

• les transformations attendues sur leur métier et les axes de développement (individuels et collectifs) prioritaires qui en découlent

Ces outils apportent de la visibilité au Manager sur le champ des possibles et les moyens d'y parvenir, afin de donner au salarié les moyens de devenir acteur de sa propre évolution professionnelle et de pouvoir accompagner au mieux ce dernier dans sa démarche.

2. PROMOUVOIR LES DISPOSITIFS PERMETTANT L’EVOLUTION DES SALARIES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

La Direction communiquera sur le sujet du développement professionnel et sur l’intérêt d’engager une réflexion sur son projet professionnel et expliquera aux collaborateurs les dispositifs suivants :

BILAN DE COMPETENCES

Le Bilan de compétences permet de faire un point sur sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences, aptitudes et motivations. Il pourra aider à définir un projet professionnel cohérent ou valider un projet de formation.

Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de compétences se déroule dans les locaux d’un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.

La durée maximum d’un Bilan de compétences est de 24 heures et se déroule en 3 étapes. D'abord un entretien individuel pour définir les besoins du salarié et présenter les conditions dans lesquelles ce bilan va avoir lieu. Puis une phase d'investigation qui permet d'analyser les aptitudes et centres d'intérêts du salarié. Enfin une conclusion avec remise d'un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées de sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le collaborateur est seul destinataire des conclusions du Bilan.

Le salarié peut prendre l'initiative de suivre un bilan de compétences. S’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer son employeur de la démarche. Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de congé de Bilan de compétences. Pour cela, il devra remplir certaines conditions en fonction de sa situation :

Pour un salarié en CDI : il faut justifier de 5 années de salariat (consécutives ou non) dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle le salarié effectue la demande. A noter qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans.

Pour un salarié en CDD : il faut justifier de 24 mois de salariat (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois.

La demande de congé de Bilan doit être présentée à l’employeur 2 mois avant le début de celui-ci. L’employeur dispose ensuite de 30 jours pour répondre, au-delà, l’absence de réponse vaut acceptation.

Le Bilan de compétences peut-être financé par différents dispositifs, à savoir :

• Le Plan de formation : l'employeur peut demander au salarié de suivre, avec son accord, un bilan de compétences. Dans ce cas, le financement sera pris en charge dans le cadre du Plan de formation de l’entreprise.

• Le Compte personnel de formation (CPF) : depuis le 1er janvier 2017, le Bilan de compétences peut être financé par les heures CPF.

La rémunération habituelle du salarié est maintenue par l'employeur si le congé de bilan de compétences est pris en charge financièrement par l'Opacif ou par l’employeur. Le salarié est rémunéré dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. À défaut de prise en charge par l'Opacif, le congé peut être maintenu, cependant l'employeur n'est pas obligé de rémunérer le salarié mais étudie la possibilité de le faire.

L’avenant du 22 mai 2007 à l’accord sur la formation professionnelle précise que les salariés pour lesquels les sociétés anticipent une évolution de métier constituent un public prioritaire pour une prise en charge du bilan de compétences sur le plan de formation.

Les demandes de bilan de compétences peuvent être étudiées favorablement par la Direction. Les demandes de bilan refusées seront présentées et les raisons données en commission Emploi Formation du Comité d’Entreprise.

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc et identifier ses besoins de formation.

L'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail et dans les locaux de l'entreprise. Il est assimilé à du temps de travail effectif.

Il doit également permettre d’examiner les perspectives de carrière du salarié en fonction de ses propres aspirations et souhaits et des possibilités de l’entreprise.

Il permet encore l’élaboration d’un plan d’actions individuel spécifique comprenant notamment des actions de formation mais aussi un volet développement individuel à son poste de travail.

Une analyse qualitative et quantitative est réalisée une fois par an par le service Ressources Humaines.

En fonction des besoins identifiés, un plan d’accompagnement vers le collaborateur et le Manager pourra être mis en place par le Service Ressources Humaines.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

· suivi au moins une action de formation ;

· acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

· bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et facilite notamment le recours au CPF.

REFERENTIEL DE COMPETENCES BUTAGAZ

DCC bénéficie d'un référentiel de compétences transverses réalisé au niveau du Groupe et décrivant des compétences attendues en matière de Leadership. Butagaz s’engage à identifier prioritairement les compétences Leadership applicables aux métiers Butagaz, à les traduire et à les communiquer aux collaborateurs.

Lors des précédentes démarches GPEC, Butagaz avait mis en place un référentiel de compétence en 2008, référentiel toujours applicable et permettant une auto évaluation puis une évaluation par le Manager. Ce référentiel est disponible auprès du service RH.

LE COMPTE PERSONNEL FORMATION

Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation professionnelle (heures CPF). Ces droits sont inscrits dans un compte d’heures qui suit le collaborateur tout au long de sa vie professionnelle : le collaborateur peut décider de se former régulièrement en les utilisant. Les heures CPF ne sont jamais perdues, même si le collaborateur change de situation ou d’employeur.

La mise en œuvre du CPF relève de l’initiative du salarié.

Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.

Le compte sera alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la société employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :

- au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

- au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement.

L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ».

Il est rappelé, que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :

- la communication en français ;

- l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique ;

- l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;

- l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;

- l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

- la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;

- la maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle dont les coordonnées lui seront transmises par l’employeur.

La Direction s’engage à communiquer une fois par an sur le dispositif du CPF et les formations éligibles.

LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION

Le CIF permet à tout salarié de bénéficier, à son initiative, d’un congé lui permettant de suivre, à titre individuel, une formation distincte de celles proposées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, ne rentrant pas dans le cadre des objectifs de l’entreprise et/ou résultant d’une démarche personnelle et individuelle.

Dans le cas où un salarié souhaiterait s’engager dans une telle formation, il peut recourir au FONGECIF pour obtenir un financement.

Après acceptation du dossier par le FONGECIF, l’accompagnement par l’entreprise se matérialise par la prise en charge du complément de rémunération perdu pendant le CIF. Celui-ci a pour objectif de faciliter le départ en formation du collaborateur et l’accomplissement de celle-ci.

La Direction des Ressources Humaines pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans sa démarche : à cet effet, il pourra le recevoir pour étudier la mise en oeuvre et les suites de son projet afin d’anticiper son retour dans l’entreprise.

LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

Chaque salarié peut demander à faire reconnaître son expérience professionnelle et/ou personnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre reconnu par l’Education Nationale, un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat de qualification professionnelle reconnu par les instances paritaires de la branche.

La Direction des Ressources Humaines recevra le salarié pour l’orienter vers les organismes compétents, étudier la mise en œuvre de son projet professionnel et après obtention de la VAE, étudier toute opportunité de repositionnement en interne correspondant à son diplôme.

III PERMETTRE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET DEVELOPPER SON EMPLOYABILITE

1. Communiquer sur les postes disponibles et améliorer l’information individuelle

La Direction diffuse les emplois internes disponibles localement par mail. Le personnel ne disposant pas d’un accès intranet sera informé des emplois disponibles en interne par voie d’affichage.

Les entretiens de recrutement interne sont réalisés de manière structurée et basés sur l’évaluation d’une liste de compétences pertinentes pour le poste.

Un retour aux candidats est fait par le Manager ou le service des Ressources Humaines sur la base de cette méthode.

2. Faire connaitre les métiers Butagaz

Les initiatives visant à communiquer sur les métiers Butagaz seront encouragées :

• Explication pédagogique d’un métier/projet lors de « présentations rapides » sur les sites de Levallois ou Rognac,

• Communication régulière via les newsletters sur l’actualité d’un métier,

• Favoriser les initiatives des Directions pour faire connaitre les évolutions de leur métier, les innovations…

  3. Anticiper les transferts des compétences et savoir-faire,

Pour les métiers qui nécessitent une expérience longue à acquérir (forte technicité et/ou spécificité liée à l’entreprise), deux dispositifs sont prévus.

Le plan d’accompagnement

Toute mobilité interne donnera lieu, dans la mesure du possible, à un plan d’accompagnement à la prise de poste afin de prendre en compte les éventuels besoins de formation ou de passage de consignes…

Il sera porté une attention toute particulière aux compétences et savoir-faire portant sur les métiers nécessitant une expérience longue à acquérir (forte technicité et/ou spécificité liée à l’entreprise).

Le plan de succession

Les managers, avec l’aide des Ressources Humaines, établissent des plans de succession destinés à identifier les salariés potentiellement capables de succéder à des postes en fonction de leurs expériences, compétences et potentiels pour une succession immédiate ou à moyen terme.

4. Développer son employabilité

L’employabilité est « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi… L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements que l’on possède, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur »

Outre la capacité personnelle d'adaptation, d'initiative, d'évolution et d'intégration du salarié au sein de

son environnement de travail ou d'un nouveau projet professionnel, les entreprises et les pouvoirs publics peuvent lui proposer différents moyens pour développer son employabilité :

• formation professionnelle,

• acquisition de compétences,

• développement personnel, 

• opportunités de carrière et de mobilité,

• bilan de compétences, etc.

La Direction des Ressources Humaines de Butagaz proposera aux collaborateurs des ateliers collectifs sur le thème de l’employabilité, activation du réseau, autonomie digitale, développement personnel….

Le service des Ressources Humaines communiquera régulièrement sur ces dispositifs via les news ou lors de réunions de service.

IV ATTIRER ET INTEGRER LES COMPETENCES DE DEMAIN

Pour les métiers en croissance, si les compétences n’existaient pas en interne, une politique de recrutement et d’apprentissage serait mise en place pour pallier à ce manque.

1. Politique de recrutement

Butagaz propose de créer et de mettre à jour une page emploi sur son site internet Butagaz afin de mieux faire connaitre les métiers et opportunités de développement proposés (témoignages salariés, culture d’entreprise, richesse des projets…).

La cooptation peut également être un canal de recrutement à développer (utilisation des réseaux sociaux des collaborateurs, ambassadeurs de la marque…)

L’accueil et l’intégration du nouvel embauché feront l’objet d’une procédure définissant les étapes clefs du parcours lui permettant de s’intégrer au mieux dans la société et son nouvel environnement de travail (intégration, système de parrainage, visite usine…)

A l’issue de la période d’essai, un bilan d’intégration et de suivi est effectué avec le salarié à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Ce bilan a pour objectif de faire le point sur l’adaptation de l’intéressé dans son nouveau poste de travail, et la qualité de son intégration.

2. Développement de l'alternance

Butagaz s'engage à avoir une politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de Butagaz, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes au sein de Butagaz sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.

V DISPOSITIONS GENERALES

COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES ET DES MANAGERS

Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.

Les managers bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender les objectifs du présent accord, d’accompagner le développement des compétences de leurs collaborateurs, et de connaitre les dispositifs de mobilité.

ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel Butagaz. Elles prendront effet à l’issue de la procédure de dépôt légal telle que prévue ci-dessous.

DUREE ET SUIVI

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2018 pour une durée d’un an, renouvelable annuellement par tacite reconduction pendant 3 ans maximum soit jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard. Il cessera automatiquement de s’appliquer à cette date sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi une fois par an.

REVISION

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier aux autres parties signataires Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec une ou plusieurs organisations syndicales signataires dans le respect de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

La Direction de Butagaz procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Fait à LEVALLOIS-PERRET le 21 novembre 2017

En 7 exemplaires

XXX

Directeur Ressources Humaines

BUTAGAZ

Fédération Nationale des Industries Chimiques - C.G.T.,

Organisation syndicale représentative

Représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical

Fédération Enermine - C.F.E.-C.G.C.

Organisation syndicale représentative

Représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale

Fédération Chimie Energie- C.F.D.T.,

Organisation syndicale représentative

Représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical