Accord d'entreprise "Un accord portant sur le développement des compétences des collaborateurs de la société Tereos Starch & Sweeteners Europe" chez TEREOS STARCH & SWEETENERS EUROPE

ACCORD DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES COLLABORATEURS DE LA SOCIÉTÉ TEREOS STARCH & SWEETENERS EUROPE DE HAUSSIMONT

Entre

La société Tereos Starch & Sweeteners, 23 rue Henri Roulot 51320 HAUSSIMONT,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur du site,

Et les organisations syndicales,

CFDT

Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXXXXXX,

CFE-CGC

Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXXXXXXXX,

FO

Représentée par son délégué syndical, Monsieur XXXXXXXXX,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

En lien avec l’accord UES contrat de génération du 29 Aout 2017 et dans une optique de cohérence avec les autres sites de l’UES, cet accord porte sur l’évolution des carrières des collaborateurs du site et traduit une volonté des parties signataires de mettre en place des parcours favorisant l’évolution professionnelle des salariés répondant ainsi à la volonté de valoriser les compétences de chacun.

Il a été convenu les dispositions ci-après,

Article 1. Champ et modalités d’application

Section 1.01 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’établissement Tereos Starch & Sweeteners de Haussimont (C. trav. Art. L2222-1)

Section 1.02 Modalités d’application

Dans le cadre de la mise en place de cet accord, les parties signataires ont effectué une révision des descriptions de fonction des emplois se référents aux Avenants I et II de la convention collective nationale des industries chimiques. Les salariés liés contractuellement à l’établissement Tereos Starch & Sweeteners de Haussimont à la date de prise d’effet de l’accord ainsi que les futurs nouveaux entrants pourront bénéficier des dispositions de cet accord. Les salariés liés contractuellement à l’établissement Tereos Starch & Sweeteners de Haussimont à la date de signature de cet accord pourront accepter leur description de fonction révisée et ainsi bénéficier des dispositifs de cet accord ou conserver leurs missions et situation contractuelle actuelles (Dans ce cas précis, ils ne pourront bénéficier de la mise en place de cet accord).

Tout collaborateur bénéficiant de l’application de cet accord à son entrée en vigueur (et au plus tard le 29 Février 2020) bénéficiera d’un effet rétroactif de cet accord au 1er avril 2019 - tenant compte de l’avance versée en Novembre 2019

1. Contrat de travail

La mise en œuvre du système de classification ne peut avoir pour effet de diminuer le montant du salaire de base et le coefficient hiérarchique acquis par chaque salarié à la date de cette mise en œuvre.

Dans le cas d’une évolution de fonction, le collaborateur se verra proposer une modification à son contrat de travail.

2. Modalité d’information

Tereos Starch & Sweeteners, établissement d’Haussimont, par le biais de chaque manager, présentera les descriptions de fonctions et niveau de classification de poste auprès de chaque salarié tel qu’il résulte de la grille du présent accord.

Chaque collaborateur aura la pleine faculté d’accepter ou non, la description de fonction présentée et les évolutions contractuelles s’y afférents.

Article 2. Classifications

Elles résultent des études de pesée des postes réalisées à partir des définitions de fonction. La pesée des postes est un processus réalisé unilatéralement par la Direction après analyse des définitions de fonction en collaboration avec les managers concernés, chacune ayant été validées par un membre CSE désigné et présentées lors de la réunion extraordinaire du CSE le 22 Novembre 2019.

Article 3. Étapes de classification de poste

Le classement des postes intervient dans des cas suivants :

• Poste nouvellement créé : il convient de déterminer le niveau de classification du poste, avant de procéder au recrutement ou à l’affectation du salarié.

• Évolution du poste : il convient de vérifier si l’évolution du contenu du poste occupé par le salarié est de nature à modifier de manière substantielle les missions du poste et justifie en conséquence une nouvelle classification. Si de nouvelles compétences ou technologies doivent être maîtrisées par le salarié il conviendra de le former et d’effectuer une vérification de l’acquisition des compétences supplémentaires. Les membres du CSE pourront également proposer à la Direction d’engager une nouvelle pesée d’un poste s’ils estiment que des modifications substantielles ont été faites.

En cas d’évolution des postes, une information sera faite au CSE afin de présenter les changements intervenus en termes de compétences.

Article 4. Développement des collaborateurs au sein de leur poste de travail

Tout collaborateur bénéficie lors de son accession à un poste de travail, du coefficient d’entrée lui étant affecté.

La progression et le développement professionnel des collaborateurs au sein de leur poste de travail se déroule en 2 étapes : une étape de validation, puis une étape de passage au statut référent.

Section 4.01 Processus de validation au poste

1. Délais de validation au poste

Le processus de validation au poste de travail a pour objectif de s’assurer que le collaborateur possède les compétences nécessaires à son évolution au sein de son poste de travail (C. trav. Art. L.6321-1).

L’ensemble du processus de validation se déroule sur une période maximale de 2 années à compter de la date d’intégration dans l’entreprise (salariés en CDI et CDD hors alternants).

Le manager doit s’assurer que le salarié a été évalué une première fois sur l’ensemble des grilles deux mois avant le terme de la période de validation. Cette anticipation permettra au manager de prendre, si nécessaire, les mesures d’accompagnement complémentaires.

Si l’évaluation est satisfaisante, le collaborateur est validé à son poste de travail et bénéficie du coefficient correspondant.

En cas de retard dans la validation d’une ou plusieurs grilles, du fait de l’entreprise, le collaborateur accèdera au statut validé au terme de la période de validation (2 ans après l’intégration dans le poste). Néanmoins, les grilles non évaluées devront être validées ultérieurement afin d’assurer un suivi de l’acquisition des compétences et de la maîtrise du poste. La validation au poste pourra être refusée si le collaborateur a fait l’objet d’avertissement et/ou de sanction dans les douze mois précédant la dite demande.

S’il advenait avant la fin de la période de 2 ans, qu’un collaborateur ne soit pas validé à l’issue de deux évaluations totales consécutives, toutes les actions nécessaires seront envisagées pour lui permettre de parfaire ses connaissances (formation, tutorat, …). Si cet accompagnement s’avère insuffisant, toutes les solutions seront étudiées pour reclasser le collaborateur sur un autre poste de travail au sein de l’entreprise.

2. Déroulement de la validation au poste

Le processus de validation au poste comprend une période de formation théorique et pratique, puis une phase d’autonomie. Le collaborateur, après avoir suivi l’ensemble des formations et une période d’autonomie se verra proposer une évaluation de ses compétences par sa hiérarchie. Cette évaluation sera effectuée par deux personnes au minimum : le manager et toute personne susceptible d’apporter une expertise technique spécifique.

Les salariés intégrant l’entreprise après avoir suivi une formation en alternance at ayant ainsi acquis une bonne connaissance de l’entreprise pourront, de ce fait, être validés dans un délai plus court.

Le collaborateur est validé à son poste dès lors que l’évaluation des compétences inhérentes à son poste révèle un résultat supérieur ou égal à 75 % sur chacune des grilles de compétences. Chaque compétence est réputée acquise ou non acquise. L’évaluation s’effectue sous forme de questions-réponses, de cas pratiques, manœuvres, ou tâches à accomplir relatives au domaine d’activité du poste.

3. Modalités particulières

Les salariés qui changent d’atelier, en occupant une fonction similaire (ex. un pilote de ligne de conditionnement qui passerait Conducteur de production 2 postes) conservent leur statut validé, mais devront, si nécessaire, réaliser une évaluation complémentaire permettant d’attester de l’acquisition de nouvelles compétences requises pour la tenue du poste.

(d) Modalités d’application

Tous les collaborateurs ayant intégrés le site avant le 1er Avril 2017 seront reconnus au statut de validé à la mise en place de cet accord après retour par le manager au service RH du formulaire attestant que le collaborateur dispose de toutes les compétences à la tenue de son poste.

Section 4.02 Processus de passage au statut référent

1. Modalités et délais de passage au statut référent

L’obtention du statut référent est suivie et validée par le manager, en collaboration avec le service des Ressources Humaines. Cette validation se basera sur les évaluations annuelles et les compétences acquises et réellement mises en œuvre par le collaborateur.

Tout collaborateur ayant fait l’objet d’une validation de ses compétences à son poste de travail, pourra parfaire l’étendue de ses compétences et obtenir le statut de référent. Pour ce faire, il devra acquérir toutes les compétences spécifiques à son poste de travail, et apporter la preuve de leur acquisition lors d’un processus de validation comparable à celui défini dans la section précédente.

L’ensemble des collaborateurs validés ayant 5 années d’ancienneté dans la même fonction pourront prétendre au statut de référent et en faire la demande en le signalant par écrit auprès de leur manager. L’évaluation prévue sera mise en place dans les deux mois suivant la demande du collaborateur.

En cas de changement de fonction, une attention particulière sera apportée par le manager afin de s’assurer que la progression dans le poste soit adaptée à l’expérience déjà acquise. La validation au nouveau poste de travail ainsi que l’accession au statut référent pourront donc être envisagées sous des délais plus courts (inférieur à 5 ans).

Lorsque le collaborateur le souhaitera, il pourra solliciter lors d’une revue annuelle de performance de fournir un travail rédactionnel spécifique à leur fonction, sur une période maximale de 6 mois, en vue d’obtenir le statut de référent. Les projets confiés serviront d’accélérateur dans l’acquisition de compétences et dans la progression dans le poste.

Ce point d’étape permettra également de poursuivre le développement des compétences des collaborateurs, en leur proposant le cas échéant des actions de formation ou d’accompagnement, complémentaires, préparant ainsi leur accession au statut de Référent.

S’il advenait au terme de la période de 5 ans, qu’un collaborateur n’accède pas au statut référent, toutes les actions nécessaires seront envisagées pour lui permettre de parfaire ses connaissances. Un entretien sera organisé par le manager pour présenter et expliquer ce plan d’action, dans le mois suivant la décision.

2. Rémunération spécifique

Les personnes accédant au statut référent se verront attribuer le coefficient associé au statut référent soit à minima :

• 20 € de majoration sur leur salaire de base mensuel dans le cas où ils ont déjà 30 € dans le cadre de l’application de l’article 7 sur la spécificité liée aux Permis et Consignations, étant déjà au coefficient 225 et ayant reçu une majoration pour les consignations et la signature des permis.

• 50 € de majoration sur leur salaire de base mensuel dans tous les autres cas.

Section 4.03 Le formateur au poste de travail

En application de l’accord Contrat de Génération signé le 19 juin 2014, il est rappelé l’article 6- Transmission des savoirs et des compétences.

« Tout collaborateur validé à son poste de travail est formateur au poste de travail. La formation est avant tout une formation pratique au poste de travail dans laquelle le collaborateur validé délivre tout ou une partie de son savoir à tout nouveau collaborateur en formation.

En général, il réalise les opérations de son poste de travail et les explique au nouveau collaborateur / nouvel arrivant.

Le poste de travail est tenu en doublon entre le collaborateur validé et le collaborateur en formation.

Cette formation au poste de travail est intégrée dans un processus plus large d’acquisition des compétences sous la responsabilité du référent formateur ».

Section 4.04 Le référent formateur

« Le référent formateur a pour principaux rôles d’accueillir, de guider et de former les nouveaux collaborateurs."

Il s’agit d’un collaborateur de statut référent au coefficient associé.

Dès lors que le collaborateur est volontaire et sous réserve de la validation par ses managers de la parfaite maîtrise de son poste de travail, il bénéficiera d’une formation spécifique de formateur interne destinée à développer ses compétences pédagogiques, sa capacité à accompagner un collaborateur en formation et à réaliser des manuels pédagogiques.

A l’issue de cette formation il fera l’objet d’une évaluation.

S’il est confirmé en qualité de référent formateur, le collaborateur bénéficiera de 50 € brut par mois sur son salaire de base.

Souhaitant développer la transmission des savoirs et des compétences, l’entreprise s’engage à ce que 60% minimum des collaborateurs disposant d’au moins de 5 années d’ancienneté au poste soient reconnus au statut de référent dans un délai maximale d’une année après la mise en place de cet accord.

Article 5. Pesée des postes de travail

Section 5.01 Critères d’évaluation

La pesée des postes de travail porte sur 7 critères différents :

• 3 concernent les compétences requises pour le poste (notion de métier)

• 3 concernent les responsabilités attachées au poste (notion de fonction)

• 1 concerne les résultats de l’entreprise (conséquence des erreurs)

• Critère 1 : Niveau de Formation

• Critère 2 : Niveau d’Expertise / Connaissance

• Critère 3 : Niveau de Conception / Complexité des tâches

• Critère 4 : Niveau Relationnel

• Critère 5 : Niveau d’Autonomie / Initiative

• Critère 6 : Niveau d’Encadrement

• Critère 7 : Incidence sur les résultats de l’entreprise / Conséquence des erreurs

Dans tous les cas, il s’agit des niveaux requis pour le poste et non des niveaux personnels des collaborateurs.

Il convient donc de toujours différencier le poste du titulaire et ne pas faire l’amalgame entre les deux.

Section 5.02 Grille de pesée

COMPETENCES RESPOSABILITES	CRITERES	Niveau 1	Niveau 1b	Niveau 2	Niveau 2b	Niveau 3	Niveau 3b	Niveau 4	Niveau 5	Niveau 6	Niveau 7	Niveau 8	Niveau 9
	1.Niveau de Formation	150		300		450		600	750
	2.Niveau d’expertise	100		200		300	350	400	500	600	700	800	900
	3.Niveau de conception	150		300		450		600	750	900	1050
	4.Niveau relationnel	-		-		-		600	-	-	-
	5.Niveau d’autonomie	150		300		450		600	750	900
	6.Niveau d’encadrement	150	250	350		550		750	950	1150	1350
	7.Incidence sur les résultats	150		450	600	750	900	1050	1350	1650	1950

Section 5.03 Grille de raccordement sur la grille UIC

NOMBRE DE POINT	COEFFICIENT UIC
DE PESEE	CORRESPONDANT
≤ 1.050	150
1.100 à 1.300	160
1.350 à 1.550	175
1.600 à 1.800	190
1.850 à 2.100	205
2.150 à 2.350	225
2.400 à 2.550	235
2.600 à 2.900	250
2.950 à 3.250	275
3.300 à 3.700	300
3.750 à 4.200	325
≥ 4.250	360

Article 6. Coefficient des différents postes de Tereos Starch & Sweeteners, Etablissement d’Haussimont

Les classifications des postes présentées en annexe 1 peuvent faire l’objet de révisions, tel que mentionné dans l’article 3 du présent accord et sont donc susceptibles d’évoluer dans le temps. En cas de modification, la Direction s’engage à en informer le comité de suivi de l’accord.

Notons que tout collaborateur au coefficient 175 depuis Avril 2014 sera automatiquement reconnu au coefficient 190.

Dans le cas où un collaborateur serait amené à accéder à un poste managérial, à un coefficient égal à l’un des collaborateurs qu’il encadre, celui-ci accèdera au coefficient du statut validé sous réserve d’obtenir la validation au poste dès son entrée.

Article 7. Développement des compétences spécifiques

Les particularités liées au développement des compétences en Production, et Supply Chain (cf. Articles 7 et 9 de l’Accord de Développement des Compétences du 29 mai 2012) sont intégrées dans des généralités applicables à l’ensemble des services.

Section 7.01 Habilitation « Permis et consignations »

1. Particularité des postes validés au coefficient 225 ou plus :

Pour être validé à un poste de travail dont le coefficient est défini au 225 ou plus, les collaborateurs sont évalués sur les techniques et leurs capacités à effectuer les consignations et à signer les permis de travail, dans le respect des procédures. Il appartient aux collaborateurs d’être acteur dans ce domaine, et de déclencher auprès de leur manager, les évaluations des cas pratiques, à l’issue des formations théoriques.

2. Spécificité des postes validés ou référents au coefficient 205

Un collaborateur occupant un poste où le niveau validé ou référent au coefficient 205, apte et volontaire pour signer les permis et effectuer des consignations pourra, après accord avec son manager, suivre les formations permis et consignations et bénéficier le cas échéant de la majoration de 30€ brut. En cas d’accession au coefficient référent 225, cette majoration vient se soustraire aux 50 euros évoqués dans la section 4.02 (b).

Article 8. Comité de suivi

Dans le cadre d’un comité de suivi paritaire avec les organisations syndicales signataires, un bilan sera communiqué au premier trimestre de chaque année, sur l’évolution des promotions au sein de chacun des services concernés (incluant le nombre de validés, de passages au statut référent et de passages au statut de référent-formateur, …).

Ce comité portera une attention particulière aux cas individuels des collaborateurs accompagnés dans le cadre de plans de progression spécifiques, dont le passage au statut référent est différé, afin de s’assurer de leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Un bilan annuel par service sera également réalisé par la Direction auprès des instances représentatives afin de présenter les éventuelles évolutions organisationnelles du site (évolutions des missions des postes actuels, postes nouvellement créés) et leur impact sur les coefficients selon les critères de classification présentés à l’article 5.

Article 9. Demande de révision et de dénonciation

Section 9.01 Demande de révision

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord (C. trav. Art. L.2222-5).

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel accord de révision.

Section 9.02 Demande de dénonciation

L’une ou l’autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord (C. trav. art. L2222-6) sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Article 10. Durée de l’accord et mise en application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er Février 2020.

Article 11. Communication et Publicité

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux qui seront communiqués comme suit :

• 1 exemplaire sera déposé à la DIRECCTE

• 1 exemplaire pour le greffe du Tribunal des Prud’hommes de Châlons en Champagne,

• 1 exemplaire pour chaque organisation syndicale,

• 1 exemplaire pour la société.

Il sera affiché sur le panneau d’affichage général et disponible sur l’intranet.

Fait à Haussimont, le ……………………………. 2020.

Pour la Direction du site de Haussimont,

Monsieur XXXXXXXXXX, Directeur du site

Pour la CFDT, Monsieur XXXXXXXXX, délégué syndical

Pour la CFE CGC, Monsieur XXXXXXXXXXX, délégué syndical

Pour la FO, Monsieur XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical

Annexe 1 :

Coefficient des différents postes de Tereos Starch & Sweeteners, Etablissement d’Haussimont :

Section 6.01 Service Agricole

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Responsable de Secteur	250	275	300
Assistant administratif agricole	190	205	225

Section 6.02 Service Epandage

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Responsable Epandage	275	300	325
Coordinateur Epandage	225	250	275
Conducteurs chantiers épandage	190	205	225
Chargé de mission Epandage Environnement	225	250	275

Section 6.03 Service Maintenance

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Poste	Coefficient d'entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Coordinateur maintenance	275	300	325
Responsable Automatisme et informatique
Préparateur intervenant Electromécanicien	225	250	275
Préparateur intervenant Mécanicien	225	250	275
Electromécanicien	205	225	250
Mécanicien	205	225	250
Dessinateur projeteur	205	225	250
Magasinier	205	225	250

Section 6.04 Service Qualité

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Responsable laboratoire	275	300	325
Technicien laboratoire	225	250	275

Section 6.05 Service Logistique Conditionnement

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Responsable conditionnement	250	275	300
Pilote ligne conditionnement	190	205	225
Opérateur conditionnement	175	190	205
Responsable planning expéditions	250	275	300
Assistant supply chain	190	205	225

Section 6.06 Service Production

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Technicien jour production	275	300	325
Responsable utilités	250	275	300
Opérateur utilités	175	190	205
Superviseur production	250	275	300
Pilote de procédés de production	205	225	250
Conducteur production polyvalent (2 postes parmi Protéine, Séchage, Raffinage)	190	205	225
Conducteur Sécheur	175	190	205

Section 6.07 Service Ressources Humaines

Poste	Coefficient d’entrée	Coefficient validé	Coefficient référent
Chargé de missions RH	225	250	275