Accord de Groupe

sur le Handicap

Années 2018, 2019, 2020

ENTRE

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par XX délégué syndical de Groupe.

CFE-CGC, représentée par XX, délégué syndical de Groupe.

CFTC, représentée par Monsieur XX, délégué syndical de Groupe.

UNSA, représentée par Monsieur XX, délégué syndical de Groupe.

D’une part,

ET

Le Groupe «DEVOTEAM France »

Représenté par XX, co-Président de la société dominante

(Ci-après désigné « le Groupe DEVOTEAM »)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Article 1/ Champ d’application de l’accord 6

Article 2/ Budget de l’accord 7

Article 3/ Plan d’embauche 7

Article 5/ Collaboration avec le secteur protégé 15

Article 6/ Actions de sensibilisation et de communication 16

Article 7/ Suivi et pilotage de l’accord 17

Article 8/ Dispositions générales 21

ARTICLE 4/ MAINTIEN DANS L'EMPLOI : INSERTION, SUIVI ET FORMATION…...11
PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la convention relative aux droits des personnes handicapées de l’ONU signée par la France.

Il s’inscrit dans une volonté du Groupe DEVOTEAM et des organisations syndicales signataires de développer et de pérenniser une politique en faveur de l’égalité des chances et de l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap en mettant en œuvre des actions permettant de tendre vers un taux d’emploi de 6% par entreprise du Groupe DEVOTEAM.

Il fait suite à un deuxième accord Groupe sur le Handicap signé le 27 janvier 2015 et agréé de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2015 pour une durée de trois ans par le préfet des Hauts de Seine.

Cet accord expirant le 31 décembre 2017, c’est dans ce contexte que de nouvelles négociations ont été engagées et ont abouties au présent accord de Groupe dont l’objet est de fixer des objectifs et des pistes d’action afin de favoriser et faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap mais également afin de les maintenir dans l’emploi.

La Direction du Groupe attache la plus haute importance à la réalisation de ces objectifs et à la mise en place de l’ensemble des moyens nécessaires à cette réalisation. Une mission handicap, composée d’un responsable mission handicap et/ou de toute autre personne désignée par la Direction de la société mère du Groupe, la société Devoteam SA, pour tenir ces fonctions, a été créée afin de tendre à la réalisation des objectifs fixés par cet accord au travers, notamment, d’actions d’informations des collaborateurs sur le handicap, d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap ou encore de coordination des mesures favorisant le recrutement et le maintien dans l’emploi.

Aussi, en s’appuyant sur les acquis des expériences passées, l’ensemble des entités du Groupe DEVOTEAM, concernées par le présent accord, devra poursuivre les actions déjà engagées dans le cadre de l’ancien accord en les améliorant de manière à mieux faire partager cette dynamique par l’ensemble des partenaires concernés.

Pour les années 2018, 2019 et 2020, cet accord s’articule autour des quatre axes suivants :

• L’insertion et le développement de l’emploi des salariés en situation de handicap au travers du recrutement (stages, alternance, CDD, CDI),

• Le développement des actions de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap,

• Le développement de l’utilisation des entreprises adaptées¹ et des établissements et services d’aide par le travail ² pour des actions de sous-traitance aux secteurs protégés.

• Une sensibilisation accrue des collaborateurs par le biais d’actions de communication ou de formation,

Cet accord a également pour objet de sensibiliser les salariés qui seraient porteurs d’un handicap sur la possibilité qu’ils ont de faire une demande de RQTH.

Sans constituer une liste exhaustive, ces actions permettront de lutter contre toute discrimination relative au handicap et permettront d’assurer une égalité des chances et d’accès à l’emploi entre tous les collaborateurs du Groupe DEVOTEAM.

A cet égard, les signataires du présent accord considèrent que les travailleurs en situation de handicap sont recrutés pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles. De la même manière, les salariés bénéficiant d’une RQTH suite à la survenance d’un handicap sont maintenus dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles.

Article 1/ Champ d’application de l’accord

1.1/ Sociétés concernées

Le présent accord s’applique aux sociétés DEVOTEAM SA, DEVOTEAM CONSULTING, S’TEAM MANAGEMENT, SITICOM, TOP-TEAM, G’CLOUD et SHIFT by S’TEAM.

Au cours de la période de validité du présent accord, les signataires pourront s’interroger sur l’opportunité d’étendre les dispositions du présent accord à une ou plusieurs autres entités.

1.2/ Bénéficiaires de l’accord

Conformément à la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les personnes susceptibles de bénéficier de l’obligation d’emploi sont celles visées à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles,

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code,

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles,

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les salariés relevant du premier alinéa précité sont donc titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) accordé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Cette reconnaissance peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle malgré une ou des capacités physiques ou mentales diminuées par un handicap.

Au regard du dossier médical du salarié, la CDAPH se prononcera sur l’attribution d’une RQTH. Cela peut concerner, par exemple, des salariés atteints d’un handicap moteur, d’un handicap visuel, d’une maladie invalidante, ou encore d’un handicap psychique...

Il est rappelé que la notion de handicap est définie par ladite loi comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Article 2/ Budget de l’accord

Toutes les actions citées dans le présent accord visant à faciliter l’embauche, l’intégration ou le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés seront prises en charge par un budget spécifique estimatif calculé par rapport à l’atteinte de l’obligation d’emploi à la charge des entreprises concernées. Ce budget est ensuite réévalué lors de la présentation de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) en fonction du taux d’emploi.

Tous les ans, un nouveau budget sera donc calculé en fonction de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auquel sera ajouté le solde du budget de l’année précédente, excepté pour la première année de l’accord où aucun reliquat ne vient s’ajouter au montant correspondant à la DOETH de l’année précédente.

A titre informatif, pour l’année 2017, ce budget estimatif s’élevait à 576 913,65 euros, dont 185 088,69 euros de reliquat de la contribution de l’année 2016.

Le budget réel 2018 ne sera connu qu’en début d’année 2018 en fonction de la DOETH 2017.

Un budget estimatif et prévisionnel pour l’année 2018 figure à titre indicatif en annexe.

Le budget de l’accord couvrira toutes les mesures appropriées relatives à l’emploi et au maintien des collaborateurs handicapés et notamment, sans que cela soit exhaustif, le financement des aménagements matériels des postes de travail, des accompagnements personnalisés par des spécialistes externes pour les personnes en situation psychologique fragilisée (type club ARIHM) ou encore des actions de communication et de sensibilisation/formation, etc ….

Article 3/ Plan d’embauche

La situation d’emploi des salariés en situation de handicap au sein du Groupe DEVOTEAM est telle que décrite dans le tableau ci-dessous. Les actions de recrutement, de maintien dans l’emploi, de partenariat avec des EA ou des ESAT et des actions de communication tendront à améliorer ce taux d’emploi.

	Décembre 2015	Décembre 2016	Septembre 2017
Taux d'emploi*	1,59%	1,50%	1,67%

*Dans les sociétés couvertes par le précédent accord, à savoir, Devoteam SA, Devoteam Outsourcing, Devoteam Consulting, S’TEAM, Shift by S’TEAM.

3.1/ Objectifs de recrutement

Tous les emplois existants ou à créer dans l’ensemble des entités du Groupe DEVOTEAM sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, une mention telle que "Tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Devoteam est engagé dans une politique Diversité" est présente dans les offres d’emploi.

Les salariés en situation de handicap bénéficient au minimum du salaire conventionnel comme tout autre salarié. Par ailleurs, ils bénéficient d’actions de formation, d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés sur la base des compétences et performances individuelles.

Le service recrutement s’engage à être attentif aux capacités des cabinets de recrutement et de travail temporaire à fournir des candidatures de travailleurs en situation de handicap mais également, à niveau égal de compétences, à traiter les candidatures de travailleurs handicapés avec une attention particulière.

Les entités du Groupe DEVOTEAM renforceront leurs actions de recrutement pour promouvoir les candidatures de travailleurs handicapés en adéquation avec leurs besoins d’emplois et de compétences requis.

Tous les dispositifs existants en matière de recrutement et d’insertion professionnelle seront proposés, notamment :

• Contrat à durée indéterminé (CDI)

• Contrat à durée déterminée (CDD)

• Contrat de professionnalisation

• Contrat en alternance

• Stage

Dans le cadre de mission d’intérim, le Groupe DEVOTEAM pourra également accueillir des personnes en situation de handicap.

Le Groupe DEVOTEAM s’engage à utiliser tous les moyens à sa disposition pour recruter des travailleurs handicapés durant la période de l’accord en privilégiant les CDI et les contrats de formation en alternance, en lien avec Cap Emploi le cas échéant.

Ainsi, le Groupe s’engage à recruter au minimum 21 personnes en situation de handicap durant la période de l’accord :

2018	2019	2020
7	7	7

Afin de tenir compte de l’éventuelle variation du nombre de recrutement au cours des trois années d’application de l’accord, la Direction s’engage à ce que le taux de recrutement de personnes en situation de handicap soit au moins égal à 1,2% du nombre total de recrutement.

Tous les trimestres, le Responsable Mission Handicap fera un état des recrutements des travailleurs handicapés et le transmettra au service recrutement afin d’avoir un suivi des recrutements effectués par rapport à l’objectif.

Cet état sera également présenté à la commission de suivi Handicap.

L’embauche concernera prioritairement des Contrats à Durée Indéterminée.

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, différents moyens sont mis en œuvre :

• Annonces et recherches sur des sites internet spécialisés comme, par exemple, handi-it.fr, hanploi.com, agefiph.fr, missionhandicap.com. Le Groupe Devoteam s’efforcera de poster toutes les offres d’emploi sur les sites puisque tous les postes sont ouverts aux travailleurs handicapés.

Afin d’avoir un retour sur le taux de fréquentation et l’efficacité de ces sites spécialisés, la mission handicap suivra le nombre de clics faits sur la bannière Devoteam présente sur ces sites, ainsi que sur la page de l’entreprise hébergée par ces mêmes sites.

• Contrats de partenariat avec des organismes ou des associations proposant des candidats en situation de handicap dont le profil correspond aux besoins du Groupe DEVOTEAM comme, par exemple, LB développement (cabinet de recrutement spécialisé dans le recrutement de travailleurs handicapés), handi-it.fr (réseau de compétences spécialisé dans l’emploi des travailleurs handicapés en IT : accès privilégié à la cvthèque, dépôt d’offres d’emploi), Jobinlive (l’innovation au service de l’emploi et de la diversité : formation, recrutement, coaching, cv vidéos, forums)

• Intensification des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées en recherche d’emploi (par exemple, Cap emploi, l’équivalent de pôle emploi, partenaire pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés…)

• Recours à des cabinets de recrutement spécifiques

• Recours à des certificats de qualification professionnelle correspondants aux métiers du Groupe Devoteam

• Participations à des forums et manifestations pour rencontrer les jeunes diplômés ou les personnes en situation de handicap en recherche d‘emploi comme par exemple :

• ADAPT (semaine du handicap en novembre)

• Handicafé : rencontre informelle entre recruteurs et travailleurs handicapés, rencontre à la frontière du forum et du jobdating

• Evènement spécialisé au sein de Devoteam (partenariat avec notamment JobInLive, spécialisé dans le recrutement de travailleurs handicapés) : sourcing en amont, journée recrutement dans nos locaux avec présentation du Groupe DEVOTEAM et entretiens avec un double objectif (recrutement et sensibilisation des collaborateurs du Groupe DEVOTEAM).

• Mardi du handicap Spécial Ingénierie et Informatique (JobInLive) : sourcing en amont, invitation des candidats ciblés, cv vidéo

• Mise en place de partenariats avec les missions intégration des entreprises d’intérim (comme, entre autres, Adecco, Manpower…)

• Village Handicap

• Forums professionnels organisés par les Grandes Ecoles (Open Forum, Essec Emploi)

3.2/ L’accueil de stagiaires handicapés

La présence de stagiaires handicapés dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :

• Offrir une opportunité au stagiaire en situation de handicap d’acquérir un savoir-faire, complément indispensable à son cursus et lui permettre de postuler à un poste chez Devoteam,

• Sensibiliser au handicap les collaborateurs de l’entité ou du service qui l’accueille,

• Sensibiliser la hiérarchie sur les compétences développées par le stagiaire et favoriser ainsi les futurs recrutements.

Pour répondre à ces objectifs, le Groupe DEVOTEAM prévoit de :

• Rechercher des partenariats avec des écoles et universités pour favoriser l’accès aux formations supérieures des étudiants handicapés par un système de parrainage avantageant l’embauche en fin d’étude.

• Travailler en étroite collaboration avec des associations d’accompagnement et d’insertion des étudiants handicapés (principalement pour des formations en alternance et des stages) comme par exemple l’association Tremplin, ou avec des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) comme par exemple le centre Suzanne Masson ou le centre Jean Pierre Timbaud.

Dans ce cadre et sous réserve de l’accord de la commission handicap, le Groupe DEVOTEAM s’engage à poursuivre son action auprès de l’association Many Rivers ou de toute autre structure équivalente dont l’objet est d’accompagner des demandeurs d’emploi en rupture avec le monde du travail afin de leur donner les techniques et outils de recherche d’emploi.

En outre, le Groupe est disposé à participer à toute initiative et expérience, éventuellement conjointement avec d’autres entreprises dont le but sera de favoriser les conditions d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap (adéquation des études et perspectives d’emplois des personnes en situation de handicap, formations mutualisées…).

Article 4/ Maintien dans l’emploi : insertion, suivi et formation

4.1 – Les objectifs de maintien dans l’emploi

Le Groupe DEVOTEAM s’engage par les moyens appropriés à maintenir dans l’entreprise les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi, les travailleurs ayant obtenu une RQTH au cours de leur contrat de travail ou les travailleurs dont le handicap viendrait à s’aggraver en effectuant, notamment, toutes les adaptations de poste nécessaire, que le salarié travaille au siège, en agence ou en clientèle.

Dans le cas où le maintien dans le poste s’avérerait impossible, la Direction étudiera et proposera au collaborateur toutes les possibilités de reclassement au sein du Groupe DEVOTEAM sur un poste adapté conforme à ses compétences et qualifications et à mettre en œuvre les actions de formation y afférentes qui seraient nécessaires.

Dans le cas où le maintien dans le poste nécessiterait la mise en place d’actions générant des frais réguliers et importants, la Direction en informera la commission de suivi lors des réunions trimestrielles afin d’envisager éventuellement des solutions alternatives. Seront considérées comme générant des frais réguliers et importants, les actions de maintien dans l’emploi destinées à un travailleur handicapé qui utilisent plus de 40% du budget trimestriel prévisionnel destiné au maintien dans l’emploi.

Les diverses mesures de maintien dans l’emploi en cours perdureront même en cas de non signature d’un nouvel accord.

Les investissements financiers nécessaires pour la réalisation de ces projets sont imputés sur le budget de l’accord et, selon les cas, viendront en complément des prestations obtenues par le collaborateur ou l’entreprise dans le cadre des régimes de protection sociale, de mutuelle ou de toute autre subvention.

Il est précisé qu’une procédure légale spécifique existe en cas d’inaptitude médicale constatée par la médecine du travail et que celle-ci sera mise en œuvre le cas échéant.

En outre, le Groupe DEVOTEAM pourra participer à toutes initiatives et recherches, éventuellement en partenariat avec d’autres entreprises, institutions, associations ou avec ses propres CHSCT ou Comité social et économique, pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap et leur permettre de maintenir leur emploi ou de favoriser leur employabilité.

4.2 - Les acteurs

Toute réalisation d’action de maintien dans l’emploi, qu’elle soit demandée par le médecin du travail ou pas, ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du collaborateur.

Les études et adaptations sont coordonnées par la mission handicap et peuvent solliciter une collaboration avec les services généraux et/ou avec la commission de suivi et/ou le CHSCT ou le Comité social et économique concerné. L’aide d’experts internes et externes peut aussi être sollicitée, et notamment celle d‘ergonomes, de psychologues, etc.

Cette coopération interdisciplinaire sera développée, y compris à titre préventif, dans la mesure du possible, pour rechercher des solutions de reclassement et de maintien dans l’emploi appropriées à la situation individuelle du collaborateur en situation de handicap ou ayant bénéficié d’un reclassement à la suite d’un constat d’inaptitude partielle ou totale à son poste de travail par la médecine du travail.

La même démarche pourra être adoptée pour les collaborateurs en attente d’une RQTH. Pour cela, ils devront avoir déposé un dossier auprès de la CDAPH et être en mesure de produire un accusé de réception du dépôt du dossier.

Ces situations, signalées par le salarié lui-même, la hiérarchie, le médecin du travail ou encore les représentants du personnel, pourront permettre, après avis de la médecine du travail et avec l’assentiment de l’intéressé, la mise en œuvre d’actions spécifiques afin de sécuriser le parcours professionnel, telles que la réadaptation fonctionnelle, des propositions d’orientation, de rééducation ou encore de formation professionnelle.

4.3 – L’accompagnement du salarié en situation de handicap

Afin d’encourager le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, diverses mesures pourront être proposées en fonction du handicap soit en accord avec la hiérarchie, soit sur préconisation de la médecine du travail.

4.3.1 – les aides au maintien dans l’emploi

Dans le respect des dispositions légales, après étude de la situation avec le collaborateur et sur préconisation écrite de la médecine du travail, des actions telles que les suivantes pourront être mises en place :

• Aménagement du poste de travail : ergonomie du poste de travail (en partenariat avec les ergonomes, la médecine du travail, le CHSCT ou le Comité social et économique, l’Agefiph, les SAMETH – Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés - etc) et adaptation des missions en tenant compte de la distance ou de la durée du trajet entre le domicile du salarié et le lieu de la mission selon la pathologie du salarié et sur les préconisations écrites de la médecine du travail,

• Aménagement du temps du travail : la médecine du travail devra définir, en relation avec l’intéressé et sa hiérarchie, les rythmes de travail souhaitables dans la journée, l’organisation des temps partiels ou l’instauration d’un travail à distance (télétravail ou travail depuis les locaux de l’entreprise) pour tenir compte de la fatigabilité ou des contraintes médicales de la personne.

Par ailleurs, à la demande du collaborateur en situation de handicap, un point de fin de mission pourra être organisé avec le responsable mission handicap dont l’objet sera d’échanger sur les éventuelles difficultés liées à son handicap rencontrées lors de la mission. Si nécessaire, le médecin du travail sera consulté sur les mesures qui peuvent être mises en œuvre pour les missions à venir.

4.3.2 – les autres mesures

• Sur préconisation écrite de la médecine du travail, une place de parking sera attribuée aux travailleurs handicapés.

• Sur préconisation écrite de la médecine du travail et lorsque le handicap du collaborateur le contraint à utiliser son véhicule personnel, les indemnités kilométriques entre son domicile et son lieu de travail (lieu de rattachement ou lieu de mission) seront prises en charge à hauteur du barème URSSAF.

• Sur accord du responsable de la mission handicap, les frais de transport du travailleur handicapé pourront être pris en charge afin de lui permettre d’assister aux réunions ou événements organisés par la Direction.

• Trois journées d’absence par an seront autorisées et payées par le Groupe Devoteam pour des soins et/ou des rendez-vous médicaux liés à la pathologie du travailleur handicapé, fixées en accord avec le manager et sur présentation de justificatifs.

Dès qu’un accord aura été trouvé entre le travailleur handicapé et son manager sur les dates d’absences, le travailleur handicapé devra saisir son absence dans l’ERP SIRH sous le libellé « absences conventionnelles » puis en informer par mail la Gestion du Personnel, son manager et le Responsable Mission Handicap.

Le justificatif devra par ailleurs être transmis par mail ou par courrier interne à la Gestion du Personnel.

La direction communiquera à la commission de suivi lors du bilan annuel le nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié de cette mesure ainsi que le nombre de journées d’absence prises.

• Trois demi-journées d’absence seront accordées et payées par le Groupe Devoteam à tout collaborateur qui entreprend des démarches pour obtenir une RQTH ou pour la renouveler, sur présentation de justificatifs.

En cas de besoin et sous réserve de le faire avec le Responsable Mission Handicap, le travailleur handicapé pourra bénéficier d’1/2 journée supplémentaire pour constituer son dossier de demande ou de renouvellement de sa RQTH.

Le travailleur handicapé devra saisir son absence dans l’ERP SIRH sous le libellé « absences conventionnelles » puis en informer par mail la Gestion du Personnel, son manager et le Responsable Mission Handicap.

Le justificatif devra par ailleurs être transmis par mail ou par courrier interne à la Gestion du Personnel.

La direction communiquera à la commission de suivi lors du bilan annuel le nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié de cette mesure ainsi que le nombre de journées d’absence prises.

• Les travailleurs handicapés qui le souhaitent pourront être mis en relation avec les membres de la commission de suivi afin qu’un accompagnement soit mis en place.

L’existence de ce dispositif sera expliquée par le Responsable Mission Handicap à chaque nouveau travailleur handicapé intégrant les effectifs du Groupe, qui fournira la liste des membres de la commission de suivi.

L’accompagnement par un membre de la commission de suivi pourra se faire aussi bien lors de l’intégration du collaborateur qu’à tout autre moment pendant la période d’exécution du contrat de travail, y compris lors d’une nouvelle affectation en clientèle ou lors d’un retour après un arrêt maladie de longue durée. Il sera mis en place pendant la durée souhaitée par le collaborateur.

• En cas de difficultés économique ayant pour conséquence de fragiliser ou supprimer le poste d’un travailleur handicapé, le Groupe DEVOTEAM attachera une attention particulière à lui apporter un accompagnement spécifique pendant la période de recherche de reclassement. Dans ce cadre, le Comité d’Entreprise ou Comité social et économique sera informé que le poste de travail d’un travailleur handicapé est concerné par les difficultés économiques.

• La Direction étudiera avec la plus grande attention la demande d’un collaborateur qui aurait à charge un enfant handicapé de disposer d’un aménagement d’horaire. Le cas échéant, cet aménagement d’horaire entrainera une réduction de la rémunération, dans les mêmes conditions que la mise en place d’un temps partiel classique.

• Dans le cas de la survenance d’un handicap ou dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sein du Groupe DEVOTEAM d’un salarié en situation de handicap, qui le contraindrait à déménager de son domicile, la mission handicap prendra en charge tout ou partie des frais de déménagement plafonné à hauteur de 2500€ sur production de trois devis.

La direction communiquera à la commission de suivi lors du bilan annuel le nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié de cette mesure.

4.4/ Formation

• Pour les collaborateurs en situation de handicap

Les formations prévues au titre du plan de formation des collaborateurs en situation de handicap feront l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leurs carrières. Les cours devront être dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur. A défaut, la personne chargée de la mission handicap devra convenir des mesures correctrices appropriées avec le responsable de formation.

• Pour favoriser l’intégration des collaborateurs en situation de handicap

La direction s’engage à organiser des formations ouvertes aux chargés de recrutement, aux responsables hiérarchiques et aux managers de proximité afin de les sensibiliser sur le recrutement et l’intégration des collaborateurs handicapés.

Les membres de la commission de suivi bénéficieront également d’une formation sur ce sujet dès leur désignation. Celle-ci sera renouvelée s’ils ont été membre de la commission depuis au moins 3 ans.

Ces formations seront dispensées par des organismes telles que T’hompouss consultant ou JobInLive-Avisea.

A la demande du manager et en accord avec le travailleur handicapé pourront également être mises en place des séances de sensibilisation favorisant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au sein des équipes de travail, ouvertes à tous les responsables hiérarchiques et aux collègues volontaires qui souhaitent être des acteurs de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Article 5/ Collaboration avec le secteur protégé

Le Groupe DEVOTEAM s’engage à développer sa politique interne en faveur des entreprises du secteur protégé afin d’accroitre son taux d’unités bénéficiaires.

Son objectif est d’atteindre un nombre d’unités bénéficiaires de 3,2 en moyenne sur les 3 années de l’accord. .

A cette fin, le Groupe DEVOTEAM s’engage à recourir au secteur protégé dans ces conditions :

• buffets pour une partie des événements festifs organisés par les différents services ou entités juridiques avec leurs collaborateurs,

• buffets de restauration organisés dans le cadre des séminaires d’intégration,

• impression et/ou mise sous pli des courriers postaux envoyés aux collaborateurs dans le cadre d’événements ponctuels,

• collecte des déchets électroniques,

• entretien des espaces verts, à l’expiration des contrats en cours,

• coursier.

Le Groupe DEVOTEAM s’engage également à étudier tout autre type de prestation qu’il pourrait développer avec le secteur protégé (par exemple co-traitance entre Devoteam et une EA).

Enfin, le Groupe DEVOTEAM s’engage à proposer des mécénats de compétence aux collaborateurs en inter-contrat vers les ESAT et/ou les EA qui auraient besoin de prestations informatiques.

Article 6/ Actions de sensibilisation et de communication

Des actions diverses et fréquentes de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs et des institutions représentatives du personnel des entités du Groupe DEVOTEAM seront engagées.

Certaines actions auront pour but de sensibiliser les collaborateurs sur les démarches administratives pour se déclarer travailleur handicapé, sur les avantages à être reconnu travailleur handicapé et sur l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.

• Actions de sensibilisation et de communication internes:

• écrites :

  • communication écrite sur les dispositions du présent accord et notamment sur les absences autorisées pour des soins médicaux liés à la pathologie du travailleur handicapé ou pour la demande ou le renouvellement d’une RQTH ainsi que sur l’aide au déménagement (article 4.3.2).

Cette communication sera visible dès le déploiement du présent accord et au moins une fois par an ensuite dans l’espace mission handicap de l’intranet puis sera relayée dans l’espace News France de l’intranet,

• les syndicats signataires de l’accord pourront communiquer, sur le sujet du handicap, à tous les salariés couverts par le présent accord, dans la limite d’une communication de deux pages A4 maximum, tous les quatre mois par société. Les communications devront être envoyées au service Affaires Sociales qui se chargera de les transmettre aux salariés des sociétés concernées,

• information sur le handicap dans le kit distribué aux nouveaux arrivants,

• communications régulières notamment sur l’espace mission handicap de l’intranet,

• verbales :

  • formations des managers

  • formation des salariés.

Il est précisé qu’en plus de la formation spécifique dont bénéficieront les membres de la commission de suivi, ces derniers seront invités à une session particulière afin de leur présenter la formation dispensée aux managers et aux chargés de recrutement.

• événementielles (semaine du handicap : conférence, ateliers de sensibilisation aux différents handicaps, etc),

• mise à jour constante de la page mission handicap sur l’intranet, publication de documents, reportages, chiffres, infos,

• potentielles actions de communication de l’Agefiph.

• Actions de communication externes:

• organisation de colloque, création de visuels, slogans, publi-reportages et bannières (publication sur les sites spécialisés sur le handicap: par exemple, missionhandicap.com; handi-it.fr, hanploi.com) à l’aide de prestataires externes ou de collaborateurs, ….

Il est précisé que ces actions de sensibilisation et de communication internes ou externes sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives.

Article 7/ Suivi et pilotage de l’accord

Une mission handicap a été créée au sein du Groupe Devoteam afin de piloter et de mettre en œuvre les différents axes du présent accord.

Par ailleurs, dans un souci d’application stricte du présent accord, il est convenu de la mise en place d’une commission de suivi du présent accord à laquelle la Direction rendra compte, par le biais d’un tableau de bord trimestriel et d’un rapport annuel, des actions menées en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Il est bien entendu que toutes les informations relatives à la situation personnelle des salariés en situation de handicap (nature du handicap, aménagement de poste, actions de formation …) qui seront échangées entre les différents acteurs des actions en faveur du handicap revêtent un caractère confidentiel qui devra être impérativement respecté par tous.

7.1/ La mission handicap

La mission handicap assure le pilotage et la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord.

Elle est composée d’un responsable mission handicap et/ou de toute autre personne désignée par la Direction de la société mère du Groupe, la société Devoteam SA, et assure les fonctions suivantes :

• accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans leurs démarches relatives au handicap et dans leur intégration au sein de la société,

• coordonner l’ensemble des actions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées,

• être l’interlocuteur privilégié des acteurs du monde du handicap (Médecine du travail, Ergonomes, etc.),

• permettre au Groupe Devoteam de collaborer avec les entreprises du secteur protégé,

• renseigner et informer les collaborateurs sur les dispositifs et mesures mis en place dans le cadre de l’accord,

• veiller à l’utilisation conforme du budget de l’accord Handicap.

La mission handicap interagie avec différents services du Groupe Devoteam, notamment, le service communication pour l’organisation des événements liés au handicap, le service des achats IT pour les aménagements de poste de travail et le service RH pour le recrutement des collaborateurs en RQTH.

7.2/ Création d’une commission de suivi

7.2.1 Rôle de la commission de suivi

Il est convenu de la création d’une commission de suivi afin de faire vivre et de suivre le présent accord en veillant au respect des dispositions et engagements qu’il contient.

Pour cela, la commission de suivi est informée des différentes actions qui sont mises en œuvre et notamment des actions de communication internes et externes que la mission handicap envisage de déployer.

Il est également attendu de la commission de suivi qu’elle soit force de proposition sur les actions de communication et de sensibilisation ainsi que sur les actions de maintien dans l’emploi ou encore en matière de prestation de sous-traitance avec des entreprises adaptées et des ESAT. La commission de suivi devra également rendre un avis sur le bilan annuel et les budgets qui lui seront soumis.

7.2.2 Composition de la commission de suivi

La commission de suivi sera composée :

• d’un représentant de chaque CHSCT ou de chaque Comité social et économique qui le cas échéant sera désigné parmi les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail,

• d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et d’un représentant supplémentaire de chaque organisation syndicale signataire ayant obtenu plus de 20% de voix sur les suffrages valablement exprimés en faveur d'organisation syndicales représentatives au niveau du groupe, et de deux représentants supplémentaires de chaque organisation syndicale signataire ayant obtenu plus de 40% de voix sur les suffrages valablement exprimés en faveur d'organisation syndicales représentatives au niveau du groupe dans la limite des sièges disponibles, étant entendu que le nombre total de représentants des organisations syndicales ne pourra être supérieur à 8.

• de trois représentants de la Direction (étant entendu que les représentants pourront être issus de toute société entrant dans le périmètre du présent accord) dont au moins un représentant de la mission handicap,

• d’un salarié volontaire du Groupe choisi parmi les travailleurs handicapés à la majorité par les autres membres de la Commission.

Seuls les représentants des organisations syndicales signataires de l’accord auront le droit de vote.

Préalablement à la première commission qui se réunira sous le présent accord, le responsable de la mission handicap adressera un appel à candidature aux travailleurs handicapés. Ceux qui sont intéressés devront transmettre leurs motivations pour faire partie de cette commission.

Il leur sera demandé de mettre en copie les représentants des OS signataires à la commission.

Les représentants des organisations syndicales membres de la commission pourront alors désigner le travailleur handicapé qui y siégera après étude des candidatures reçues.

Les membres de la commission de suivi désigneront un secrétaire qui sera chargé des comptes rendus des réunions de la commission.

En sus des membres habituels, un invité exceptionnel, extérieur à la société, pourra être convié à une réunion de la commission de suivi, sur proposition de la Direction ou sur proposition de la majorité des membres de la commission et avec l’accord de la Direction.

Pour des raisons d’organisation, il est précisé que l’intervention de cet invité devra être envisagée le plus tôt possible.

L’intervention de cet invité devra être justifiée par la nécessité d’apporter son expertise sur un projet auquel participe ou souhaite participer Devoteam, ou sur une prestation que Devoteam souhaite mettre en place, que ce soit dans le cadre des actions de communication et de sensibilisation, de la collaboration avec le secteur protégé ou encore du maintien dans l’emploi.

7.2.3 Fonctionnement de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira au moins quatre fois par an à raison d’une réunion dans le mois suivant la fin de chaque trimestre civil.

L’ordre du jour sera établi par le Responsable Mission Handicap. Il est toutefois précisé que les représentants des organisations syndicales membres de la commission de suivi pourront demander l’inscription d’un point à l’ordre du jour, sous réserve d’en faire la demande quinze jours avant la réunion de la commission.

La direction s’engage à envoyer aux membres de la commission de suivi l’ordre du jour ainsi que les documents afférents au moins huit jours avant la réunion de la commission.

A chacune des réunions, le responsable de la mission Handicap présentera un bilan des actions et le budget engagé ainsi qu’une prévision des actions envisagées sur le trimestre suivant et les budgets alloués.

La commission de suivi pourra tenir des réunions extraordinaires en cas de besoin à la demande d’un tiers de ses membres ou à la demande de la Direction.

Il est convenu que les membres de la commission de suivi seront consultés sur toute action de communication ou de sensibilisation, dans son intégralité, dont le coût total hors taxe serait supérieur ou égal à 10 000 euros.

En cas d’opposition à la mise en place d’une telle action par plus de la moitié des membres votants présents, ladite action ne sera pas mise en œuvre.

7.2.4 Moyens de la commission de suivi

Les membres de la commission de suivi bénéficieront de 4 heures de délégation par trimestre afin de préparer la commission de suivi.

7.3/ Bilans

Afin de rendre compte de la situation financière et des actions menées, il est convenu que la Direction tiendra à jour un tableau de bord qu’elle présentera à chaque réunion de la Commission de suivi.

En début d’année, et au plus tard quinze jours avant la tenue de la première réunion de l’année, la Direction remettra un bilan annuel sur l’année venant de s’écouler.

La Commission de suivi sera dès lors, sollicitée afin qu’elle émette un avis sur ce rapport.

7.4/ Rôle des instances représentatives du personnel

Au-delà de l’activité de la commission de suivi précédemment exposée, les institutions représentatives du personnel seront informées de l’application de l’accord.

Chaque Comité d’Entreprise ou Comité social et économique se verra communiquer la déclaration annuelle obligatoire des travailleurs handicapés conformément à l’article R.5212-4 du Code du travail ainsi que le rapport annuel, accompagné de l’avis de la commission de suivi et du CHSCT si l’entreprise en est pourvue, afin qu’il émette également un avis consultatif.

Par ailleurs, le responsable mission Handicap ou le Responsable Ressources Humaines local informera le CHSCT ou le Comité social et économique de l’entité concernée lors d’une étude de poste nécessaire en vue d’un aménagement de poste afin que l’un de ses membres participe à l’enquête préalable, s’il le souhaite.

Le rapport annuel sera ensuite publié sur l’espace mission handicap de l’intranet.

Article 8/ Dispositions générales

8.1/ Entrée en vigueur de l’accord et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature par les organisations syndicales représentatives et le représentant de la direction, sous réserve de l’agrément par la DIRECCTE et est conclu pour une durée de 3 ans. Les parties se réuniront 6 mois avant l’expiration de l’accord pour négocier un nouvel accord.

8.2/ Publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Deux exemplaires du présent accord seront transmis à la DIRECCTE de Nanterre, une version originale et une version électronique et un exemplaire original sera remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective créé par accord national du 15 septembre 2005 à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil.

L’accord sera publié sur l’espace intranet.

Fait à Levallois Perret, le , en 8 exemplaires

Pour la CFDT, XX délégué syndical de Groupe

Pour la CFE-CGC, XX, délégué syndical de Groupe

Pour la CFTC, XX, délégué syndical de Groupe

Pour l’UNSA, XX, délégué syndical de Groupe

Pour le Groupe «DEVOTEAM France»

Représenté par XX, Co-Président de la société dominante

ANNEXE

Budget prévisionnel 2018-2019-2020

	2018 (1)	2019 (2)	2020 (2)
PILOTAGE ET SUIVI (3)
Salaire(s) Pilotage de l'accord	87 534	19,40%	82 893	19,33%	81 624	19,62%
Commission de suivi	2 922	0,65%	3 513	0,82%	3 023	0,73%
Total	90 456	20,05%	86 406	20,15%	84 647	20,34%
PLAN D'EMBAUCHE (3)
Formation(s) recruteur(s)	7 185	1,59%	7 727	1,80%	8 313	2,00%
Partenariat(s) avec établissements de recrutement	16 331	3,62%	13 347	3,11%	12 092	2,91%
Publications offres d'emploi	39 848	8,83%	34 983	8,16%	29 172	7,01%
Salaires des opérationnels managers sur forum, salon…	6 533	1,45%	5 620	1,31%	4 535	1,09%
Salons recrutements	45 727	10,13%	44 257	10,32%	45 346	10,90%
Total	115 624	25,62%	105 934	24,70%	99 459	23,90%
ACCUEIL ET INSERTION (3)
Tutorat	4 285	0,95%	3 758	0,88%	3 286	0,79%
Accessibilité aux locaux et Aménagement postes de travail*	19 987	4,43%	21 755	5,07%	24 100	5,79%
Total	24 272	5,38%	25 513	5,95%	27 386	6,58%
COMMUNICATION SENSIBILISATION (3)
Communication, presse	25 803	5,72%	24 587	5,73%	24 185	5,81%
Création maintenance site internet (ex. : Création de vidéos, agence de com, témoignage…)	5 226	1,16%	4 214	0,98%	4 535	1,09%
Actions de sensibilisation interne	30 050	6,66%	29 504	6,88%	28 719	6,90%
Plaquette(s), affiches, totem….	6 533	1,45%	6 323	1,47%	5 290	1,27%
Total	67 612	14,98%	64 628	15,07%	62 729	15,07%
FORMATION (3)
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise)	7 959	1,76%	7 517	1,75%	5 782	1,39%
Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap ,,)	2 656	0,59%	2 349	0,55%	1 928	0,46%
Formation(s) managers et collaborateurs	10 894	2,41%	9 866	2,30%	8 673	2,08%
Formation(s) membres du projet		0,00%		0,00%		0,00%
Formation(s) membres de la commission	2 214	0,49%	1 880	0,44%	1 928	0,46%
Total	23 724	5,26%	21 611	5,04%	18 312	4,40%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI (3)
Accessibilité aux locaux et Aménagement postes de travail* (ex. : ergonomie, bilan de compétence, parking, atelier sameth)	110 088	24,40%	107 141	24,99%	106 211	25,52%
Total	110 088	24,40%	107 141	24,99%	106 211	25,52%
AUTRES MESURES (3)
a) Mesures individuelles :
Logement (ex. : aide au déménagement)	9 668	2,14%	8 430	1,97%	8 313	2,00%
b) Autres mesures :
Adhésion à une ou plusieurs associations d’accompagnement des personnes en situations de handicap, de sensibilisation et d’information sur le handicap.	7 176	1,52%	6 323	1,48%	6 046	1,45%
Total	16 853	3,73%	14 753	3,44%	14 360	3,45%
SOUS-TRAITANCE (3)
Partenariat avec E.A. / ESAT ( ex.: mécenat)	2 613	0,58%	2 810	0,66%	3 023	0,73%
Total	2 613	0,58%	2 810	0,66%	3 023	0,73%
Total général	451 243	100%	428 795	100%	416 127	100%
(1) Budget en fonction de la contribution théorique au 31 Octobre 2017
(2) Budget à réactualiser en fonction de la contribution théorique de n-1 puis de la contribution réel de n
(3) La répartition du budget théorique au sein des blocs budgétaires est donnée à titre purement indicatif pour les années de 2018 à 2020 sachant que les lignes budgétaires pourront être modulées entre elles au sein d'un même bloc
* Accessibilité des locaux et aménagements de postes : à compléter soit dans la rubrique accueil insertion soit dans la rubrique maintien dans l'emploi, ou à ventiler dans l'une ou l'autre suivant les cas.

---

1. EA↩

2. ESAT↩