Accord sur le télétravail

Entre

Les sociétés Tereos Starch and Sweeteners Europe dont le siège est sis Z.I. et Portuaire,
67390 Marckolsheim et Tereos Starch and Sweeteners LBN sont le siège est sis – Les Herbages – BP 80059 – 76170 Lillebonne, formant L’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »,

Représentée par , Directrice des Ressources Humaines

Et les organisations syndicales,

CFDT

Représentée par son délégué syndical central,

CFE/CGC

Représentée par son délégué syndical central, ,

CGT,

Représentée par son délégué syndical central, ,

FO,

Représentée par son délégué syndical central, ,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Les organisations syndicales et la Direction de TSSE ont décidé d’ouvrir le 14 septembre 2018 des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Dans le cadre du projet Ambition 2022, Tereos souhaite faire évoluer ses modes de management et sa culture d’entreprise. Par ailleurs l’évolution des outils digitaux permettent aujourd’hui d’envisager de nouvelles modalités et organisations de travail. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail comme cela a été le cas notamment sur les sites du campus et du CSB. L’objectif est de développer davantage le collectif, l’agilité et les synergies. Confortées par l’expérimentation de l’organisation « Office to Office » au sein des équipes concernées par le projet d’évolution de l’organisation de Tereos en Europe qui a démontré les apports d’une organisation de travail à distance, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’intégrer le télétravail flexible.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Cet accord ne saurait remettre en cause l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont les cadres en forfait jour disposent.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

La Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à renforcer l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées ; poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’information et de communication.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance reformant le code du travail n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Le travail ne peut être imposé au télétravailleur : il doit être volontaire

• Le travail doit s’effectuer en utilisant les technologies de l’information et de la communication

• Le travail peut être exécuté aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Afin de préserver un niveau de confidentialité élevé, les parties conviennent que le télétravail dans des locaux extérieurs à l’entreprise (espaces collectifs situés hors de l’entreprise dits de « co-working » notamment) n’est pas prévu par le présent accord.

En outre, il est précisé que dans la mesure où cela est matériellement possible, l’organisation « office to office » mise en place au profit des salariés concernés par le projet d’évolution de l’organisation de Tereos en Europe pourra être poursuivi au-delà des périodes définies dans les mesures d’accompagnement du projet. Les autres conditions, notamment d’éligibilité et d’organisation, seront les mêmes que celles du télétravail régulier.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.

Le télétravail comme mode d’organisation n’est ni un moyen de nature à réduire les surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans le Groupe ou sur leur poste.

En cas de changement de poste dans un même service, l’ancienneté requise pourra être réduite d’un commun accord entre le télétravailleur, et le responsable hiérarchique.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

- Avoir une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

- Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, et d’un espace de travail dédié.

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

En conséquence, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

- d’une organisation du temps de travail spécifique ;

- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les fonctions itinérantes telles que notamment les équipes commerciales ou les experts techniques qui interviennent en support aux usines, sont également éligibles au télétravail. Celui-ci devra rester compatible avec le nécessaire temps de présence commun sur site pour assurer les besoins de coopération et d’animation d’équipe entre collègues et avec les autres fonctions supports

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein pourra demander à organiser son rythme de télétravail en bénéficiant de 2 jours maximum de télétravail non consécutifs par semaine répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires.

Les journées en télétravail ne peuvent pas être reportées, sauf si la ou les journées de télétravail ont dû être annulées à la demande du responsable hiérarchique. Dans ce cas précis, le télétravailleur pourra demander à ce que la ou les journées soient reportées dans la même semaine.

Les parties conviennent que les salariés à temps partiel bénéficieront au maximum d’une journée en télétravail.

Les principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront formalisés dans un écrit.

3.2 Plages horaires d’accessibilité :

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein du service.

A ce titre, il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires habituels qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué et s’assurer de l’effectivité de l’équilibre vie privée-vie professionnelle notamment, l’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur un document de relevé d’activité.

Les salariés en forfait jour utiliseront le même support de suivi d’activité mensuel qui sera adapté pour identifier les jours de télétravail

Les salariés « mensualisés » feront leur déclaration à travers Hr Link.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que l’organisation du temps de travail et les délais d'exécution des activités réalisées en télétravail soient les mêmes que pour les activités exécutées dans les locaux de l’entreprise ;

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans entre le salarié et son manager dans le mois correspondant à la date d’anniversaire du démarrage du télétravail (Annexe III). Le Responsable Ressources Humaines pourra participer à cet entretien.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemples : épisodes de pollution de l’air mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels, …)

Il est rappelé que cette demande reste de la seule initiative du salarié.

Il ne fera pas l'objet d'une convention individuelle de télétravail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable par email (Annexe I) auprès de son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail régulier

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat.

Elle nécessite, avant sa mise en œuvre, d’obtenir formellement, l’accord du responsable hiérarchique

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction, copie la Direction des Ressources Humaines (modèle Annexe II).

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Une réponse sera adressée au maximum un mois après la réception de la demande par le responsable hiérarchique.

Les refus devront être motivés.

Article 4.2 La convention individuelle de télétravail

La situation de télétravail est formalisée dans une réponse valant convention individuelle de télétravail établie par la Direction des Ressources Humaines, dont un modèle est joint en Annexe II du présent accord. Cette convention est conclue pour une durée déterminée de 12 mois renouvelable après accord exprès du responsable hiérarchique dès lors que le bilan du télétravail dressé avec le télétravailleur est positif.

La convention de télétravail précise :

• Le lieu d’exercice du télétravail, étant précisé que le lieu doit être basé en France. En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique devront en être informés au minimum une semaine avant ce changement.

• Les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours fixes, plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée de la période d’adaptation de 3 mois ;

• Le principe de réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) 

• Les modalités de suivi du temps de travail,

• Les modalités d’utilisation des équipements ;

• Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• La durée déterminée du télétravail.

Le dispositif étant basé sur le principe du volontariat, aucune compensation financière ni indemnité spécifique d’occupation ne sera allouée aux télétravailleurs et ce à quelque titre que ce soit.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra d’obtenir un l’accord du responsable hiérarchique. Celui-ci sera formalisé dans une nouvelle convention individuelle, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible avec l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Après avoir informé le responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance.

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment dans les situations suivantes :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• L’organisation du télétravail ne donnerait pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

  A toutes fins utiles, il est précisé que le changement de responsable hiérarchique ne constitue pas en lui-même un motif légitime pour justifier de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours sans que ce délai ne soit inférieur à 2 jours.

Dans cette hypothèse, le salarié peut demander à reporter la ou les journées de télétravail non effectuées dans la semaine. Cette modification supprimera l’application du principe de « non-consécutivité des journées de télétravail »

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est défini pour une période qui ne peut excéder 12 mois.

Il sera reconduit tacitement pour une durée identique, sauf si le suivi annuel met en évidence un bilan négatif du télétravail.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l'entreprise demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L'ensemble de la politique RH s’applique aux télétravailleurs (Entretien de performance, Entretien professionnel…).

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

A ce titre, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
 

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de son établissement.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans la convention individuelle.

Le télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire d’accessibilité pendant laquelle il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le Règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail.

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société, notamment la Charte d’utilisation des systèmes informatiques. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses activités professionnelles et ce conformément aux règles définies dans la charte informatique du Groupe Tereos.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est habituellement la résidence principale du salarié. Par exception, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent sous réserves que les conditions requises soient respectées notamment en termes d’assurances. Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’une semaine.

En son sein, le télétravailleur veillera à disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier un smartphone et un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire d’accessibilité sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurances

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance Multirisques Habitation couvre bien cette activité à son domicile.

Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence principale déclarée. Le collaborateur s’engage à renouveler cette information à chaque période de télétravail renouvelée avec l’accord de l’employeur, et à adresser à la Direction des ressources Humaines l’attestation correspondante.

Article 12 – Suivi de l’accord :

La pratique du télétravail étant relativement nouvelle au sein de la société, un suivi individuel et collectif sera effectué une fois par an afin de :

• Effectuer un bilan personnel de l’expérience du télétravail avec le collaborateur concerné, 3 mois avant la fin de la période de télétravail. La fiche de suivi est mise à disposition des collaborateurs en télétravail et à leur responsable hiérarchique.

• Tirer un bilan de la pratique du télétravail telle que remontée par l’ensemble des collaborateurs concernés et les responsables hiérarchiques au travers des fiches de suivi annuel individuel, annexées au présent accord (Annexe IV)

• Effectuer un suivi avec les signataires au présent accord une fois par an, au cours du second semestre et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et notamment sur les demandes de télétravail occasionnel, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CHSCT / CSSCT pour information.

Un suivi de l’activité des salariés en télétravail pourra également être réalisé dans les CE/CSE.

Article 13 - Durée, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

L’accord est applicable dès sa conclusion.

Article 14 – Communication et publicité

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux pour les communications suivantes : 

• 1 exemplaire pour chaque organisation syndicale,

• 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg,

• 1 exemplaire pour la société.

Il sera en outre communiqué auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Strasbourg sur la plateforme en ligne dédiée au dépôt des accords.

Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.

Fait à Moussy Le Neuf, le 6 février 2019

Pour l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France,

Madame,

Pour la CFDT, Pour la CFE/CGC,

Pour la CGT, Pour FO,

Annexe I

Exemple d’Email à adresser à son manager en cas de demande occasionnelle de télétravail

Bonjour,

Je vous demande l’autorisation de réaliser mon activité professionnelle en télétravail le ……

Durant cette journée, j’exercerais mon activité à mon domicile sis ………….….. ( en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu).

Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions et ce dans le respect de la charte informatique de Tereos.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.

J’atteste que mon assurance « multirisque habitation » couvre la prise en compte de mon activité professionnelle à mon domicile ( ou sur le lieu d’exercice du télétravail).

Cordialement

Date et signature

Annexe II

Demande de télétravail

Bonjour,

Salarié(e) de l’entreprise depuis le ….. [ date d’entrée dans l’entreprise], je vous demande l’autorisation de continuer une partie de mon activité professionnelle en télétravail durant …. jours par semaine à compter du ….. et au plus tard jusqu’au ……… ( durée maximum de 12 mois).

Je souhaite que ce / ces ….. jour(s) de télétravail soit(ent) réalisé(s) le/ les ………( indiquer le ou les jours de la semaine)

Durant mes périodes de télétravail , j’exercerais mon activité à mon domicile sis ………….….. ( en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu).

Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions, à en prendre soin et à informer immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.

Je vous adresse / adresserai une attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à mon domicile ( ou sur le lieu d’exercice du télétravail).

Cordialement

Date et signature

Annexe III

Réponse valant convention de télétravail

Suite à votre demande du …. nous vous confirmons notre accord pour continuer une partie de votre activité professionnelle en télétravail dans les conditions prévues à l’accord de télétravail du ……. durant …. jours par semaine à compter du ….. et jusqu’au ………

Ce / ces ….. jour(s) de télétravail sera (ont) réalisé(s) le/ les ………( indiquer le ou les jours de la semaine)

Durant les périodes de télétravail , l’activité sera réalisée à votre domicile sis ………….….. ( en cas d’activité exercée dans un autre lieu, précisez le lieu).

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit d’un commun accord.

Après cette période, vous pourrez mettre fin au télétravail à tout moment et sans délai de prévenance. La direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les conditions prévues à l’accord sur le télétravail.

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A ce titre aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.

Pendant les jours de télétravail, vous serez joignable durant les horaires habituels qui sont applicables au sein de l’établissement de ….. et de votre service, à savoir entre ….. et ………

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué et s’assurer de l’effectivité de l’équilibre vie privée-vie professionnelle notamment, un relevé d’activité sera réalisé avec votre responsable hiérarchique. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela générera seront discutées lors d’un entretien annuel.

Vous vous engagez à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions professionnelles.

Le matériel informatique mis à ma disposition pour exercer uniquement mon activité professionnelle reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Vous en prendrez soin et à informerez immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, Vous vous engagez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.

Nous avons bien reçu votre attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à votre domicile ( ou le lieu d’exercice du télétravail).

Le Service des Ressources humaines

Annexe IV :

SUIVI INDIVIDUEL ANNUEL DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Nom et prénom du collaborateur : ………………………………………………………………………..

Nom et prénom du responsable hiérarchique : …………………………………………………………

Date : ………………………………………………………………………………………………………..

Questions	Collaborateur : Positif ou Négatif ?	Responsable hiérarchique : Positif ou Négatif ?
La pratique du télétravail a-t-elle une influence positive ou négative sur l’activité du salarié ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur le travail en équipe de son département ?
La pratique du télétravail a-t-elle des conséquences positives ou négatives sur l’équilibre vie professionnelle – vie privée ?
Le bilan de la pratique du télétravail est-il globalement positif ou négatif

1 copie au collaborateur, 1 copie au responsable hiérarchique, 1 copie au service Ressources Humaines

Signature du collaborateur en télétravail Signature du responsable hiérarchique