Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez MAXIMO 10 - MAXIMO

ACCORD

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

• La Société XXXXXXXXXX

SAS. au capital social de XXXXXXXXX euros,

Immatriculée au R.C.S. de XXXXXXXX sous le numéro XXXXXXXXXX,

Dont le siège social est sis XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX,

Agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,

D’une part,

- L’organisation syndicale CFDT représentée par :

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

- L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par :

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

- L’organisation syndicale CFTC représentée par :

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

- L’organisation syndicale CGT représentée par :

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

- L’organisation syndicale FO représentée par :

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de rappeler l’engagement des signataires au sein de la société XXXXX à mettre en œuvre des mesures visant à préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes. Il est rappelé que le principe d’égalité est inscrit dans la loi depuis 1946 et rappelé notamment par l’article 23 de la Déclaration Universelle des droits de l’Homme.

Au-delà du principe posé par les textes, c’est une volonté affirmée par la Direction de l’Entreprise de promouvoir l’égalité et l’équité entre les femmes et les hommes. Il est démontré que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’épanouissement professionnel, de motivation et de performance.

Aussi, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité préserver ces acquis et renforcer leur politique d’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination. Ils ont rappelé l’importance de porter les dispositions de l’accord à la connaissance de tous salariés de l’entreprise par la mise en place d’un plan de communication dédié.

Il est rappelé que lors de l’établissement des diagnostics et bilans de suivi des précédents accords, il n’a pas été observé de disparité particulière de traitement entre les femmes et les hommes, cependant dès le 12 juillet 2013, la Direction et les Organisations Syndicales s’étaient engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en signant un premier accord visant à la promouvoir.

Un deuxième accord majoritaire, signé le 10 juin 2016, puis un troisième signé le 3 juin 2019 ont reconduit les dispositifs jugés efficaces à la lumière des résultats analysés annuellement au moyen des rapports établis. Lors de l’arrivé à terme d’un accord, une analyse des actions et des résultats est opérée pour identifier d’éventuelles dérives et y remédier.

Les bilans des accords démontrent une situation stable et satisfaisante de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les résultats de ce bilan sont également confortés par le résultat du calcul de l’index d’égalité réalisé chaque année, tel qu’il a été prévu dans le cadre de la loi avenir et pour lequel la performance atteinte est de 95 points sur 100.

Ce résultat est pleinement satisfaisant, il se situe nettement au-delà du seuil de 75 points sur 100 nécessitant la mise en œuvre d’un plan d’action impératif.

Les parties ont analysé le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes, l’index d’égalité 2021 et le bilan social, et elles ont analysé puis vérifié la pertinence des actions qui ont été mises en place.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent, par la signature du présent accord, poursuivre les actions engagées et ainsi prévenir les inégalités et garantir l’absence de pratiques discriminantes au sein de l’entreprise.

Les constats effectués démontrent que :

• La répartition femmes hommes est différente selon les métiers en raison de leurs spécificités, le processus de recrutement en place garanti l’égalité entre les femmes et les hommes. Les candidatures restent cependant en ligne avec la représentation de chaque poste, par exemple des femmes pour les postes de comptabilité et des hommes pour le transport de marchandise.

• La mixité demeure très satisfaisante sur les postes de commerciaux et au niveau des métiers des entrepôts sur les emplois à temps complet, elle s’installe également sur les postes de Direction d’Etablissement et en livraison.

• Les femmes occupent majoritairement les emplois à temps partiel, par choix d’un rythme de vie en lien avec leur situation familiale ou en raison de la nature du poste.

• Le congé parental d’éducation reste très majoritairement utilisé par les femmes et exceptionnellement par les hommes dans le cadre de congés parentaux à temps partiel,

• Le cadre réglementaire qui encadre la formation a évolué et un recours au CPF ou au contrat de transition professionnelle est opéré pour les salariés qui souhaitent se réorienter ou développer leurs compétences.

• Une politique d’égalité salariale basée sur des grilles collectives est menée et il n’existe pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

Les partenaires sociaux ont convenu de poursuivre les démarches engagées et d’articuler le nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les cinq domaines suivants parmi ceux figurant à l’article L.2242-17 du code du travail :

1. L’embauche / l’accès à l’emploi

2. Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

3. Les conditions de travail et d’emploi (dont celles des salariés à temps partiel),

4. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

5. La rémunération effective / suppression des écarts de rémunération

En adaptant des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

1. l’embauche / l’acces a l’emploi

Le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise, étant précisé que la répartition Hommes Femmes au sein de l’entreprise reste stable et satisfaisante, les femmes représentent 40 % de l’effectif de l’entreprise.

Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche et la mixité

Les postes de Direction d’Etablissement et de Chauffeur Poids Lourds demeurent majoritairement occupés par des hommes et les candidatures sur ces postes sont presque exclusivement masculines.

Inversement les postes d’ACC, Assistant Commercial et Comptable, sont presque exclusivement occupés par des femmes et les candidatures pour ce poste sont essentiellement féminines.

A la date de signature du présent accord, 5 établissements sur 51 sont dirigés par des femmes, la mixité sur ce poste évolue progressivement.

Les parties conviennent que la parité doit être favorisée, aussi les modalités et conditions de recrutement, les outils utilisés (questionnaires de candidature, entretiens, graphologie après information des intéressés) doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats.

Les critères de sélection lors des recrutements externes ou internes sont fondés sur les compétences et/ou l’expérience professionnelle des candidats, sur leurs qualifications et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Le recrutement est réalisé sur des critères objectifs et non discriminatoires.

Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

1-1. Objectif de progression

La Société XXXX a pour objectif de renforcer la mixité des métiers et l’accession professionnelle des femmes à tous les emplois et plus spécialement à celui de Direction d’Etablissement, occupé principalement par des hommes et à celui de Chauffeur Poids Lourds, occupé aussi très majoritairement par des hommes, et de favoriser l’accès aux hommes au poste d’Assistant Commercial et Comptable, occupé presque exclusivement par des femmes.

1-2. Actions et mesures retenues

Dans le cadre du recrutement, et sous condition que les compétences mises en avant dans le CV correspondent aux besoins, les entretiens avec les femmes candidates à un poste de Directeurs d’Etablissements ou de Chauffeurs Poids Lourds, et les hommes candidats à un poste d’Assistant Commercial et Comptable seront favorisés.

• Recevoir de façon générale au moins un candidat féminin (ou masculin) sur les métiers identifiés comme déséquilibré en matière d’égalité femmes hommes.

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

• Veiller à ce que les annonces soient rédigées avec des mots neutres et les rendre attractives tant pour les femmes que pour les hommes,

• Insérer sur le site emploi et supports de communication, des témoignages et interviews favorisant la mixité, par exemple une femme Directrice d’Etablissement et un homme assistant commercial et comptable.

• Dispenser systématiquement le module portant sur l’Egalité Professionnelle dans le cursus d’intégration des Directeurs d’Etablissement et Chefs de service, y compris en promotion interne,

• Sensibiliser régulièrement les sociétés d’Intérim sur notre politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la conclusion d’accords-cadres,

• Communiquer notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle auprès des écoles, des organismes de formation afin de veiller à l’égalité de traitement et à la parité dans l’accueil de stagiaires.

1-3. Indicateurs retenus

Les indicateurs retenus seront :

• Nombre des femmes et nombre d’hommes reçus dans le cadre d’un recrutement de directeur d’établissement

• Nombre des femmes et nombre d’hommes reçus dans le cadre d’un recrutement de Chauffeur poids lourds

• Nombre des femmes et nombre d’hommes reçus dans le cadre d’un recrutement d’assistant commercial et comptable

• Evolution du pourcentage d’hommes et de femmes par famille métier

• Nombre de nouveaux Directeurs d’Etablissement et de Chefs de service ayant suivi le module de sensibilisation à l’égalité professionnelle / Nombre de Directeurs d’Etablissement et de Chefs de service recrutés et promus

• Nombre de sociétés d’intérim sensibilisées à notre politique d’égalité entre les femmes et les hommes / Nombre de sociétés intérim partenaires

• Nombre d’école et de centres de formation sensibilisés à notre politique d’égalité entre les femmes et les hommes / Nombre d’école et de centres de formation partenaires

1-4. Application

Ces mesures sont appliquées immédiatement et comptabilisées par année civile.

2. DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent que les femmes et les hommes doivent disposer d’une égalité des chances en regard à leurs possibilités d’évolution professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilités supérieur…).

A cet effet, elles rappellent que les évolutions répondent à des critères objectifs basés sur la qualification, les compétences exercées et les résultats obtenus.

Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et accompagner la mobilité géographique

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses aspirations, des moyens mis en place pour y parvenir, des résultats obtenus et aussi des possibilités d’évolution liées aux besoins de l’entreprise.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes évolutions en termes de parcours professionnels et pouvoir accéder à tous les emplois en lien avec leurs compétences et expériences.

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

L’entretien professionnel est le moment opportun pour évoquer ses souhaits d’évolution et de carrière. Il vise à permettre au salarié de formuler ses souhaits de formation et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution.

Le recours aux outils d’évaluation, aux analyses graphologiques et aux journées découvertes doit être renforcé en interne afin d’optimiser les parcours et orienter les demandeurs vers les postes les plus adaptés.

Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

2-1. Objectif de progression

Ainsi, la Société XXXXXX a pour objectif d’offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes.

Afin de favoriser l’accès aux salariés aux dispositifs adéquats, un accompagnement par l’entreprise sera assuré permettant de conseiller et d’orienter les salariés dans leurs démarches de qualification. Cet accompagnement sera réalisé par le service formation de l’entreprise.

2-2. Actions et mesures retenues

Rendre accessible les postes à pourvoir sur l’ensemble des sites afin de susciter la mobilité et les évolutions internes.

• Utiliser les données des entretiens professionnels afin de répertorier les salariés souhaitant évoluer vers un autre métier,

• Mettre en place des journées découvertes internes pour faire découvrir les métiers,

• Valider les aptitudes des salariés, en utilisant les outils habituels de recrutement permettant de faire ressortir les qualités et aptitudes des demandeurs, hommes et femmes, comme l’entretien et l’analyse graphologique communiquée sur demande au salarié,

• Evaluer le delta entre les compétences acquises et celles requises par le poste visé permettant la construction d’un plan de formation individuel,

• Privilégier à compétences et qualifications équivalentes la promotion de femmes ou d’hommes dans les métiers ayant une faible représentation masculine ou féminine,

• Rédiger les fiches de postes internes avec des mots neutres et les rendre attractives tant pour les femmes que pour les hommes,

• Octroi systématique d’une journée de congé rémunéré pour « déménagement » en cas de mobilité professionnelle.

2-3. Indicateurs retenus

• Nombre de souhait d’évolution émis lors des entretiens professionnels par sexe

• Evolution du nombre de mobilités professionnelles par sexe

• Nombre de journées découvertes internes réalisées / Nombre de souhait d’évolution émis

• Nombre de plan de formation individuel établit par sexe / Nombre de souhait d’évolution émis

• Nombre de salariés accompagnés dans leur projet de qualification / Nombre de souhait d’accompagnement émis

• Nombre d’annonces internes diffusées

• Nombre d’analyses graphologiques réalisées / Nombre de candidatures internes réceptionnées

• Nombre de jour de « déménagement » pris dans le cadre de la mobilité / Nombre de mobilités professionnelles

2-4. Application

Ces mesures sont appliquées immédiatement et comptabilisées par année civile.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’amélioration des conditions et outils de travail facilite la féminisation de l’emploi, toutefois il est rappelé que le développement de la mixité implique une politique volontariste. C’est le cas en particulier pour adapter les postes de travail au personnel féminin et en accroître leur attractivité.

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet

Il est constaté, au sein de la Société XXXXXX, la part importante des femmes dans les emplois à temps partiel.

Il a été établi, au cours des bilans réalisés et des rapports de situation comparée, que le nombre de personnes à temps partiel choisi était majoritaire, répondant à un choix de rythme de vie notamment en lien avec la parentalité.

Sur d’autres situations, ce sont les conditions de travail qui impliquent le temps partiel en raison des contraintes spécifiques telles que le travail au froid par exemple.

La Société affirme sa volonté d’accompagner toutes les demandes de salariés souhaitant accéder au temps partiel et plus particulièrement celles des hommes.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié quelque soit sa position dans l’entreprise.

Dès qu’un poste à temps complet se trouve disponible, il est prioritairement attribué aux salariés à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises pour l’occuper.

Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

3-1. Objectif de progression

Ainsi, la Société XXXXXXX a pour objectifs de :

• Favoriser le temps complet en interne ;

• Accompagner le temps partiel demandé par les hommes

• Aménager les horaires de travail pour favoriser le cumul d’emploi.

3-2. Actions retenues

• Développer la polyvalence interne et la poly-activité afin de répondre aux souhaits du passage à temps complet par un cumul de tâches et de missions proposé à des salariés à temps partiel dans la limite des besoins de l’entreprise.

• Proposer systématiquement aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires avant de recruter en CDD ou Intérim pour palier des besoins ponctuels.

• Aménager les horaires des salariés à temps partiel ayant émis le souhait de passer à temps complet afin qu’ils puissent exercer une mission complémentaire dans une autre entreprise : blocage systématique de l’horaire le matin ou l’après-midi sans modification d’horaire une semaine sur deux : mesure réservée aux demandeurs justifiant d’une proposition d’un emploi complémentaire ;

• Informer les salariés à temps partiel sur la mesure ci-dessus.

3-3. Indicateurs retenus

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant d’un blocage horaire / Nombre de demande de blocage horaire

• Nombre de temps partiel accordé à des hommes / Nombre de temps partiel demandé par des hommes,

• Répartition des femmes et des hommes passés d’un temps partiel à un temps plein.

3-4. Application

Ces mesures sont appliquées immédiatement et comptabilisées par année civile.

4. ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE/PROFESSIONNELLE ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

Les parties signataires rappellent la nécessité de mettre en œuvre des mesures destinées à faciliter les choix des salariés concernant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Elles soulignent l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes.

Elles rappellent que le fait d’avoir des enfants ne doit être un frein ni au recrutement, ni à la mobilité, ni à la carrière professionnelle et s’accordent également sur l’importance de favoriser une parentalité partagée.

Cependant les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont encore majoritairement dévolues aux femmes, en effet, la majorité des congés parentaux sont pris par des femmes.

Aussi, la politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités pour éviter les impacts en termes d’évolution de carrière notamment.

Développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

A ce titre, des mesures complémentaires dans le domaine des congés parentaux, de la mobilité, de mesures visant le recours à la procréation médicalement assistée (PMA), de la prévention de la violence ou des aménagements des conditions de travail sont mises en place au sein de l’entreprise.

Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

4-1. Objectif de progression

Ainsi, la Société XXXXXX a pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en favorisant l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

4-2. Actions retenues

• Reconduction des 5 jours d’absence supplémentaires non rémunérés, par an, pour enfant malade ou hospitalisé de moins de 12 ans, en sus des congés existants,

• Possibilité d’allongement du congé parental par une année supplémentaire d’absence autorisée : maintien de la garantie « frais de santé » et l’acquisition de l’ancienneté pour 50%,

• Organisation d’un entretien de reprise d’activité au retour d’absence de longue durée (à partir de 3 mois) dans le cadre de la parentalité, portant sur les conditions de retour au poste initial ou sur un poste équivalent,

• Organisation de formation en cas de besoin pour favoriser la reprise d’activité,

• Aménagement d’horaires des parents pour la rentrée scolaire jusqu’à la sixième et communication de cette disposition par affichage,

• Organisation des conditions de départs en déplacement en excluant sauf impératif express les départs du domicile le dimanche soir,

• Aménagement autant que possible l’horaire de travail par un horaire de travail compatible avec l’exercice des responsabilités familiales pour l’un des deux parents travaillants tous les deux dans l’entreprise et ayant la responsabilité d’un enfant de moins de 8 ans, par modification d’horaires ou de fonction.

• Favoriser la mobilité géographique pour rapprochement familial en recensant les postes équivalent et disponibles dans la région souhaitée, et en utilisant le service « mobilité » de l’organisme collecteur du 1% patronal,

• Réduction au maximum des heures de travail de nuit,

• Autorisation d’absence rémunérée dans le cadre des entretiens préalables à une procédure d’adoption (agrément notamment), dans la limite de 3 demi- journées et sur production d’un justificatif et respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

• Autorisation d’absence rémunérée pour la salariée devant recourir à la l’assistance médicale à la procréation pour tous les actes médicaux nécessaire au protocole sur présentation d’un justificatif mentionnant l’heure du RV médical et pour le conjoint, autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens nécessaires dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

• Sous réserve d’une ancienneté au moins égale à un an, prise en charge du complément des indemnités journalières du congés de paternité pour atteindre 100% du salaire net.

• Sur demande formelle du salarié, dans le cadre des congés payés d’été, accorder une semaine de congés au minimum en même temps que le conjoint dont l’entreprise ferme soit en juillet soit en août.

4-3. Indicateurs retenus

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Nombre de personnes, par sexe, ayant bénéficiées de jours d’absence supplémentaires pour enfant malade

• Nombre de personnes, par sexe, ayant bénéficié d’une prolongation de congé parental / Nombre de demande de prolongation

• Nombre d’entretien de reprise d’activité réalisé / Nombre de salariés ayant repris leur activité après une absence de longue durée dans le cadre de la parentalité

• Nombre d’établissements dans lesquels l’information sur la possibilité d’aménager les horaires pour la rentrée scolaire a été effectuée / Nombre

• Nombre de départ en déplacement le dimanche soir

• Nombre de modifications d’horaires réalisées pour les rendre compatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale / Nombre de demandes

• Nombre de mutation organisée dans le cadre de rapprochement familial / Nombre de demandes

• Suivi de l’évolution du nombre d’heures de travail de nuit réalisées

• Nombre d’autorisation d’absence pour procédures d’adoption / Nombre de demandes formulées

• Nombre d’autorisation d’absence dans le cadre de recours à la PMA / Nombre de demandes pour la salariée – Nombre de demandes pour le conjoint

• Nombre de complément de rémunération accordé dans le cadre du congé de paternité / Nombre de congés de paternité pris

• Nombre d’information réalisée sur la prise d’une semaine de congés au minimum avec le conjoint dont l’entreprise ferme pour congés d’été.

4-4. Application

Ces mesures sont appliquées immédiatement et comptabilisées par année civile.

5. REMUNERATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ECARTS

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et non discriminants.

Garantir l’équité en matière de rémunération

Il est constaté au sein de la Société XXXXX que pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quelque soit leur sexe.

L’entreprise a mis en place pour la plupart des postes, une grille de salaire collective, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à expériences identiques.

Le principe d’égalité salariale est également respecté entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel qui bénéficient d’éléments de rémunération identiques au prorata.

Cette situation d’égalité a été confirmée dans le cadre des dispositions de la Loi Avenir et de l’index d’égalité déterminé en mars 2022 (index 2021 = 95/100).

Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.

5-1. Objectif de progression 

S’assurer de l’équité du salaire entre les femmes et les hommes, plus spécialement pour les salariés à temps partiel et éliminer les conséquences sur la rémunération des absences pour congés maternité et congés parentaux.

5-2. Actions retenues

Les actions ci-dessus arrêtées, notamment dans les domaines :

• De l’embauche (favorisant notamment le recrutement de cadres femmes),

• De la promotion professionnelle (favorisant la mixité des métiers)

• Ou des conditions de travail (favorisant l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel)

Vont permettre l’amélioration des qualifications et des rémunérations des femmes au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les actions particulières ci-dessous seront mises en œuvre :

• Réaliser un bilan annuel sexué, par catégorie professionnelle, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel sur les rémunérations à l’embauche

• Réaliser un bilan annuel sexué, par catégorie professionnelle, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel sur la partie de la rémunération à la performance concernant les postes commerciaux (Conseillers, VRP, Télévendeurs, Prospecteurs …)

• Faire bénéficier à leur retour les salariés absents dans le cadre de la maternité (et adoption) mais également du congé parental d’éducation (CPE) d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées pour la même catégorie professionnelle du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables,

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Etablir annuellement l’index d’égalité.

5-3. Indicateurs retenus 

• Nombre de bilans annuels sexués, par catégorie professionnelle, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel sur les rémunérations à l’embauche

• Nombre de bilans annuels sexués, par catégorie professionnelle, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel sur la partie de la rémunération à la performance concernant les postes commerciaux (Conseillers, VRP, Télévendeurs, Prospecteurs …)

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité dans l’année, adoption ou CPE par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

• Existence d’une grille collective de salaire par métier

• Résultat de l’index relatif à l’année civile précédente.

5-4. Application

Ces mesures sont appliquées immédiatement et seront comptabilisée par année civile.

6. SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une commission de suivi de l’accord permettant de suivre la mise en application des mesures retenues et les objectifs chiffrés.

Cette commission sera composée :

- des parties signataires de l’accord,

Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunira au moins une fois par an.

Les différents documents permettant de mesurer la réalisation des objectifs seront transmis préalablement aux membres de la commission.

7. DUREE, PRISE D’EFFET ET DEPOT DU PRESENT ACCORD

   Le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, il prendra fin automatiquement au terme des trois années d’application, et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

Les parties conviennent, par les présentes et conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du Travail, de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération à trois ans.

Elles engageront ainsi des négociations au plus tard au dernier trimestre de l’année 2025 afin d’examiner les conditions de conclusions d’un nouvel accord, ou le cas échéant de renouvellement du présent accord.

7-1. Dénonciation - Révision

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut être dénoncé unilatéralement.

Il pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires.

Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

La révision pourra être demandée par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du Travail ; la demande de révision sera accompagnée d’un projet de modification des textes visés par cette demande. Les pourparlers commenceront au plus tard trois mois après la demande de révision.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.

7-2. Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Régionale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au Greffe du Conseil et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.

Il fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical et d’un affichage.

Une liste des établissements concernés est annexée au présent accord.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à XXXXXX,

Le

Les délégués syndicaux L’Entreprise,

XXXXXXXXXXX

Pour le syndicat C.F.E – C.G.C Pour le syndicat C.F.T.C

Pour le syndicat C.G.T Pour le syndicat F.O