ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE TRIENNALE

ALM et AC

Entre les soussignés,

Entre d’une part

• ALBIOMA LE MOULE (ci-après « ALM »)

• SA au capital social de 22 379 515 EUROS, immatriculée au RCS de Pointe-à-Pitre sous le numéro 518 356 472 et dont le Siège social est situé Gardel, 97 160 Le Moule représentée par son Président pris en cette qualité;

• ALBIOMA CARAÏBES (ci-après «AC»)

• SAS au capital social de 17 040 000 EUROS, immatriculée au RCS de Pointe-à-Pitre sous le numéro 518 356 472 dont le Siège social est situé Gardel, 97 160 Le Moule représentée par son Président pris en cette qualité;

Et :

La Fédération de l’Energie CGTG (FE-CGTG) :

Organisation Syndicale représentative à ALM et AC représentée par ;

• délégué syndical au sein d’ALM ;

• délégué syndical au sein d’AC.

La CFE/CFDT :

Organisation Syndicale représentative à ALM et AC représentée par ;

• délégué syndical au sein d’ALM ;

• délégué syndical au sein d’AC.

Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement la « Partie ».

Préambule

La formation est destinée à entretenir, développer et à adapter les compétences du personnel aux besoins actuels et/ou futurs des entreprises, à préparer les femmes et les hommes aux évolutions ou mutation des activités du marché de l'emploi, s’adapter aux évolutions, changements ou suppressions par mutation des organisations, des technologies et des métiers tout au long de leur parcours professionnel et ainsi favoriser leur développement personnel et accompagner leur promotion dans leurs vies d’actifs.

L’agent est placé au centre de la formation professionnelle qui est un droit garanti à chaque salarié

ALM est un site ICPE qui doit progresser vers l’excellence opérationnelle pour viser :

• Le meilleur service client par une disponibilité maximale > 93%

• Le zéro accident

• La triple certification à terme

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris par la Direction d’ALM et AC lors de la conclusion du protocole d’accord de fin de conflit du 4 mars 2015.

L’objectif de cet accord est de permettre une meilleure appréhension et adaptation des compétences des agents de la centrale.

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, puis la loi du 2013-504 du 14 juin 2013 relative à sécurisation de l’emploi et la loi du 05 mars 2014 ont identifié des principes et des dispositifs nouveaux en créant le compte personnel de formation CPF en substitution du DIF, de nature à favoriser l’accès de tous à la formation, et à faciliter une adaptation croissante de la formation à la situation et aux perspectives professionnelles des salariés.

Chaque agent peut toujours mobiliser son Compte Personnel Formation (CPF) selon les règles en vigueur.

Par ailleurs, pour favoriser l’implication des salariés dans le développement de leurs compétences et pour augmenter l’efficience de la formation, les signataires considèrent que :

• Les formations au plus près des équipes naturelles de travail et le recours à des modalités de professionnalisation variées (immersion, tutorat et compagnonnage …) doivent être développés,

• La formation est un outil de professionnalisation

• L'agent est acteur de son passeport formation

• La création et le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle doivent reposer sur le principe d’un échange entre l’agent et sa hiérarchie, conformément aux dispositions en vigueur

• La formation qualifiante est une composante de l'action de formation, celle-ci doit être programmée celle-ci peut être complétée avec le compte personnel de formation

Trois sources sont nécessaires pour créer ces orientations professionnelles :

• Les demandes des agents remontées lors des EP et EAP

• La direction et l’encadrement au vu l’état de compétence des agents et des objectifs qui sont fixés.

• La consultation des IRP et la communication aux délégués syndicaux à travers les différentes consultations obligatoires du Code du Travail en matière de formation.

• Comme cela est prévu dans l’accord Formation de la Branche des IEG, les parties signataires du présent accord se fixent comme objectif de faciliter l’égalité d’accès aux dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle à l’ensemble du personnel, notamment par la mise en place du plan de formation d'entreprise, d'actions d'adaptation au poste de travail, des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

• L’entreprise répondra à l’aspiration d’évolution des agents dans la limite de ses capacités, des possibilités offertes par l’organisation et de ses besoins en compétences.

Enfin, le présent accord est l’occasion de rappeler la volonté d’Albioma d’être pleinement acteur de la solidarité nationale et locale, et de poursuivre son action en faveur de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes, par le biais de l’alternance, des stages scolaires en entreprise.

1. L’entretien professionnel

La dernière loi sur la formation professionnelle donne une place centrale à l'entretien professionnel dans le parcours formation du salarié dans l'entreprise. Distinct de l'entretien d'évaluation ou de l’EAP (entretien annuel de progrès), il vient compléter et dynamiser les entretiens et bilans réalisés dans l'entreprise (hors entretien d’évaluation), en étant davantage orienté sur les possibilités d'évolution en termes de qualification et d'emploi.

Cet entretien formalisé, doit avoir lieu tous les deux ans et est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien sera systématiquement mise en œuvre.

Cet entretien permettra également de faire le bilan des formations suivies par chaque agent. Un document sera rédigé dont une copie sera remise à chaque agent.

Il sera également proposé à l'issue de tout arrêt de plus de 6 mois (congé maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé sabbatique, arrêt maladie de longue durée, mobilité volontaire sécurisée ou à l'issue d'un mandat syndical). 

Les signataires du présent accord rappellent que le déroulement efficace de l’entretien nécessite une information préalable via une note Rh.

Ils conviennent de la nécessité d’aborder notamment au cours de cet entretien professionnel :

• Le bilan des actions de formation et de professionnalisation réalisées et leurs résultats constatés,

• L’identification des besoins de formation et de professionnalisation du salarié au regard des exigences de l’emploi actuellement occupé,

• Les propositions du management en vue d’accompagner un éventuel projet de mobilité ou d’évolution professionnelle du salarié, en fonction de son contexte professionnel,

• Les initiatives du salarié en matière de professionnalisation,

Il est également convenu que tous les six ans, l'entretien professionnel prend la forme d'un état des lieux approfondi du parcours professionnel de chaque agent.

Si l'employeur n'a pas réalisé l'entretien professionnel prévu tous les 2 ans et que le salarié n'a pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans. Dans ce cas, le compte est abondé de 100 heures de formations complémentaires pour un salarié à temps plein, et 130 heures pour un salarié à temps partiel.

Les Instances Représentatives du Personnel seront tenues informées une fois par année à compter de la mise en œuvre du présent accord du suivi des actions engagées par la Direction en application du présent article.

2. Le plan de formation annuel

Le plan de formation annuel est l'ensemble des actions de formation établi à l'initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique de ressources humaines.

A ALM/AC, la politique et les orientations de la formation doivent nous permettre de préparer les grandes étapes des trois prochaines années 2019 – 2021 qui vont notamment être axées sur l’adaptation des compétences des équipes pour faire face aux enjeux futurs, notamment pour préserver l’employabilité des agents.

Les signataires du présent accord conviennent que la formation est nécessaire pour permettre à ALM et AC de relever cinq défis:

1. L'adaptation du salarié à son poste de travail

2. La formation au cœur de la stratégie d’ALM

3. Le développement de la professionnalisation par la qualification

4. L’accompagnement des projets d'évolution professionnelle

5. Favoriser la progression professionnelle des salariés dans la limite des capacités budgétaires de l’entreprise, des opportunités offertes par l’organisation et des besoins en compétence de l’entreprise

Les axes, la répartition des budgets du plan de formation 2019-2021 seront intégrés à titre d’information dans le cadre de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise relative à la politique sociale d’ALM et d’AC.

3. Présentation du plan de formation

Chaque année, lors d’une unique réunion, la Direction présentera aux IRP compétentes :

• Une synthèse des besoins exprimés,

• Les orientations de formation triennales et besoins en formation mises à jour par la Direction.

• Le projet de plan de formation annuel qui découle des deux précédents éléments et les différents entretiens professionnels exprimant les demandes des agents.

Pour prendre en compte les dispositions de la loi du 05 mars 2014 ainsi que celles de l’accord de branche du 11 avril 2012, les actions sont classées en 2 catégories.

• Catégorie 1 : Les formations qui permettent d’assurer l’adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.

Ces formations donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération et sujétions de service des agents. Elles constituent une obligation de mise en œuvre pour l’employeur et le salarié est tenu, en dehors des motifs retenus par la Jurisprudence, d’y participer.

Au moyen de ces actions de formation, l’entreprise apportera aux salariés des compétences directement utilisables dans le poste actuel. Elle veillera à ce que chaque salarié puisse réaliser les activités qui lui sont confiées dans ce cadre. A titre d’exemple :

• Intégration des salariés dans leur nouvel emploi,

• Actualisation des connaissances obligatoires pour la tenue de l’emploi,

• Perfectionnement des connaissances améliorant la tenue de l'emploi et/ou l'évolution dans la filière métier.

• Maitrise suite à un changement d’outils, de logiciels, de procédures,

• Formations et rappels liées à la sécurité indispensable à la prise ou maintien de fonction

• Catégorie 2 : Des actions ayant pour objet la création et le développement des compétences des salariés

Elles ont pour objet la création et le développement des compétences et permettent aux salariés d’acquérir des connaissances, savoir-faire et aptitudes, dépassant ceux nécessaires à la tenue de leur emploi actuel pour évoluer vers un emploi de niveau supérieur dans la même filière métier et/ou d’accompagner son évolution vers une autre filière métier.

Elles concernent l'ensemble des agents notamment lors de l’accompagnement du jeune embauché ou d’une évolution promotionnelle du salarié proposé par la hiérarchie ou une formation qualifiante dont la réussite sera un facteur prise en compte dans l’appréciation du professionnalisme

4. Suivi des compétences

Pour assurer un niveau de compétence suffisant à l’exploitation des installations, une évaluation périodique des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste occupé par l’agent est effectuée à minima tous les 3 ans par la hiérarchie. Pour cela des évaluations de connaissances techniques et d’attitudes comportementale seront effectuées

Le résultat de ces évaluations servira également à la construction des orientations professionnelles.

5. Orientations triennales de formation

Les orientations triennales de la formation de 2019 - 2021, expriment les axes prioritaires relatifs aux deux catégories ci-dessus. Elles sont élaborées en fonction des perspectives de développement technique, social et économique de l’entreprise, de l’évolution de l’emploi et des compétences détenues par les salariés. Elles contribuent au développement de la stratégie de l’entreprise mais également des demandes en terme de formation professionnelle élargie des agents. La qualité de la démarche d’élaboration de ces orientations et du dialogue social associé est déterminante pour encadrer et préparer les travaux et les échanges autour du plan de formation professionnelle.

Ce projet triennal doit permettre la prise en main des nouveaux équipements (IED, la station des effluents et le SNCC) et poursuivre, la sécurisation du parcours professionnel de chaque agent, le bon fonctionnement de la relation entre collaborateurs et managers, le bon suivi des besoins en compétences, ainsi que la prise en compte de la ressource humaine dans sa globalité.

Les orientations triennales de la formation s’articuleront autour des axes principaux ci-dessous (liste non exhaustive) :

• Adaptation et développement des compétences des salariés

• Promotion de la mixité dans l'entreprise

• Promotion par la qualification

• Prévention des risques d'inadaptation de qualification

• L’anticipation des enjeux de demain

• L'acquisition d'entretien et de perfectionnement des connaissances

6. L’évaluation de la formation et des formés

L’évaluation de l’efficacité des actions de formation est aujourd’hui, plus que jamais une nécessité.

L’évaluation doit permettre de vérifier si l’action a produit ses effets, si les compétences visées par l’action de formation et nécessaires à l’atteinte des objectifs sont disponibles.

Evaluation de la formation : A l’issue de chaque action de formation, une évaluation sera rapidement effectuée par les participants. Cette évaluation portera sur la pertinence de l’action, et son efficacité pédagogique.

Evaluation des formés : A l’issue de chaque action de formation, une évaluation des participants sera effectuée par le formateur. Ces résultats serviront de support à:

• L’évaluation des agents à leur poste pour les formations de catégorie 1

• L’évaluation du développement des compétences des agents pour les formations de catégorie 2

6. Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée de trois ans. Toutefois les parties conviennent dele renégocier avant le 30 juin 2021.

7. Dépôt et publication

Ce présent accord sera publié et déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE (dont un en version électronique) et un au Greffe du tribunal des Prud’hommes de Pointe à Pitre, outre les modalités de publicité dudit accord.

Fait en 5 exemplaires à MOULE, le 11 Juillet 2018

Pour La FE-CGTG Pour la CFDT Pour La FE-CGTG Pour la CFDT

Le délégué syndical ALM Le délégué syndical ALM Le délégué syndical AC Le délégué syndical AC

Pour la Direction des Entreprises ALM et AC

Le Président ALM et AC