Accord d'entreprise "ACCORD D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CITE DES ECHANGES (Siège)

Accord d’aménagement du temps de travail de la CITE DES ECHANGES

Entre les parties :

La CITE DES ECHANGES située 40 Rue Eugène Jacquet – 59700 MARCQ EN BAROEUL, représentée par . Agissant en qualité de Gérant,

D’une part.

Et

Le représentant du personnel , Membre Titulaire CSE Collège Ouvriers-Employés

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Art I – PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de répondre au mieux aux attentes à la fois de la Cité des échanges mais aussi de ses collaborateurs. Le but de cet accord est, en effet, de pouvoir répondre à la diversité des besoins de ses collaborateurs mais également de l'activité spécifique de la Cité des échanges qui nécessite de garantir une continuité de prestations et un bon fonctionnement des manifestations, afin de répondre aux besoins des clients.

De ce fait, il apparaît indispensable d'adapter les horaires à la variabilité de la charge de travail afin de pouvoir rester disponible et réactif tout en délivrant une prestation de qualité.

A l’issue d’un groupe de travail sur le temps du travail, la Direction a réuni le Comité Social et Economique afin de réfléchir à la mise en place d’un accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les objectifs économiques et les aspirations sociales dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un ensemble complet et cohérent. Il en découle que les dispositions suivantes, forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

A l’issue de la négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Art II – Dispositions générales

2 – 1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Cité des échanges liés par un contrat de travail.

Les parties conviennent que l’organisation actuelle des activités de la Cité des Echanges. présente deux typologies de services :

• Les activités audiovisuelles, de production, d’accueil et de restauration,

• Les activités commerciales et administratives.

L’aménagement du temps de travail, du présent accord, prend en compte l’activité spécifique de ces deux typologies d’activités et notamment leurs fluctuations d’activités sur l’année civile.

Il est convenu que par souci de simplicité, les salariés en contrat de travail à durée déterminée inférieur à 3 mois ne sont pas concernés par l’annualisation du temps de travail.

2– 2 Dispositions juridiques

La Cité des échanges applique la convention collective Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils, IDCC 1486, BROCHURE JO 3018 et son accord du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès.

Cet accord se substitue à toutes les dispositions en vigueur ayant trait au temps de travail.

2 – 3 Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties s'engagent à faire un bilan de cet accord à un an, puis tous les cinq ans après la date de sa signature.

Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

2 – 4 Conditions de validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif que s’il est signé par un ou plusieurs élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 08/10/2018.

2 – 5 Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique est chargé de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin. Le Comité Social et Economique se réunit au moins une fois par an afin de suivre le présent accord.

2 - 6 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les « 8 » jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les « 8 jours » suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Art III – Aménagement du temps de travail sur l’année de la première typologie de services.

3 – 1 Champ d'application

L'organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, sera applicable aux salariés non cadres et cadre non autonome, à temps complet, ne pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’appliquera notamment aux unités et activités suivantes :

• Audiovisuelles,

• de production,

• d’accueil,

• de restauration.

Cette organisation du travail sur l’année pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

Cet aménagement sur l’année a vocation à s’appliquer à d’autres unités ou activités qui viendraient à être créés et dans lesquelles une telle organisation pourrait être envisagée.

3 – 2 Période de décompte de l'horaire

Les parties signataires conviennent que la durée de travail de référence en annualisation est de 1607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

Les parties conviennent de mettre en place une première période de décompte allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019. A l’issue de cette première période de 12 mois, le décompte du temps de travail en heures s’effectuera toujours sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile.

3 – 3 Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par année civile et par salarié à 220 heures.

Comme le prévoit la loi en vigueur, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos au titre de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent de 220 h.

Conformément aux textes en vigueur et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (pour les entreprises de plus de 20 salariés), cette contrepartie en repos est de 100 % pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie sont celles fixées par les D.3121-17 et suivants du code du travail.

3 – 4 Modalités de variation du volume et de la répartition de l'horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier individuellement en fonction de la charge de travail des activités et des unités concernées par l’annualisation.

1. Durée maximale journalière de travail effectif

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures. Cette situation est limitée aux situations d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation temporaire de l'entreprise, conformément à l’article L3121-19 du code du travail. L’augmentation de la durée journalière de travail effectif implique le respect d’un temps de repos de 11 heures consécutives.

Ce temps de repos peut être ramené exceptionnellement à 9 heures sur 2 jours consécutifs en cas de surcroît d’activité conformément à l’article L3131-2 et D3131-5 du code du travail ou pour des activités caractérisées par des périodes d'intervention fractionnées. Cette réduction temporaire du temps de repos conduit à l’attribution de périodes de repos équivalentes aux salariés intéressés sur la semaine ou les semaines suivantes.

L’augmentation de la durée journalière de travail effectif ne concerne pas les jeunes travailleurs (- de 18 ans) ou les apprentis.

2. Planification des horaires de travail

La planification de l'horaire hebdomadaire variera entre 0 et dans la limite de 48 heures hebdomadaire de travail certaines semaines.

Les heures de travail hebdomadaires réalisées ne doivent pas dépasser, en moyenne, 48 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La limite maximale hebdomadaire de 48 heures réalisées sur une semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60 heures par semaine. Ainsi, conformément à la dérogation sur la durée maximale absolue de l’accord du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès, la durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 3121-21 du Code du Travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles. Le Comité Social et Economique donne alors son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

3-5 Les conditions et délais de prévenance de la planification

Tous les mercredis, la Cité des Echanges analyse les prestations de la semaine suivante et adapte la planification du volume de travail aux demandes des clients. Les parties constatent que les clients formalisent et modulent leurs besoins de plus en plus tard.

Les salariés seront informés à l’avance par affichage d’un calendrier toutes les semaines, du volume de leur horaire de travail, de la répartition et, le cas échéant, des jours de repos, en respectant un délai minimum de prévenance de 4 jours avant le début de la période du calendrier hebdomadaire. Soit le jeudi pour une application au lundi suivant.

Toutefois, dans certaines circonstances (notamment en cas d’accroissement d’activité non prévisible, d’absences de collaborateurs préjudiciables au fonctionnement des prestations, …), le délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours.

Dans les autres situations conduisant à un délai de prévenance en-deçà de 2 jours, les modifications de calendrier nécessiteront l’accord du salarié.

Afin de garantir des périodes de repos complémentaires, les salariés, présents sur toute la période de décompte, en accord avec la Direction bénéficieront au minimum de 13 jours de repos complets (jours planifiés à « 0 » heure). Ces jours pourront éventuellement, et dans la mesure du possible, être accolés pour former 2 semaines complètes de non travail à prendre sur les périodes de faible activité.

Un relevé des temps individuels planifiés et réalisés est tenu et validé chaque semaine par le salarié et chaque chef de service. Ce relevé sera adressé au service Ressources Humaines en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

3-6 Conditions de rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois.

1. Rémunération en fin de période de décompte

A la fin de la période d’aménagement annuel du temps de travail, il sera procédé au décompte de l’horaire réel de travail du salarié, soit au 31 décembre de chaque année.

Si l’horaire réel de travail du salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Ces heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations peuvent donner lieu, au choix du salarié, soit à paiement selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent à prendre au cours du premier trimestre suivant la fin de la période de référence.

Si l’horaire réel de travail du salarié comptabilisé, compte tenu de son temps de travail effectif dans l’entreprise, est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Etant entendu que cette situation ne pourra exister qu’à titre exceptionnel compte tenu du suivi de la planification des horaires de travail.

2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les congés et absences non rémunérées de toute nature sont retenus sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de variations de l’horaire hebdomadaire, il est par ailleurs rappelé que le salarié est, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Cela vaut que l’absence du salarié soit ou non rémunérée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte annuel, du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période, il sera procédé à un ajustement du temps de travail annuel, au prorata de la période restant à courir.

Si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

A contrario, si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de ton compte.

3-7 Informations des salariés

Conformément à l’article D3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Art IV – Aménagement du temps de travail sur l’année de la seconde typologie de services.

4 – 1 Champ d'application

Cet aménagement du temps de travail sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, s’appliquera notamment aux unités et activités suivantes :

• Les activités commerciales et administratives.

Les dispositions de la présente organisation du temps de travail concernent l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, non soumis au forfait annuel en jours. Les salariés à temps partiel, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures, bénéficient d’une organisation du temps de travail fixée à la semaine. Ils ne peuvent prétendre aux jours de repos forfaitaires prévus à l’article 4-3.

4 – 2 Organisation du temps de travail des employés, techniciens, agent de maitrise et cadres hors forfait annuel en jours.

Les parties signataires conviennent que la durée du travail de référence est de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année.

Le présent accord confirme la référence à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine travaillée et se réfère à une durée annuelle du travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse). Cette durée est calculée sur une période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

4 – 3 Horaires.

La répartition de ces horaires sera la même pour l’ensemble de l’unité de travail ; les horaires sont communiqués par voie de note de service et sont susceptibles de modification pour répondre aux besoins de la société dans les mêmes formes en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.

L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise. La fixation et la modification des horaires sont soumises à la consultation du comité sociale et économique et font l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions en vigueur.

Un relevé de temps individuel est tenu et validé mensuellement par le salarié. Le directeur du service l’adresse au service des Ressources Humaines en fin de mois pour suivi et contrôle des horaires pratiqués.

4 – 4 Conditions de rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois.

1. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les congés et absences non rémunérées de toute nature sont retenus sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte annuel, du fait de son entrée dans l’entreprise en cours de période, il sera procédé à un ajustement du temps de travail annuel, au prorata de la période restant à courir.

Si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures excédentaires lui seront rémunérées et ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

A contrario, si l’horaire réel de travail du salarié sortant en cours d’année est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures recalculé en fonction de la période travaillée et des congés payés éventuellement pris par celui-ci, les heures non effectuées seront déduites de son solde de ton compte.

2. Rémunération en fin de période de décompte

A la fin de la période d’aménagement annuel du temps de travail, il sera procédé au décompte de l’horaire réel de travail du salarié, soit au 31 décembre de chaque année.

Si l’horaire réel de travail du salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà indemnisées en cours de période de référence). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Si l’horaire réel de travail du salarié comptabilisé, compte tenu de son temps de travail effectif dans l’entreprise, est en deçà de l’horaire annuel de référence de 1607 heures, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée. Etant entendu que cette situation ne pourra exister qu’à titre exceptionnel compte tenu du suivi de la planification des horaires de travail.

3. Les limites pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

Les heures supplémentaires effectuées ainsi que leurs bonifications et majorations peuvent donner lieu soit à paiement selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement équivalent. La formule du repos compensateur de remplacement est appliquée en priorité. Le repos compensateur est régi par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

4 – 5 Détermination du nombre de JRF et période de référence.

Le nombre de jours de repos forfaitaires (JRF) pendant la période de référence est fixé à 13 jours tenant compte du calcul suivant :

365 jours - 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés hors samedi et dimanche (10 en 2019) = 226 jours travaillés.

Soit 226 jours travaillés représentant 45.2 semaines de travail (226/5)

Ecart entre 37 heures hebdomadaire de travail et 35 heures payées : 45.2*2= 90.4 heures

Durée moyenne hebdomadaire : 37/5 = 7.4 heures

Nombre de JRF : 90.4/7.4 = 12.27 jours arrondis à 13 jours.

Pour des raisons de facilité de gestion, le nombre de JRF est fixé tous les ans à 13 jours.

La période annuelle de référence durant laquelle sont décomptés les JRF est l’année civile. Les JRF s’acquièrent mois par mois. Les JRF ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.

Toute absence aura un impact sur le nombre de JRF, qui est réduit à due proportion à l’exception des absences pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail et plus généralement des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés ou pour le décompte de la durée du travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

4 – 6 Entrées / sorties en cours de période de référence

En cas d’entrées ou de sorties des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos forfaitaires (JRF) est déterminé au prorata de la durée du travail effectuée ou à effectuer.

En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de jours de JRF effectivement pris, une régularisation du solde est opérée prioritairement pendant la période de préavis :

• En cas de solde positif, les JRF sont rémunérés.

• En cas de solde négatif, il est étudié avec le salarié la manière de régulariser cet écart.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à 35 heures hebdomadaires.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de paie.

• Les heures excédentaires par rapport à 35 heures sont indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

4 – 7 Modalités d’utilisation des jours de repos forfaitaires

Les JRF sont pris par journée ou demi-journée au cours de la période de référence sur les périodes de faibles activités de la Cité des Echanges.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de son souhait de prendre un/des JRF au moins 48 heures à l’avance pour la prise d’1 JRF et au moins 8 jours calendaires à l’avance pour la prise d’au moins 2 JRF consécutifs.

Pour des raisons d’organisation du travail, la société peut éventuellement les refuser dans un délai de 24 heures à compter de la date de la demande, et doit alors proposer une autre date au salarié, dans le cadre de la période de référence, avec l’accord de ce dernier.

A titre d’information, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.

4-8 Informations des salariés

Conformément à l’article D3171-13 du code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Art V – Organisation du temps de travail, forfait en jours sur l’année, pour les cadres autonomes

5.1 Les salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être proposé qu’au personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres précités qui se voient proposer un forfait jours sur l’année sont ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé du fait de leurs fonctions impliquant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Sont notamment concernés à ce jour :

• Le directeur commercial et marketing de la Cité des Echanges,

• Le directeur de production de la Cité des Echanges

Le forfait en jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné.

Le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

5.2 Durée annuelle du travail

Les contrats de travail des cadres concernés devront déterminer le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours travaillés par an y compris la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période allant du 1^er janvier au 31 décembre. Des forfaits en jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 218 jours.

Il est accordé des jours de repos (JR) afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord selon le calcul suivant :

A titre indicatif, le nombre de JR pour la période courant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 est de 8 jours. Le nombre de JR est déterminé en début d’année civile compte tenu du calcul précédent et du nombre de jours fériés repartis sur la semaine.

365 (366 jours en cas d'année bissextile exemple 2020) - 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés – 8 jours de repos = 218 jours.

5.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

a. Répartition de la durée annuelle du travail / Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue par mention sur un document établi mensuellement par l'intéressé, sous la responsabilité de son employeur. Le document que devra utiliser le collaborateur est intitulé « Relevé de présence forfait jours ».

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné respecte le travail sur 5 jours par semaine, dans le respect du repos hebdomadaire minimum. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement. Dans ce cas, le salarié doit récupérer ce jour de repos non pris dans la même semaine et au plus tard la semaine suivante.

L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

b. Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail

Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine. Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.

Afin d’effectuer ce suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, les parties optent pour un système auto-déclaratif. Le cadre en forfait jour doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, un relevé mensuel de son activité mentionnant :

• Le nombre et la date des jours travaillés

• Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et les jours pris au titre des JR ;

• Les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 218 jours (maladie, …)

• Les repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée ;

• D’éventuels commentaires sur l’amplitude et la charge de travail du mois et éventuellement sur la charge à venir.

Ce relevé mensuel doit permettre au supérieur hiérarchique, au-delà du simple cas particulier, en cas de non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, d’examiner avec le cadre les raisons de cette situation et à trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie. Ce document doit être remis chaque mois à la Direction. Cette dernière l’archivera.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange se fera lors de l’entretien annuel qui portera notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’amplitude des journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

c. Rémunération de la durée annuelle de référence

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération fixée sur l’année est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajoute les autres éléments de salaires en vigueur dans l’entreprise. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Rémunération annuelle fixe brute forfaitaire du forfait annuel /12 mois

Par ailleurs en cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée selon la formule suivante :

La valeur d’une journée travaillée résulte de la formule de calcul suivante :

Rémunération annuelle brute forfaitaire / (Nombre de jours travaillés fixés par le forfait + Nombre de jours de congés et de jours fériés)

En cas d’absence de un ou plusieurs jours :

Les absences indemnisées (notamment les congés et les autorisations d’absences d’origine conventionnelle, …) ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié.

Exemple : Un salarié absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés doit être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

En cas de départ de la société :

En cas de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux payés.

• Si le collaborateur a disposé de plus de jours de repos, à proportion de la période annuelle écoulée, une retenue correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée.

• Si le collaborateur n’a pas disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence,

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :

EXEMPLE DE CALCUL D’UNE PERIODE INCOMPLETE	Période de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019	Entrée le 1er juin 2019 au 31 décembre 2019
Déterminer le nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence	365	214
Déduire le nombre de samedis et dimanches sur la période de présence du salarié	-104	-62
Déduire le nombre de jours fériés chômés sur la période de présence du salarié (En dehors de ceux qui tombent un samedi ou dimanche)	-10	-5
Déduire le nombre de CP qui serait éventuellement dû	-25	0
Ajouter éventuellement le jour de solidarité si celui-ci n’a pas été réalisé par le salarié	0	0
Potentiel de jours travaillés	226	147
Forfait ensemble de la période	218	-
Jours de repos (ensemble de la période et ensemble des droits à congés)	8
Jours de repos période incomplète = jours repos x jours calendaires période réduite / jours calendaires période pleine		5
Forfait réduit		142

En cas de décompte des heures de délégation pour un (e) représentant (e) au forfait en jours :

Les heures de travail (crédit d’heures), consacrées à l’exercice d’un mandat d’un salarié au forfait « jours », sont regroupées en demi-journées de travail. Ces demi-journées de travail sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans les conditions définies par décret.

Art VI – Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés pour la première typologie de services.

Le présent accord souhaite également traiter de la relation travail dans un contexte de situations de travail inhabituelles : Travail de nuit, travail du dimanche et de jour férié pour les unités et activités suivantes :

- Audiovisuelles,

- de production,

- d’accueil,

- de restauration.

1. Travail du dimanche et de jour férié

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Cité des échanges et de la nécessité de garantir une continuité des prestations et un bon fonctionnement des manifestations, les parties conviennent de la nécessité d’organiser un aménagement du temps de travail incluant par roulement un travail dominical. L’article L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail permet aux organisations de foires et salons d’attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Chaque salarié concerné bénéficie au minimum de 23 dimanches de repos par année civile.

Pour les collaborateurs dont la planification hebdomadaire comporte le travail d’un dimanche, il convient de respecter le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Les salariés appelés à travailler le jour férié du 1^er mai, percevront une majoration de 100 % par heure de travail.

Outre les contreparties susvisées, le présent accord fixe des engagements en termes d’emploi : pour les salariés amenés à travailler le dimanche, la Direction s’engage à proposer en priorité, aux salariés en situation de handicap ou confrontés à des contraintes familiales, des postes de travail ne nécessitant pas le travail dominical et ce, dans la limite des postes disponibles.

2. Travail de nuit occasionnel des collaborateurs hors cadre en forfait en jours

Le présent accord a également pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit occasionnel au sein de la Cité des Echanges. En effet la mise en œuvre du travail de nuit, si elle a pour but d’assurer la qualité de service requis par les besoins des clients, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

Les parties conviennent que le recours au travail de nuit dans l’entreprise est exceptionnel. Il est justifié par la nécessité d'assurer ponctuellement la continuité de l'activité économique de l’entreprise et notamment le bon fonctionnement des fins ou débuts de prestations ou de manifestations. Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où l’activité nécessite ce recours afin d’assurer une prestation aux clients conforme aux engagements. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

La période de travail de nuit commence à 22 heures et s'achève à 7 heures.

Ainsi les salariés de la Cité des Echanges peuvent accomplir des heures du travail de nuit mais ne seront pas, dans la majorité des cas, considérés comme travailleur de nuit au sens de l’article L3122-5 du Code du travail. Ces salariés travaillant occasionnellement la nuit accomplissent notamment, pendant 12 mois consécutifs, moins de 270 d'heures de travail de nuit.

Les salariés travaillant occasionnellement la nuit bénéficieront d’une majoration de 10% par heures travaillées entre 22 heures et 7 heures, à condition d’accomplir au moins 20 heures de nuit sur l’année civile. Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations éventuelles pour heures supplémentaires, dimanche ou jours fériés. Le paiement de la majoration de nuit sera mensuel et rétroactif à partir de 20 heures de nuit sur l’année civile.

Art IX – Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Une note d’information sur l’accord et un exemplaire de l’accord seront remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché.

Art X – Egalité Femme / Homme

Les signataires soulignent que cet accord garantie une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties signataires décident être garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès aux présentes dispositions, quel que soit leur sexe.

Art XI – Dépôt et publicité de l’accord

La CITE DES ECHANGES notifiera le texte à l’ensemble des signataires.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Fait à MARCQ EN BAROEUL, le 20 décembre 2018

En 4 exemplaires originaux

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Membre Titulaire CSE Gérant

Collège Ouvriers-Employés