Projet d’accord collectif

portant

sur l’ égalité professionnelle

entre

les hommes, les femmes,

les travailleurs RQTH

et

la qualité de vie au travail

Sommaire

Titre 1 Préambule 5

A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH 5

B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise 6

C. Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus 6

Titre 2 – GENERALITES 8

2.1 Champ d’application 8

2.2 Principe d’égalité de traitement 8

Titre 3 - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions 9

3.1 Engagement en matière de recrutement 9

3.2 Engagement en matière de formation et de développement professionnel 10

3.3 Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et salariale des salariés 10

3.4 Engagement en termes d’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap : 11

Situation 2018 au regard du handicap et obligation légale d’emploi 11

Titre 4 - Rapport annuel des situations comparées de l’entreprise 11

4.1 Effectif 12

4.2 Durée et organisation du travail 13

4.3 Les Embauches et les Départs 13

Données relatives aux départs et à leurs motifs 15

4.4 Ancienneté 16

4.5 Accès à la formation (exercice 2018) 16

4.5.1 Nombre de personnes formées – Plan de formation 16

4.5.2 Actions de corrections éventuelles 16

4.6 Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise 17

4.6.1 Embauche 17

Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre 17

5.1 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES 17

5.1.1 Critères de choix 17

5.1.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés 18

5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT 18

5.2.1 Objectif(s) de progression 18

5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 19

5. 3.1 Objectif(s) de progression 19

5.4 ENGAGEMENT EN TERMES D’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap 20

5.4.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse 20

5.4.2 Objectif(s) de progression 21

Titre 6 – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité 22

A. Révision de l’accord 22

B. Formalité de dépôt et révision 22

Conclu entre :

xxxxx en sa qualité de xxxxx représentant la Société QUALICONSULT SECURITE, dont le numéro de SIRET est le : 403 200 256 00440, le code APE est le 7490 B et le siège social situé à Vélizy plus – Bâtiment E – 1 bis, rue du petit Clamart – 78941 VELIZY CEDEX

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société Qualiconsult Sécurité:

XXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit 

Préambule

Le 26 Septembre 2016, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes, les travailleurs RQTH, reconnus de la qualité de travailleur handicapé, et la qualité de vie au travail a été conclu.

Cet accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, avec effet au 1er janvier 2016, est arrivé à expiration au 31 décembre 2018.

A l’issue de la durée de l’accord du 26 Septembre 2016, les Parties ont fait le constat que les mesures retenues dans cet accord avaient été pertinentes et que les objectifs associés avaient été, en parti, atteints.

Elles souhaitent donc poursuivre les efforts et actions entrepris à l’occasion de l’accord 26 Septembre 2016, et entendent reprendre, pour l’essentiel, les actions menées en 2016, 2017, 2018, qu’elles considéraient comme nécessaires à l’égalité professionnelle.

Après échanges et discussions, les Parties conviennent, non seulement de poursuivre les actions entreprises sur les années 2016 à 2018 lors du précédent accord, mais également de mettre en place d’autres mesures pour compléter les dispositifs déjà mis en œuvre, afin de les rendre encore plus efficaces.

Les Parties ont souhaité conclure un nouvel accord pour une durée déterminée d’une année, afin de pouvoir évaluer, à l’issue de cette durée, que les mesures adoptées sont pertinentes et qu’elles pourront s’inscrire durablement dans le temps pour confirmer leur efficacité.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition résultant d’un précédent accord portant sur le même objet. Des nouvelles négociations sur un accord triennal seront engagées dès 2020.

A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH

Selon l’article 3 de la Constitution de 1946, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Le principe d’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les opinions ou l’appartenance syndicale. L’égalité professionnelle doit concerner l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à l’entreprise QCS.

Malgré la spécificité des métiers de QCS, la Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi avec les travailleurs handicapés s’appliquent au sein de QCS et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

Cet accord marque leurs volontés de continuer à inscrire le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de donner dans la mesure du possible, une impulsion nouvelle à la politique de mixité de l’entreprise en matière de recrutement.

Cette volonté s’appuie sur la conviction partagée que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique et qu’il est possible et nécessaire d’agir.

B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise

 Constats au niveau du secteur d’activité de la branche SYNTEC.

Un accord de branche SYNTEC portant sur l’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes a été signé le 27 Octobre 2014.

Selon la convention collective du Syntec, la proportion de femmes représente environ le tiers de l'effectif total de la Branche.

Selon les secteurs d’activité, les proportions se répartissent comme suit :

•  Études et conseil : 43 %

•  Informatique : 29 %

•  Ingénierie et études techniques : 16 %

•  Organisation Foires et salons : 67 %

 Constats au niveau de l’entreprise

Le taux d’emploi féminin en équivalent temps plein dans la société QCS au 31 décembre 2018 est de 21,60 %. Les femmes représentent 12,50 % des Cadres, et 89,58% des ETAM.

Toutes catégories confondues, elles représentent respectivement : 100% dans la filière Administration, et 14,07% des Productifs.

L’âge moyen des femmes est de 40,27 ans contre 45,78 ans pour les hommes.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 6,37 ans (4,73 ans pour les femmes cadres / 7,66 ans pour les ETAM) contre 5 ans chez les hommes.

Le taux de femmes travaillant à temps partiel est de 15,06 % (11 salariées) contre 2,33 % pour les hommes (5 salariés).

C. Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).

Tenant compte :

• du contexte à la fois légal et professionnel,

• des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la société,

• et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle de QCS,

Le présent accord s’articule autour des axes suivant :

• Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement (vis-à-vis des femmes mais aussi des salariés handicapés)

• Veiller au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,

• Assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise H/F au travers des contrats à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD) Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et salariale des intéressés

2. – GENERALITES

   4. 2.1 Champ d’application

Cet accord concerne la société Qualiconsult Sécurité.

L’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les Apprentis en sont bénéficiaires.

2.2 Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et des évolutions des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

La Direction continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

3. - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions

   6. 3.1 Engagement en matière de recrutement

Lors de l’accord précédent, Qualiconsult Sécurité s’était engagée à prioriser le recrutement de personnel féminin, notamment à des postes de production. La direction privilégie toujours cette recherche qui reste toutefois difficile à mettre en œuvre.

Au 31 Décembre 2018, l’effectif total de Qualiconsult Sécurité était de 290 salariés. Cet effectif incluait 1 femme en contrat d’alternance, ainsi que un stagiaire homme. Le personnel féminin s’élevait à 74 femmes sur un total de 290 salariés, soit une part de 25,51 %. 74 salariées étaient embauchées en CDI (pour 70 d’entre elles) ou en CDD (3 salariées).

Parmi ces 74 salariées, on comptait 30 cadres (soit 12,50 % des effectifs cadres) et 43 ETAM (soit 89,58 % de cette catégorie).

L’accord précédent rappelait le constat suivant :

« En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

Lors d’un recrutement, il n’y aucune préférence accordé sur les parts respectives d’hommes et de femmes retenues.

Toutefois, la société s’engage à porter, une attention particulière à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprises et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

Concernant la promotion interne, l’accord de branche précité précise que dans un certain nombre d'entreprises de la Branche, il est relevé que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes notamment parmi les équipes de direction des entreprises.

Cette situation peut s'expliquer, selon les analyses de la branche, en partie par la concomitance de l'accélération des carrières dans les métiers de la Branche qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées aux métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfant non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental, …).

Les possibilités de mobilité externe dont l'importance est l'une des caractéristiques de la Branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.

Ces constats sont ceux dressés par la Branche. 

La Direction avait alors pris les engagements suivants :

« L’objectif fixé sur la durée du plan sera de procéder selon les conditions rappelées ci-avant à une égalité d’embauches entre les femmes et les hommes.

Pour ce qui concerne la promotion, l’objectif retenu sera un objectif qualitatif afin d’éviter l’apparition d’effets de l'effet "plafond de verre" dans une entreprise où les postes « cœur de métier » sont généralement dominés, du fait des activités développées, par le sexe masculin. »

Ces engagements son respectés et reconduits dans le présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par emploi,

Ces éléments seront mis en avant dans la présentation des bilans sociaux aux membres du Comité Social et Economique pour les exercices 2019.

3.2 Engagement en matière de formation et de développement professionnel

Réalisations en 2018 :

Dans le cadre du plan de formation, 125 salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 5028 heures et un taux d’accès à la formation de 43,10 % de l’effectif.

L’effort de formation représente pour 2018 environ 4,5% de la masse salariale (hors frais logistiques, coûts salariaux, etc.)

Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 488 638,00 €

Le nombre de femmes formées est de 36.

3.3 Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et salariale des salariés

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;

QCS a réaffirmé au travers du précédent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

À cet effet, les mesures suivantes ont mises en place dès la signature de l’accord de décembre 2012 :

Faciliter le temps partiel choisi :

• pour les administratifs

• pour les postes à responsabilité productifs, et notamment les Directions d'agence

• faciliter le rapprochement familial

Cette mesure est appliquée.

9. 3.4 Engagement en termes d’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap :

   Situation 2018 au regard du handicap et obligation légale d’emploi

QCS a un effectif de 290 salariés. Ce qui pourrait se traduire par une obligation d’emploi de 58 personnes bénéficiaires d’ où les enjeux en la matière et les engagements à suivre.

- Rapport annuel des situations comparées de l’entreprise

Un rapport d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi et présenté aux élus du Comité d’Entreprise de QCS.

Établi à partir d’agrégats et du bilan social de l’exercice écoulé (comparé sur 3 exercices), il présente pour l’ensemble des salariés, par catégorie professionnelle, les données sexuées portant sur :

• Les effectifs,

• Le nombre d’embauche

• Le nombre moyen d’heure de formation par an et par salariés,

• Le type de contrat (CDI/ CDD),

• La durée de travail (temps partiel/ temps complet),

• L’âge moyen,

• L’ancienneté moyenne,

• La rémunération moyenne effective concernant le salaire fixe

• Ces indicateurs visent notamment à :

• Déterminer la part de femmes dans chaque catégorie d’emploi, pour détecter si les femmes sont représentées dans les emplois considérés comme peu qualifié,

• Évaluer si les femmes sont cantonnées dans les plus bas niveaux de qualification,

• Calculer l’écart salarial moyen selon le sexe dans chaque catégorie d’emploi pour déterminer l’application éventuelle de mesures correctives

Au vu de ces indications, un bilan chiffré a pu être établi sur les chiffres au 31 décembre 2018.

4.1 Effectif

La répartition

	Statuts	CDD	CDI	C.PRO	C.APPR	STAGE	Total général
FEMMES	CADRES	2	28				30
	ETAM	1	42				43
	APPRENTI				1		1
HOMMES	CADRES	3	207				210
	ETAM	3	1	1			5
	STAGIAIRE					1	1
	Total général	9	277	1	1	1	290

Commentaires :

Les domaines d’activités de QCS relèvent de métiers généralement choisis par les hommes.

Les formations proposées en milieu scolaire et qui préparent à nos métiers accueillent une majorité de garçons. Toutefois, on remarque un taux de féminisation qui augmente dans le cursus scolaire scientifique et technique.

En outre, sur nos métiers, les critères de pénibilités sont quasi inexistants.

L’augmentation des Femmes au sein de l’effectif demeure donc constante et régulière d’un exercice à l’autre.

Cependant, l’augmentation des Femmes au sein de l’effectif est constante et régulière d’un exercice à l’autre.

La Pyramide des Âges Au 31/12/2018

	Moins de 25 ans	25-34 ans	35-44 ans	45-54 ans	55-64 ans	Plus de 64 ans	Total
Total Femmes	6	19	24	17	7	1	74
CADRES	1	9	11	6	3	1	30
ETAM	4	10	15	11	3		43
APPRENTI	1						1
Total Hommes	5	41	45	75	49	1	216
CADRES	2	40	43	75	49	1	210
ETAM	2	1	2				5
STAGIAIRE	1						1
Total	11	60	69	92	56	2	290

Commentaires :

La répartition de l’effectif la pyramide des âges met également en exergue la spécificité de QCS en matière d’emplois, sans pour autant que cela relève de méthodes discriminatoires.

4.2 Durée et organisation du travail

Répartition selon la durée du travail

4.3 Les Embauches et les Départs

Embauches réalisées sur l’année 2018

	CDD	CDI	C.PRO	C.APPR	STAGIAIRE	Total
Femmes	6	10		1	1	18
CADRES	4	4				8
ETAM	2	6				8
APPRENTI				1		1
STAGIAIRES					1	1
Hommes	14	43	1		4	62
CADRES	9	43				52
ETAM	5		1			6
Stagiaires					4	4
Total général	20	53	1	1	5	80

Commentaires :

Dans la continuité des constats et commentaires précédents, on constate une différence sensible dans le nombre total de recrutements de femmes et d’hommes.

Néanmoins, avec un total de 18 femmes sur 80 salariés recrutés, QCS affiche un résultat de 22,50 % de femmes recrutées.

Données relatives aux départs et à leurs motifs

	Démission	Départ en retraite	Fin de CDD	Fin de contrat professionnalisation	Fin de stage			Mutation	Rupture conventionnelle	Rupture anticipée d'un CDD ou contrat apprenti	Total
						Initiative employeur	Initiative salarié	faute grave	Inaptitude
Total CADRES	23	1	5			8	3	6	1	2	4	1	54
Femmes	4		1					2				1	8
Hommes	19	1	4			8	3	4	1	2	4		46
Total ETAM	3		5	1		1	1			1	2		14
Femmes	3		3			1					2		9
Hommes			2	1			1			1			5
STAGIAIRE					6								6
Total	26	1	10	1	6	9	4	6	1	3	6	1	74

Commentaires

35,13 % des départs de QCS est lié à la démission. Les ruptures à l’initiative de l’employeur restent des phénomènes minoritaires, puisque cumulées, elles ne représentent que 12.16 % des départs. Ce qui prouve que QCS garantit une certaine sécurité de l’emploi à ses salariés.

4.4 Ancienneté

Ancienneté au 31/12/2018	Statut	Ancienneté moyenne
Hommes	Cadre	5,13
Femmes	Cadre	4,73
	ETAM	7,66

14. 4.5 Accès à la formation (exercice 2018)

    1. 4.5.1 Nombre de personnes formées – Plan de formation

	Nombre de salariés en formation	Nombre d’heures de formation	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF	Nombre d’heures de formation au CPF
	Hommes	Femmes
ETAM	3	12	385	0	0
CADRES	98	12	4643	0	0
TOTAL	101	24	5028	0	0

Les salariés, par le biais des entretiens d’évaluation annuels et du recensement des besoins, ont pu exprimer leurs demandes, qui ont servi de support à la réalisation du plan de formation.

4.5.2 Actions de corrections éventuelles

Compte tenu de la répartition des H/F au sein des salariés de QCS et de la structure de l’effectif de l’entreprise, il apparait que l’essentiel des actions de formations qu’elles relèvent d’adaptations au poste de travail ou de formations qualifiantes destinées à acquérir des compétences professionnelles nouvelles concerne surtout le personnel masculin. Ce qui s’explique notamment en raison de la forte proportion de personnel masculin au niveau des services de production.

Mais, à poste équivalent, la répartition des formations entre les femmes et les hommes est équitable.

QCS veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement de compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soit équilibré dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

15. 4.6 Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise

    3. 4.6.1 Embauche

Les différents tableaux et présentations précédentes démontrent que la population féminine est bien représentée dans l’entreprise.

La direction rappelle qu’il n’y a aucune pratique discriminatoire à l’encontre des femmes au sein de QCS lors des recrutements et que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles liées au secteur spécifique de sa branche d’activités ou encore de problèmes de formation scolaire bien avant l’entrée dans la vie active (moins de femmes suivent des formations techniques) et en aucun cas, ne relèvent d’une politique discriminatoire visant à limiter le nombre des femmes dans l’entreprise.

A l’inverse, il n’y a pas non plus de discrimination positive qui voudrait que les métiers occupées par des femmes à ce jour leur sont systématiquement réservées ; les femmes sont embauchées non pas parce que ce sont des femmes mais pour leurs compétences.

La Direction déclare donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présenteraient pour les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Sur ce point, il est rappelé que :

• Les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes,

• La rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et pour les hommes à qualification, emploi et diplôme équivalents et respectent les grilles relevant d’accords de branche.

Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre

5.1 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES

5.1.1 Critères de choix

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;

QCS réaffirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

5.1.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés

Consiste en la Reconduction des mesures du précédent accord

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 - Démocratiser les Congés pour enfant malade  et notamment auprès du personnel masculin		Nombre de salariés bénéficiaires.
Mesure 2 – Améliorer les fins de carrière des salariés TPA âgées de 60 ans et plus	QCS met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel pour raisons de santé, dans les limites de la configuration des postes. QCS promeut la retraite progressive et le cumul emploi-retraite	Nombre de salarié(es) bénéficiaire(s). Nombre de notes d’information envoyées aux salariées de plus de 60 ans
Mesure 3 – Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux, et promouvoir le partage des responsabilités familiales	Réaliser des entretiens professionnels pour faciliter la reprise du travail	Nombre d’entretiens réalisés
Mesure 4 : Réactivation de la cellule d’aide psychologique en Septembre 2016	Note réseau	Nombre d’appels et de cas de recours au médecin du travail

5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT

5.2.1 Objectif(s) de progression

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Sensibiliser les opérationnels afin de dépasser les écueils liés aux stéréotypes sur les femmes et les hommes.	Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi (internes et externes) et description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent. Sensibiliser les managers sur ces « bonnes pratiques	Partenariat Avec le pôle Emploi de Vélizy pour la promotion de candidatures féminines notamment pour les managers et métiers techniques et la promotion de candidatures masculines pour les métiers administratifs.
Mesure 2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, et notamment dans le nombre de promotions.	Assurer une représentation équilibrée des genres dans les campagnes de recrutement.	Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement. .
Mesure 3 : Communiquer auprès des étudiants dans l’intention de susciter l’intérêt des jeunes filles envers les métiers techniques de QCS, dans l’optique des les ouvrir aux femmes et aux personnes ayant un handicap.	Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers »,.	Nombre de participation à des journées portes ouvertes et à des forums de l’emploi. Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (ambassadrices métiers dans les écoles….)

5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Un accès égal à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière. Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stage.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

5. 3.1 Objectif(s) de progression

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure 1 : Maintenir le pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation :	Maintenir les conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation / Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
Mesure 2 : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés (es) à temps partiel	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. Privilégier des formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel. Développer le recours au E-learning	Proportion de salarié(es) à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. / Nbre d’actions de formations suivies par des salariés à temps partiel. Nombre et type de formation, nombre d’heures, par sexe. Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Mesure 3 : Sensibiliser nos managers via le Guide de l’Egalité professionnelle	Sensibiliser les managers à privilégier l’accès aux promotions des femmes.	Nombre de guides envoyés.

17. 5.4 ENGAGEMENT EN TERMES D’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap

    5. 5.4.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse

La mise en œuvre d’une politique d’emploi du handicap pour QCS doit lui permettre de résoudre ses problèmes d’adéquation entre politique sociale et performance économique.

Cette politique de handicap pour QCS porte sur 4 enjeux majeurs :

• Maintenir et développer le dialogue social ;

• Mettre en œuvre une politique sociale compatible avec les objectifs économiques et financiers de l’entreprise ;

• Corollairement, intégrer le processus de maintien dans l’emploi des salariés RQTH, dans une perspective socioéconomique plus forte ;

• Développer une culture « sécurité et santé au travail » structurelle en partenariat avec les partenaires internes et externes (SAMETH) ;

Cette politique du handicap trouve des liens et des déclinaisons dans tous les projets d’accords et/ou plans en cours de négociation entre les partenaires sociaux :

• Accord égalité professionnelle.

• Accord pénibilité.

• Accord Senior.

• Plan d’action Contrat de génération.

.

QCS souhaite mettre en œuvre une politique qualitative du handicap favorisant le maintien dans l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap en recherchant une efficacité économique plus forte au niveau des postes de travail mobilisés pour le reclassement.

Cette convention vise à poser les objectifs d’évolution en matière de :

• Information et sensibilisation des équipes de travail ;

• Sécurisation des parcours professionnels des salariés BOETH et ceux repérés en situation avérée de handicap

• Campagne de déclaration des handicaps

• Partenariats avec les acteurs institutionnels du handicap

5.4.2 Objectif(s) de progression

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Mesure1 : Référence	Pourvoir l’entreprise en personnes ressources, interlocuteurs internes et externes sur les problématiques de relation emploi/handicap (dimensions légale et opérationnelles)	Identifier un Référent qui sera en charge de l’intégration des personnes ayant un handicap
Mesure 2 : Information et communication	Rendre l’entreprise plus « handi-accueillante » grâce à des équipes de travail sensibilisées et informées à travers des actions visant à briser les tabous liés au développement de handicaps	Recensement du nombre des éventuels handicaps développés et déclarés par les salariés
Mesure 3 : Recrutement et intégration	Procéder à l’embauche de personnes handicapées	Nombre de recrutements de BOETH réalisés grâce au partenariat avec les partenaires institutionnels spécialisés dans la gestion du handicap en entreprise .
Mesure 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté	Il s’agit d’augmenter le volume d’achat des prestations. Mais aussi d’initier des réunions avec les établissements des secteurs protégés et adaptés afin de satisfaire des nouveaux besoins et créer des nouvelles dynamiques collaboratives.	Nombre de partenariats réalisés Montant dépensés pour les contrats d’achats de prestations

– Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 31 décembre 2019. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.

A. Révision de l’accord

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, règlementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de la Société QUALICONSULT SECURITE, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives.

B. Formalité de dépôt et révision

Le texte du présent accord est déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Il sera également publié dans la base de données nationale.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne.

Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.

Fait à Vélizy en 3 exemplaires originaux,

Le 6 Septembre 2019

Pour la société Qualiconsult Sécurité

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Pour les organisations syndicales représentatives

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